天津市金捷光明电力工程有限公司招聘问题及对策研究【字数：7369】
第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
随着社会快速发展的背景下，各行各业的不同企业由于社会的节奏迅速发展，也在随之茁长成长。企业间的相互竞争愈来愈激烈，尤其是企业间的人力资源的竞争，而这一现象也早已成为企业核心竞争力的关键因素。员工成为了企业发展长远的决定性因素之一。与此同时，各类企业所需要的人才也是日趋增加，这意味着人们对于工作的类型有了更多的多样性和选择性。所以企业人力资源管理在此背景下显得尤为重要，企业也越来越重视人力资源管理的发展，人力资源在企业中发挥的作用也是愈加重要。
单独拿企业的人力资源管理来讲，招聘工作是获得高质量员工的第一步，因此，人员的招募是企业储备人力资源的重要渠道，企业必须要清楚，重视员工的招聘工作这是企业发展的重要步骤之一，招聘的最终结果影响企业怎样发展。若是将并不符合企业发展的员工招聘进来，则前期的所有准备工作将无法得到相应的回报，造成企业不必要的浪费。所以企业需要引入高质量的新鲜血液加入企业，提高动力，使企业迅速发展，加强企业核心竞争力，改进企业的人力资源管理体系，使企业呈稳定发展状态。因此招聘的满意度也是企业对人力资源管理考量的一个重要指标。所以，各个企业开始建立一套符合企该发展方向的科学性战略，使之配合市场的进步。
本文所研究的天津市金捷光明电力工程有限公司是一家隶属于电力行业，自成立以来，公司发展迅速，成绩可人，成功的完成过诸多项目，在行业内拥有良好的口碑。企业在发展过程中，重视企业文化，发扬企业精神，对企业的管理和经营有着独特的风格，但是在日积月累下，企业的人员流动问题愈发突出，招聘效果差强人意。在这现象下，企业改变原有的招聘体系，重新整理人力资源管理，但远远没有达到预想的结果。
1.1.2研究目的
进入新世纪以来，随着世界经济环境的变化，人力资源管理的开发和运用越来越得到企
业和企业家的重视。成功的招聘工作可以给企业带来优秀的员工，同时减少企业招聘成本。对于中小型企业来讲，根据自身特点，要想实现可持续发展，必须建立一套科学性战略性的组织管理体系，在此基础上，应有大量的优秀员工为之支撑。所以，此类企业的招聘工作更是尤为看重招聘工作的顺利开展对企业发展影响的重要性。在此前提下确保企业所有需要的人才并能够充分保证企业人力的有效招聘，在极大程度上降低招聘工作的失误，不给企业带来损失。企业采用怎样的招聘方案去适应企业的管理是没有正确办法的，每家企业都应该根据自身特点及实际情况进行分析研究，通过分析选择最符合企业的招聘工作方式流程，本论文从人力资源管理的角度出发，结合天津市金捷光明店里工程有限公司的具体状况，为该企业的招聘工作中经常出现的问题，进行分析研究，并且依据问题提出相应的解决办法，确保在今后的招聘过程中减少不必要的失误，提高工作效率，为天津市金捷光明电力工程有限公司引进优秀并且合适人才，增强企业核心凝聚力和向心力。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
根据有关数据表明，在我国产业组成和国民经济支，撑中，中小型企业的作用逐渐变大，具有决定性作用。根据数据说明，在全国工商注册企业中，中小企业在产业占有比高达99%，并且还提供了约75%的城镇就业机会为社会人员。在企业稳定逐步发展过程中，企业可以可持续发展的影响因素之一就是企业员工的招募问题。企业的人力资源管理体系变成重要的组成部分。
国内的很多学者对于招聘的认知和理解的界定和定义又很多
（1）企业发展角度
吴明志（2006）觉得企业吸引员工的问题是人力资源管理中一项重要的部分，在一定程度上影响着企业的发展前景。企业如果招聘不到帮助企业快速发展需要的员工，企业在工作中投入的时间和精力、物力就会变成浪费，企业无法准时完成工作，就无法与其他企业进行市场竞争，最后被迫失败。
彭朝晖认为在企业招聘工作过程中，员工的工作情况展现是企业形象和企业文化的整合，是企业所有部门的管理现状和整体面貌
（2）人岗匹配角度
王博（2004）认为招聘定义就是通过根据员工的各种信息，把有能力有技巧的应聘者吸收到企业或者组织中，填充空缺岗位的过程。
商敏（2004）认为在人力资源管理中，招聘是最基本的一部分，企业根据这一工作，为特定的岗位配置符合职位的工作人员，而能否符合岗位且对其感兴趣致力于企业的员工招进企业中，是人力资源管理的根本所在。
综合分析相关学者对于招聘的研究成果发现，由于文化背景和市场经济发展不同步的等原因，发达国家的相关理论，我国不能照搬其招聘体系。应结合自身发展情况，根据现有的市场情况，制定一套符合并且可以长远发展的招聘策略。
1.2.2国外研究现状
（1）企业发展角度
国外学者JAMERA F STONER（詹姆斯·斯通纳）认为人力资源应该建立充足的人才储存库，能够在有需要的时候可以迅速从中获取优良合适的人才进到企业中工作。
（2）人岗匹配调度
国外学者EDWARDLAZEAR（爱德华拉齐尔）认为招聘和录用是依据预先确定的招聘流程、用人原则、薪酬标准等标准工作，依据一系列的相关的任务，使企业用付出最少的成本吸收到和选择到高质量并且感兴趣且符合应聘职位的应聘者的过程。
1.3研究的方法
研究方法的成功使用在一定程度上影响着研究成果，在贯彻本课题研究分析调查过程中，本课题主要采用的是以下方法：
（1）文献研究法
在本论文的编写过程中，本人对国内外关于招聘问题及对策研究的相关文献进行了大量阅读，加上互联网的使用，增加了知识的扩充。通过在校期间，对本专业理论知识的系统性学习，也为本论文的撰写打下来良好的基础
(2)访谈法
在分析研究调查过程中，为了使更加深入的了解公司的人力管理和其他相关情况，本人对企业各个部门的在职员工进行了深入访谈。对公司的招聘原则、招聘方法、招聘渠道等相关方面提出问题，总结问题，找出问题的存在原因，为更好的解决问题奠定了良好基础
（3）观察法
所谓观察分析法，就是有一定经验的人通过对特定事件直接地观察，对其进行详尽的阐述记录，并在此基础上对此事件的关键因素进行分析的方法。
1.4本文内容及结构
1.4.1本文内容
本文绪论中主要阐述该论题研究的背景和意义，通过运用国内外大量文献为基础，了解和研究分析本文内容。采用文献研究法、访谈法、问卷调查法等研究方法，对研究内容进行更细致的解释。
第二章主要介绍了本论文运用的相关理论知识和名词解释，说明了有关招聘的相关概念，以及马斯洛的需求层次理论、能岗匹配理论、胜任力理论等相关理论作为本论文的理论支撑
第三章主要是对天津市金捷光明电力工程有限公司根据现在的情况对招聘问题进行分析，并简单介绍该企业的基本情况。
第四章主要是对天津市金捷光明电力工程有限公司招聘问题产生的原因进行研究。
第五章主要是对天津市金捷光明电力工程有限公司招聘工作存在的问题给予恰当的解决方案
第六章主要是对从本文的研究对象中发现在现有的企业中普遍存在的人力资源管理问题，总结现有存在的问题，并且对当前的问题提出对策和建议。企业应根据发展前景和发展战略，长远考虑制定计划，为企业招募到更多更优秀的员工，保证人员的稳定性，减少员工的流动性，努力提高企业凝聚力和向心力，企业管理层加强自身职责，与新老员工做到有效沟通，保证企业正常发展。
1.4.2本文结构
图1-1结构图
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1招聘
美国著名学者乔治·T.米尔科维奇等认为，招聘是确保和吸取大多数的应聘者，并在这中选择符合雇用任务的过程。亚瑟·W.小余曼等认为，招聘是支持和鼓励潜在的应聘者申请长期的或预期的缺少的职位的过程。在应聘者寻找职位的过程中，企业应该全力致力于应聘者，使应聘者获得工作岗位和职位机会的所有全部数据说明。有关任何的工资无论是组织内部还是组织外部来承担，都取决于人员员工的可用性和塑造性、组织的人力资源管理相关政策和工作任务的要求和原则。
我国有些学者对招聘的定义给出了很多定义，总结来讲，招聘分为广义和狭义两种，广义的招聘是指企业为了横好的发展，为了填充补填空缺的岗位，向企业内部、外部进行吸收、筛选、安置安排人力资源的全过程；狭义的招聘是指企业为了满足发展的需要，为了填补缺少的岗位，向企业内部、外部发布通知有关的有效的信息说明，集合应聘者的全部过程，但在这过程中，并不包括员工选拔与安置的过程。
2.1.2招聘渠道
招聘渠道是指组织进行招聘工作行为的辅助帮助行为之一，具有一定性质的目的性、可操作性和可行性的一种行为举动。常见的招聘渠道有：现场面对面招聘和网络招聘、传统媒体广告和内部晋升等多种有关渠道。
2.1.3招聘评估
招聘评估是人力资源管理体系中最重要的组成部分之一。主要目的是根据通过对招聘工作过程的成果展现和收益成本进行核对，从而了解认识该项目在招聘过程中支出的相应费用。并且可以有针对性的确认应支出项目和不应支出的项目。运用这种方式的核算，可以相应的控制招聘工作支出的成本预算。但是前提必须确保招聘的质量和效率，之后尽可能的减少不必要的开支，并为以后的招聘工作提供丰富的参考资料和经验。招聘评估是需要进行录用员工的绩效审查，分析员工的能力以及工作潜力，并在此基础上分析招聘工作和方法的时效性，从
而可以改变招聘的策略和方法，或者对企业招聘资源进行优势重组。
2.2相关理论
2.2.1马斯洛需求理论
著名心理学家马斯洛提出需求层次理论，把人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
第一层：生理需求。简单来说就是满足人们食物、水等最基本的要求，它是在需求层次理论的最底层，即最基本的需求，企业想满足员工的生理需求需要适当的提高员工职位，必要时增加奖金、员工福利等。
第二层：安全需求。即包括人身安全、健康保障、工作职位保障、家庭安全等安全需求，企业要满足员工一定程度的安全需求。
第三层：沟通需求。在社会环境中，人们往往需要得到相互的关心和照顾，他们要进行彼此的沟通与交往来增进彼此的情感，这就是所谓的社交需求。企业要满足并激励员工的这一需求，尽可能多的提供给员工与员工之间、员工与领导之间沟通交流的机会。
第四层：尊重需求。每人都想让自己的拥有的技能和技巧、社会地位被社会所认可，而尊重需求分为内外部尊重两个部分。内部尊重是指能够适应不同的工作环境，并可以尽快担任某一份工作，能可以立自主。而外部尊重则是希望有一定的社会地位、有威信，得到别人的尊重。
第五层：自我实现需求。在同时满足了上述四层需求后，人们要不断进行自我能力的提升从而达到自我能力的实现。马斯洛认为，每个人满足自我需要的方式方法是不同的。企业要从多方面考虑才可以招聘到合适企业的员工。
2.2.2能岗匹配理论
能岗匹配包括两方面的含义，一是指某个人拥有技巧能力可以完全胜任该岗位的职位要求，即是人得其职；二是招聘岗位所要求的能力和技巧，这个人完全具备该职位要求的所有，即职得其人。能岗匹配原则就是说应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。
狭义地说，能力的级别是指一个人的能力大小；就广义而言，能力的级别包括了一个人的知识、能力技巧、经验、事业心、意志力、高尚品德等多方面的要素。不同的能力的级别应承担不同的责任。
职责的存在意义就是让员工在符合自己的位置上发挥自己特有的作用，完成任务和工作，帮助企业快速稳定发展。
2.2.3胜任力理论
胜任力这一概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland)提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通工作者区分开来的个人的深层次特征。但有的学者则从更广泛的角度对胜任力进行重新定义，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情况的管理技能。企业招聘员工的重要原则是考虑应聘者是不是能够胜任岗位、是否可以出色的完成工作和任务。
2.2.4 SWOT分析法
SWOT分析法（也称TOWS分析法、道斯矩阵）即态势分析法，20世纪80年代初由美国旧金山大学的管理学教授韦里克提出，经常被用于企业战略制定，竞争对手分析等场合。SWOT分析法包括分析企业的优势（Strengths)、劣势（Weaknesses)、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。因此，SWOT分析实际上是将对企业内部条件和外部条件，各方面内容进行综合和威胁的一种办法。通过SWOT分析，可以帮助企业把资源和行动聚集在自己的强项和有最多机会的地方，并让企业的战略政策变得明朗。通过对企业多方面因素的研究，在一定的时期内提出合适的管理战略体系，招聘等工作任务进行配合，保证企业的稳定发展。
第3章天津金捷光明电力工程有限公司现状及存在问题分析
3.1天津市金捷光明电力工程有限公司简介
天津市金捷光明电力工程有限公司成立于2008年，主要从事于110KV及以下电压等级的变电站、、输电线路及电力电缆等电力工程建设。公司现有员工100余人，其中各类专业技术人员70余人，二级建造师5人。企业以开拓奋进、迎难而上、团队精神、敢于争先、客户至上、服务一流、精益求精、追求卓越为企业宗旨，一贯坚持百年大计，质量第一，安全生产，安全第一，预防为主，综合治理的企业方针。到目前为止，公司累计完成高压输电路50余条，总长1065公里，敷设电力电缆1678公里，建设110KV及以下的变电站15座，单位工程质量合格率达100%，优良率达80%，参建多项天津市重点项目。其中包括天津西站、天津市文化中心、天津水滴奥林匹克体育中心、泰安道5号院以及空客A230等，受到用户和社各界的广泛关注和称赞。
3.2招聘准备存在问题分析
3.2.1目标选择不明确
天津市金捷光明电力工程有限公司属于电力工程行业，企业发展前期，管理层把重点放在了高级领导层的建设上，认为高级领导层的重要决策决定着企业的发展情况，忽视了基层员工的重要性。人力资源规划和岗位分配严重失衡，使企业的组织结构和各部门岗位职责分工不明确，导致基层员工对于工作有一定的不满意，并且在一定程度上造成员工之间的不必要的矛盾。根据访谈新老员工发现，员工对于现有的人力体系并不满意，包括岗位和岗位职责等。同时在企业的人力资源管理上有着很多建议，说明现有的管理体系并不适合该企业。
3.2.2缺少详细的工作分析和职位说明书
天津市金捷光明电力工程有限公司在招聘工作中对于欠缺的职位说明表述不清晰，对岗位职责认识不足。例如招聘技术人员，但没有在招聘信息中告知应聘者该公司需要哪方面的技术人员，以致员工入职后与预期结果不符合，导致员工无法准确理解岗位职责，确定职位的关键技能，从而使人员流动性增大，导致招聘效率降低，无法招募到优秀人才，浪费人力和物力，在一定程度上导致企业招聘成本增加。
3.3招聘流程现存问题分析
3.3.1缺少有效的甄选技术和方法
企业现有的甄选技术仅有简历筛选和面试筛选，通过询问问题，填写基本信息之外，面试官在此过程中观察应聘者的一举一动，了解应聘者的基本素质和基本工作态度。但该公司大部分是技术人员，技术人员更多的是实践操作，这两种甄选技术在一定程度上并没有把技术人员的能力展现出来，使面试官无法准确的了解应聘者的具体能力。目前企业的招聘方法只支撑现场招聘，包括招聘会和人才市场，选择渠道狭窄，人员选择困难。在一定程度上无法完全满足企业的招聘需求，员工无法胜任工作导致企业无法稳定开展工作，致使企业发展缓慢，与社会脱轨，影响市场经济。
3.3.2部门沟通较少
目前的天津市金捷光明电力工程有限公司的人力资源部门的相关人员在工作中只负责招聘问题，招聘前期负责解答相关事宜，待员工入职后不会进行后续维护。员工进入企业感受不到家的感觉，陌生感和抵触感骤然上升，这样一来，员工心理不安全，慢慢造成员工突然离职、员工流动性大、员工抵触工作。所以人力资源管理部门应保持在前对员工细心解答问题，在入职后，继续关心员工的工作问题和生活情况，应该确定具体时期约谈员工，了解员工的心理活动状态，保证企业的正常工作发展，减少企业的员工减少。其次，其他部门在面对新员工的同时也应保持一颗助人为乐的心态，对于新同事提出的有关工作和生活上的相关问题也应帮助解答。企业的所有部门应勤加沟通，营造愉快团结的工作氛围，加强企业文化的上升。
3.3.3面试首次约见效率低
面试的定义是用人单位选择面对面、一对一的方式，根据书面问卷、面对面交谈的形式来考察和观察一个人的工作能力与整体综合素质，通过面试，面试官可以初步判断应聘者可不可以适合该应聘的职位，此活动行为是一种经过精心设计，以交谈和考察为主要形式，了解应聘者的一种测评方式。
天津市金捷光明电力工程有限公司现有的招聘体系不完善，人力资源部门在设定应聘登记表中的问题无法从中考察员工的基本素质和能力，例如家庭成员、家庭情况等问题占大部分，没有运用到先进的面试方式、方法，使企业在面对员工的工作分配问题时，没有具体措施随意安排。人力部门的面试问题是为了考察求职者应聘岗位的专业方面的知识或者是能力技巧的一种途径。招聘岗位面试问题设计的是否合理，不仅可以准确清楚的了解到求职者的能力，还可以节约了面试的时间，节约企业的精力。
3.3.4招聘延续时间长
天津市金捷光明电力工程有限公司现有的招聘渠道包括网络招聘和现场招聘，但无论是在网络还是在现场招聘，该企业由于过时的招聘理念妨碍快速招聘，导致招聘时间过长。在招聘过程中了解到的有关情况无法判定应聘者是否与岗位相符合，不确定录用，但极大的程度上浪费了时间，错失了优秀员工。结合起来，招聘效率降低，无法招聘到优秀人才，使企业在某些方面有了一定的损失。致使企业发展缓慢，无法跟进市场和社会的进步。
3.4招聘效果存在问题分析
3.4.1应聘员反差大
在招聘前期，企业为更好的吸引应聘者加入公司工作，热情洋溢并认真负责对待每一位应聘者，应聘者在潜意识中则认为该公司人员的工作态度优秀，如果进入该公司进行工作，每天的工作环境是非常良好的，也会在一定程度上帮助了工作的开展和进行。但在之后员工进入公司，应聘员对其的工作情况和生活情况没有进行后续的关心与了解，员工在进入新的工作环境后心理活动会有一定的变化，这时人力有关人员没有进行后续工作，使员工心理落差大。企业应深知，员工在进入公司和进入公司后的心理活动至关重要，相关人员应密切关心新员工的心理需求，保证新员工在新的工作环境下感到亲切，认为该企业综合环境和企业文化优秀，潜移默化的影响着员工，使员工始终保持一颗积极向上的工作心态
原文链接：http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/357534.html
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