企业招聘渠道及有效性的研究 —以沈阳青源业人力资源管理有限公【字数：7434】
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
我国社会已经在逐渐完善进步，从经济市场来看，中小型企业仍是我国经济的重要组成部分之一，这些企业的存在活跃了中国的经济市场，并且提供了很多就业岗位，缓解了部分人的就业压力。经济飞速发展，科技也在不断进行更新，这使得招聘渠道的选择呈现出一些新特点。中小企业员工离职率较高，就职人员们的素质高度不够也是使企业发展不起来的重要原因，因此本文以沈阳青源业人力资源管理公司为例要对我们现在的大部分企业的招聘问题进行有效性的分析改正也是很有必要的。
1.1.2研究意义
现在的社会是以人力资源取胜的，千金易得，一位好的员工很难求得企业都纷纷广纳人才，为了使公司的新鲜血肉得以高度提升，这样就让招聘人才这一环节变成了各大公司之间的修罗场，提升人力资源管理中招聘渠道有效性，以青源业人力资源管理公司为例，对其招聘渠道进行全面分析，深入调查，从理论来分析，开展招商引资渠道的研讨，可以帮助群众，更好地发现当前我国中小企业在招聘渠道、招聘效果等方面存在的问题，有效推出一批招聘渠道。从实际出发，有效的招聘可以实现人地和谐，达到人尽其才，才尽其用的目标。
招揽人才这一行为又称作招聘，作为人力资源的第一生产力，它在企业人力资源中占有重要地位。招聘能否有效是一个非常重要的因素，招聘渠道的选择是否正确有效，一个有效的招聘渠道最终能否保证招聘的正确进行，从而使招聘工作达到有效。招聘人才同时是需要大量可观的成本，这就让部分公司感到很难受，人力资源部只能用海选的方式对人才进行招聘，招聘来的员工离职率高，合作意识差，招聘效果不尽如人意。招聘难，企业的人力资源部门也承受了来自企业高层和用人部门的责难，对症解决招聘难的问题的根本主要问题是找到合适的招聘渠道，从不同渠道招聘而来的员工，人岗匹配的程度，对企业的适应能力，以及稳定性是不同的，所以招聘渠道及有效性的研究是很有必要的。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
慢慢通过我国的社会进步和变化，企业员工招聘有效性的问题已经引起各种专家学者们的研究重视。员工招聘的有效性奠定的强大的理论基础。但是目前诸多国内外学者对员工招聘有效性的研究是相对于所有企业而言的，有针对性的对某个企业的研究就相对较少。我们更应该从企业自身情况出发，提出适合本企业员工提高招聘有效性的方法。
刘晶在研究国内招聘渠道的有效性问题上是从不同企业如国有、民营、跨国公司招聘路线的选择可以选择不同类型的招聘路线。企业生命周期不同阶段的招聘路径选择可以分为成长过程、建立阶段和成长阶段。企业可持续性与衰退也就因为人员生产力而改变；
从不同职位的人员如办公室行政人员，专业技术性人员，一般销售人员，管理人员等不同职位的人员的招聘渠道选择。
从刘晶的研究中我们可以看出对于招聘渠道的选择的一个基本问题就是企业不同岗位之间在招聘中采取的招聘渠道应是不同的，在这点刘晶的研究值得借鉴。
但是她研究中招聘渠道比较老旧，急需更新，这种杂乱老旧的道理方法是无迹可寻。
我们这篇文章主要是以当今2020年的社会进行描述，对于招聘的各种方法方式来进行改进论证，并且论据充分。
对于招聘者的信息进行筛选和反馈问题，因为我国的国情和传统的招聘方式有着属于我们中国自己的特点和优点，又因为我国每年的求职者非常渴望工作的心情，每个人的需要需求或者想要公司的环境都大不相同，所以我们要基于研究的对象不同，我国学者提出的措施也大不相同。
作为公司企业管理人员，我们要了解自己家招聘的目的和所要人才的特点。每个人身上都有过人之处和吸引人的地方。所以我们要对于人才的需要的策略进行大体上的改进才可以跟新时代接轨、
1.2.2国外研究现状
国外企业的招聘渠道与国内差不多，基本上分为外部招聘和内部招聘两种，和国内不同的是，国外企业的内部招聘多为员工晋升时采用的方式；他们认为内部招聘能对员工进行激励，而外部招聘国外通常从国家雇佣办公室，媒体广告，聘请相关招聘人员，招聘学生等几方面采用劳动力市场招聘。
当他们在美国公司招聘员工时，他们将引入双向选择机制。选人用人很实际，所以美国公司的大多数招聘到的人才都有丰富的特点和经验。
在日本企业招聘会更重视求职者的个人品质以及对公司的忠诚可靠，日本学者认为技术能力，工作水平是可以进行培养的，所以日本员工招聘多为校园招聘，在日本我们可以看到的是员工实际进行工作之前，会有相关的轮岗培训。不管什么招聘渠道，都需要具备目的性可行性和经济性。
国外学者劳伦斯·S·克雷曼认为优秀的人才不会到一个坏掉的公司里去，更不会选择自己不满意的条件，毕竟优秀人才也是需要高新嘛，从而会使人员流动较少；内部招聘可以激发员工的积极性，为员工创造一个公平、公正、开放的工作环境；企业要想长远发展，就需要把招聘放在长远的角度，减少人员的不满意感。
1.3研究方法
我们为了准确有层次感的解决问题。我们要先提出问题，接着去根据提出的问题去分析问题，最后我们来商讨以下改进的方案和怎么解决这些问题。从具体企业的角度出发，希望能通过提高企业招聘渠道的有效性来使企业招聘达到有效性。
1.3.1文献研究法
我们这次借鉴了人力资源方面以及招聘方面的各位前辈们的文献，还有一些书籍上可以查到的学者们的研究成果。统计学等学科的研究成果，为后面的实证研究提供科学的理论依据。
1.3.2.问卷调查法
本文通过问卷调查，以具体企业为调查研究的对象，从不同岗位来进行问卷调查，严格按照科学的方法设计调查问卷，来获得不同岗位不同部门的招聘渠道及有效性的总体情况。
1.3.3.理论与实践相结合的方法
我们这次研究的问题可以分为借鉴资料的方法和实地去考察的方式相结合的研究方法也是本文的基本方法。在通过对具体公司不同岗位，不同部门招聘渠道等方面的调查，分析不同岗位不同部门对于招聘自己的喜好，和其最终选择的最有效的招聘渠道，将其进行对比分析研究，找出不同从而通过影响招聘渠道有效性的因素来获得企业提高招聘有效性的方案。
1.4研究内容及结构
1.4.1本文内容
本文从理论与实践相结合的角度分六章对企业招聘渠道及有效性加以分析考察，将以以下思路进行展开分析。
第一章开门见山的把当今社会的研究背景以及需要阐述的一些理论进行明确的说明。保证我们文章的思路和框架清晰可见。
第二章就是将本文涉及到的一些理论概念和本文用到的专业名词和相关理论做一个阐述。
第三章是实证研究部分，通过对沈阳青源业人力资源管理公司进行调研，通过问卷调查及实证研究方法从不同岗位不同不部门进行不同层面不同角度的分析，得出企业招聘渠道及有效性的现状。实证包括对沈阳青源业人力资源管理公司不同岗位及部门进行描述性统计分析并对所得数据进行处理和分析。
第四章是研究的结果部分，通过对沈阳青源业人力资源管理公司的调查访谈，归纳提高招聘渠道有效性的方法，针对问题为公司给出相关的建议。
第五章是提升建议，通过提出问题和建议来具体分析企业招聘有效性问题。
最后是总结，提出我国企业要重视招聘工作，保证招聘工作的有效性，为企业可持续发展奠定基础。
1.4.2研究结构
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
有效招聘：有效招聘是指在招聘活动当中，企业运用计划，组织，协调，控制等方式来完善企业的招聘工作，实现招聘资源的合理配置，使企业招聘效率增强，是让企业招聘成果达到最优解。有效招聘能够增强企业的核心竞争能力。
招聘渠道：招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。是指企业以成本最优化为目标，为空缺岗位选拔合适人才，根据具体岗位的特点对招聘渠道作出的一系列决策。它主要包括以下方面的工作:首先在招聘时，通过合理方法预测成本的收益，来选择合适的招聘渠道。接着通过过往数据库分析，为日后招聘工作提供可靠的信息。
2.1.1企业招聘渠道的定义
企业招聘渠道是一个纽带系着企业与应聘者，求职者能够通过企业招聘的渠道得知各个企业发布的招聘工作，有考量的进行甄别。招聘的企业能从招聘渠道求职者的的信息工作水平有个基础的了解，择优录取。
2.1.2企业招聘渠道的类型
根据本人的调查，企业正常的招聘渠道可以分成以下几类：在网络上发布招聘信息，在学校里进行宣传，电视等媒体广告宣传，通过发布消息到各个猎头公司，某些员工的推荐。
网络招聘最直观的优点就是不受时间空间的限制。成本低廉也是网络招聘的另一巨大优势。校园招聘的优点之一在于他招聘的群体和人数得以确定，时效性较高，第二就是在校大学生或者即将毕业的毕业生可塑性较高，便于各种以后的培养工作。猎头公司在当今社会也被企业所认可，这也就是企业为了维持找一些更加优秀的人才所运用的一种很有效的一种第三方新型招聘方式。
传统的媒体招聘方式相信大家都已经熟悉的不能再熟悉了，在告诉路边的大广告牌，在电视中各种电视剧之后的招聘信息，报纸上刊登的各种招人信息以及需求，这样传统的招聘方式渐渐的已经被社会所淘汰，也不能说是淘汰，只能说是效果并没有以前那么明显，因为信息时代的来临让这种老套方式变得无人问津，通常这种方式会招到一些非常渴望工作的人员，但是并不会特别符合公司的需求期望。
企业内部招聘是指在企业出现职位空缺以后，从本企业内部选择合适的人选填补这个位置。毕竟通过内部招聘一方面可以
鼓舞士气，调动员工工作积极性，另一方面也有助于提高招聘工作的有效性和正确性，降低企业招聘的风险，节约招聘成本。
最后就是最原始的现场招聘和员工推荐，员工推荐就属于是我国现状，当家里有符合这项岗位的朋友家人就会有员工毛遂自荐来推荐岗位。现场招聘就是普遍所有的招聘方式，在现场开大型的招聘会来招揽各路贤才。
2.1.3影响企业招聘渠道的选择因素
每个企业都有自己独特的招聘渠道和方式。根据更有利于提高企业招聘有效性的角度出发，从有职位空缺的部门提出招聘需求的相关信息开始，企业的人力资源部门进行的招聘工作的目标实际上在于如何在一定的时间里以最少的成本招到最适合本职位的员工。从此目标来看，以下产生的不确定因素姜维导致企业所选用的招聘渠道。
(1)时间因素：时间是影响企业招聘渠道选择的重要因素之一，招聘是同其他企业争夺人才的一个过程，本质上是与时间来进行赛跑。在用人之际，那时间就是金钱，所以要在最快的时间内，找到公司所需要的人才，当然也要保证招募人人员的能力和品行，不可以因小失大。
(2)数量因素：招聘的本质是一场市场营销活动，目的是让企业对求职者有最大的吸引性，一次成功且有效的招聘的基础在于获取充足的求职者，这样就会有足够的空间来对求职者进行选拔，在发布招聘信息之前,就要有一个计划准备。
(3)质量因素
招聘是否有效与不同招聘渠道人员质量的优劣密切相关，不同渠道求职人员的质量优劣与在招岗位要求的匹配程度密切相关。因对职位要求的不同，得出企业对候选人的资格要求也不同，从而企业采取的招聘渠道也不尽相同。由此可见，衡量招聘是否有效的重要程度就是人岗匹配。
(4)成本因素不同招聘渠道的选择企业所需花费的招聘成本是不同的，招聘费用对企业来说是有限的，如何利用有限的招聘成本为企业找到最适合的员工这个问题很考验招聘人员的工作水平。招聘者需要根据本公司实际情况，大量的招聘并不一定就会给公司带来更好的收益。要适量保证招募的人员的质量和品质，更要控制招聘的成本，做到不浪费。
2.2相关理论
2.2.1企业招聘有效性的评估指标和方法研究理论
(1)平衡性指标的增减
(2)企业招聘有效性的评价指标
(3)作为招聘新人的方法和渠道的可行性
(4)管理招聘部门人员的知识储备
(5)求职者的适应水平
(6)招聘成本投入程度
(7)求职者的工作水平
(8)发布招聘企业和求职者信息真实性
(9)招聘有效性
求职者的工作能力，企业招聘成本的投入程度，求职者的适应能力，工作水平，发布招聘信息的企业和求职者的信息真实情况进行系统性分析，企业在招聘过程当中，必须让以上几方面协调发展，从而使企业的招聘是有效的。
2.2.2人岗匹配理论
人岗匹配，顾名思义就是员工与与公司空缺岗位的契合程度。在真正的招聘中一切的考试考研都是其次，只有最契合所招聘岗位的人才会被录取。人岗匹配最大的优势就是能让员工的个性和主观能动性得到充分的发挥，更好的激发员工潜能，从而使企业能更好的发展。
2.2.3价值工程理论
价值工程理论最早是由美国专家麦尔斯提出的，此理论普遍适应性较强，可以运用到各个领域中，价值工程理论实际就是能够最大程度上的降低企业的招聘成本，让企业招聘有先成果的理论最大化，从成本，功能，价值三方面入手从而达到价值工程理论的最终目标。最重要的还是要保证企业的稳步发展和规模提升，收录更多的优秀人才，丰富公司的新鲜血液。
第3章沈阳青源业人力资源管理有限公司招聘渠道现状及存在的问题
3.1沈阳青源业人力资源管理公司简介
沈阳青源业人力资源管理公司成立于2016是经国家人力资源和社会保障部批准而成立的一家专业的人力资源服务机构。公司位于辽宁沈阳沈河区，办公面积400多平米，注册资金人民币500万元。公司现设有行政部、招聘部、市场部、销售部，、现有员工135人。截止目前公司的服务人数达到10000人，公司一直以客户需求为导向，时刻以服务从点滴做起作为公司的经营理念，始终秉持着全方位关注客户，以专业胜任服务为服务宗旨，为各类企业事业单位提供全方位、多层次、高标准的人力资源服务。
2018年经济下行压力竞争加剧等因素给人力资源服务行业带来了巨大挑战，人力资源的市场环境与竞争格局更加复杂，与上一年度（2017）相比，传统的人力资源企业在面临更大经营压力的同时也面临着互联网型人力资源服务企业的冲击。2019年，在我们这个逐渐成熟的社会市场大染缸里，从两个方面来维持发展市场经济，先开开拓新的经济业务领域；另一方面不断地进行创新，改进各项公司工作的效率，总得来说，公司主要业务指标上保持问鼎增长，符合企业发展的预期目标。
部门组织架构图
3.2公司招聘渠道现状
作为一个中小型企业，沈阳青源业人力资源管理有限公司在人力资源中的招聘工作的问题上，不如大企业一样明确清晰。现如今大学生数量逐年增长，因为都是刚毕业的大学生多数都只有实习的部分工作经验，让青源业的领导高层觉得招人是很简单的工序，故不会认真对待，这样就导致了公司有很大一部分优秀人才流失。所以青源业的员工流动性大，关键岗位人员还有短缺得现象，人力资源招聘工作有着较大的主观性。
（1）对招聘工作不重视
青源业公司没有认识到招聘工作的重要性。首先，青源业作为一个中小型企业对公司的人员流动不敏感。每当岗位有空缺时，职位信息才会发布，但是快速聘用新员工的压力造成青源业无法保证人才的素质。且没有制定任职前的计划，招聘目标不明确，标准没有进行设定，招聘方法也缺少系统性。并且大多数情况下青源业公司没有进行完整的工作分析或职位描述，也没有相关的岗位说明书，招聘人员也无法准确地针对求职人员的才能为公司选拔人才。其次青源业也没有合理的招聘预算，仅考虑降低招聘的成本，限制了招聘工作的发展。
（2）招聘工作的实施有主观随意性
青源业公司较为认可管理人员，领导通知公司的内部人员负责安排招聘。这导致了人岗不能很好的匹配，公司内部的裙带关系较为明显，聘用某位员工只需要关键领导的一句话，青源业的人员招聘没有一个合理的人才测评或者考评方式，主观随意性过强，对于人才的选拔过于草率。
（3）招聘工作结束不进行总结和评估
青源业在安置新员工后不会去进行评估总结，新员工上任就认为招聘工作结束，青源业不去了解调查招聘工作的效果也不对招聘工作进行思考和总结，失去了提高员工招聘有效性的好机会，无法对之后的招聘工作进行指导。
青源业人力资源管理公司的招聘渠道
招聘渠道发布方式操作流程
网络招聘（1）选择的网络招聘网站：智联招聘，拉勾网，前程无忧，58同城。
（2）人力资源部招聘主管会定期了解各部门招聘需求，并在网站上发布招聘需求广告。（1）像个技术部门负责人核对具有的招聘人数和技术要求。
（2）和公司总经理以及HRD确认薪资范围。
（3）网上发布招聘信息
校园招聘（1）每年会进行一次大型校园招聘，时间为国庆节假日后。
（2）主要针对各种院校，招聘对象为应届毕业生。（1）联系各大高校，在高校就业信息系统发布招聘需求，与定宣讲会场。
（2）进行现场招聘。
（3）简历筛选安排面试流程。
内部招聘（1）总部调拨。
（2）内部提拔。
（3）内部调动。内部员工根据个人发展情况和工作能力进行内部职位等级调动。
员工推荐员工推荐。笔试+面试
培训机构招聘招聘对象主要针对技术岗位，定制2~3个月会根据需求情况到达内等培训机构进行招聘。现场宣讲+现场笔试
3.3公司招聘渠道存在的问题
（1）招聘渠道的选择单一。尽管公司使用多种招聘渠道，使用最广泛的是在网络上进行招聘。其中，公司常用的在线招聘渠道仅限于智联招聘，前程无忧等，简历的更新速度很慢，导致招聘部门找不到合适简历，同时这种招聘方式必须支付一些在线招聘费用。
（2）人力资源相关部门对招聘工作重视程度低。青源业公司目前从招聘开始到招聘结束的时间为7到15天，最长的时间为15天，招聘人员反应很慢，对招聘工作的重视程度不够。在这期间，一些同时比较其他工作机会的候选人自然而然地放弃了与招聘人员进行交流沟通，选择了其他工作机会；一些候选人等不到公司对其做出进一步的评论，他们的意向也大大降低了。
（3）招聘计划不完善，对应聘者缺乏了解。青源业公司在校园进行秋季招聘，辽宁省内高校校园招聘及宣讲会也同时进行，效果很好；但是公司到省外的招聘因时间关系，会导致招聘效果不佳，并且存在严重的两极分化。
（4）人岗匹配程度较低，员工入职不能胜任工作。青源业的大多数新员工都是应届毕业生，人岗匹配程度较差，新员工的入职培训将一个接一个地进行。但是大多数培训都是理论性的，缺乏技术上的改进。另外，员工的工资存在差别，对于新入职的员工相对不公平，也增加了员工的离职率。
（5）相关招聘人员不够专业。青源业公司在需要招聘员工之前临时选派招聘人员，很多负责人员在面试时的表现也不够专业，综合素质较低，缺乏专业的招聘知识，让青源业公司的面试结束的草率，导致公司在招聘工作中错失人才，影响招聘效果，增加公司招聘的成本投入。
（6）公司招聘工作完成后不进行分析和研究总结。公司招聘工作结束以后不去对招聘工作进行一个评估整合，对录用的工作人员不去进行评估，录用比例越小说明录用员工的专业素质越高
原文链接：http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/198802.html
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