上海链家留住销售型员工的策略分析【字数：7287】
摘 要
一段时间以来，我国的房地产行业发展势头相当迅猛，房地产代理企业越来越多，上海链家是其中的典型。上海链家经过对自身销售层面的人员不断流失的状况反思，意识到目前企业内部销售人员流失带来的相关问题是十分严重的。这个层面的员工大量流入其他企业不但会造成客户的部分流失、商业信息安全性遭到威胁，还会直接增加企业的劳动力成本负担，造成经济损失。所以说，企业必须根据自身实际状况，抓住机会，努力留住内部人才。
本文以上海链家房地产公司为研究对象，主要采用文献研究法、实证分析法、实地调查法。对上海链家员工流失问题进行分析，首先阐述了公司规模以及上海链家销售员工的构成情况，从在职人员的年龄、学历、在职时间三个部分分析人员构成情况。然后从流失原因和对策分析两个层面寻找上海链家员工流失的具体因素，根据薪酬制度、绩效管理、激励机制三个方面分析销售人员高比例流失的成因。
最后提出有利于降低上海链家员工流失率，提高企业竞争力的对策。具体从三个方面提出建议。第一，规范薪酬制度，调整薪资结构和提供对外富有竞争力的薪酬；第二，建立有效的绩效管理体系，增强绩效考核的培训和宣传，制定合理的绩效评估指标等；第三，完善激励机制，设置更加人性化的激励方法并与员工共享利润；希望能够有针对性的帮助到企业，服务企业。
关键词：绩效管理；人员流失；薪酬制度
一、绪论
（一）研究的背景和意义
1.研究的背景
市场经济目前逐渐发展进步，全球化趋势避无可避，企业间的竞争早已不再是某一层面的较量，而是逐渐趋向于全面竞争，这种状况下高素质的人才资源就成为了企业未来竞争中的巨大优势。但是我国国内企业目前大多遭遇了人才流失过度的难题，研究其中缘由并解决问题是企业亟待攻克的课题。我国劳动力供求结构已然发生改变，这样的趋势下企业人才就会流失。内部人力资源管理部门陷入一种困境：首先，当前时代背景下，不论是宏观还是微观层面，员工流动性增强都是合理的；但相反，企业想要发展就必须建立起稳定的人才队伍。我国的发展计划实际上究其根本需要依靠人才储备。当前社会人才资源才是最紧俏的资源，企业想要在同行业中获得竞争力就需要在人才层面具有优势。企业的相关营销计划再完美，广告再深入人心，分销途径再流畅，想要最后达成交易，实际上关键点还是掌握在终端销售人员手中。
销售人员在公司人员架构中占据十分关键的地位，销售团队的专业水平过硬可以使企业在竞争市场上快速占据有利地位，市场份额明显增加，资金得以回笼，最终使企业得到长足有效的发展。但因为很多企业对销售人员的奖励机制仍未更新，坚持用奖金的单一方式予以奖励，使得销售人员不断更迭，流动性仍然很强，销售人员呈现出责任意识欠缺、对企业的归属感不强、业务水平有限、服务不够到位的状况。因此能够认为企业需要用合理的激励机制留住人才，对于起到重要作用的销售人才的激励体制则更需要规范起来，一旦相关激励机制并不高效，会造成销售人才不必要的损失，销售层面的员工跳槽不但会造成顾客资源的流失，也给人才培养的成本造成压力，销售工作出现断层，其他员工的情绪也有可能被影响，最后对企业整体的发展竞争力造成打击。
成立于2001年的上海链家目前已成为国内房地产服务业的领先企业，所涉及的业务范围十分广泛，包含新房出售、二手房买卖以及租房等交易项目。上海链家在职的销售型员工大约有20000人左右，公司数据显示房产经纪人初期6个月的人员流失率最高，正真的成熟且业绩稳定的经纪人往往需要18个月的培养期。链家内部数据显示2020年的销售员工流失率在5%~6%，还是很高，希望以后有望降低到3%左右。留住销售型员工对于链家来说有着举足轻重的战略意义。
2.研究的意义
我国国内的房地产业市场发展过程尚短，企业发展受到自身的规模、固有的管理架构、企业经营理念的因素的制约，导致员工流动性大。从企业层面来说，一个优秀人才的流失对企业的打击是多层次的，有可见的、也有隐性的。企业管理人才危机需要明确认识到优秀人才流失会导致的后果。一个原本运行状况良好的团队会由于其中关键性员工的缺失遭受打击，不得不叫停正在进行的业务，企业整体效率放缓，其离职行为本身就会导致人才培养成本的提高，企业需要花费更多成本找到新的成员填补空缺，这个过程也给了竞争对手充足的赶超机会。同时对企业内部凝聚力也会造成影响。优秀员工的离职起到了一种牵头效用，剩下的员工的心态也会不再稳定，懒散怠工，整体工作效率降低。如果企业一直以来的人才管理都存在漏洞的话，平时积攒起来的不满情绪很可能会在此时直接爆发，引起一大波的离职情况。销售人员实际上是房地产代理企业的核心人员，企业盈利依靠他们的绩效完成，上海链家销售人才危机不但会流失商业信息、客户资源，而且会增加企业的人力成本，使开发企业蒙受直接经济损失。因此上海链家留住销售型员工是刻不容缓的。
（二）文献综述
1.国外文献综述
Sarika Jain，Shreekumar K（2018）认为营业额和营业额意向（TOI）似乎是销售管理研究的重要变量。根据他们的工作概况，销售人员需要响应同事、客户及其家庭成员的多重要求，最终导致压力等负面后果。这反过来又导致退出决策过程，最终导致退出。对研究来说，重要的是营业额意向的测量[1]。
Suprasith Jarupathirun，Michela De Gennaro（2018）指出员工流失率高是组织经常要面对的问题。此问题对工作绩效的影响以及生产力、盈利能力和客户满意度的降低影响了组织[2]。
Nombeko Felicity Dwesini（2019）指出任何专业研究的支柱必须是利用同行评审和编辑的文章。因此，本条的资料来源包括当地和国际同行审查的会议记录、讲习班记录和发表的文章[3]。
2.国内文献综述
龙妍（2011）着重解释了激励措施应当坚持的原则和具体措施，总的来说就是按照员工的差异性，根据其不同的需求给予员工公平的奖励行为，要同时关注物质与精神层面的奖励，提高员工的归属感。除此之外，要确保奖励机制在企业内的公开性，避免不必要的麻烦[5]。
信利华（2015）认为，我国房地产行业发展势头迅猛，代理企业不断涌现。但在宏观政策引导下，房地产企业的相关改变是很显著的，这就意味着房地产代理企业会迎来更多挑战。因为房地产代理企业的核心就在于销售人员管理。销售人员是这类企业的龙头，销售人员缺失，房地产代理企业也就没有任何利润可谈[6]。
张程程（2018）表示销售人员是公司的关键人物，其薪资水平直接关乎企业竞争力，薪资的合理性决定了他们是否会留下。近些年公司销售人员的不断流失给公司效益造成极大损失。所以说，优化公司销售人员薪资结构是L公司阻止人才流失进而提高盈利空间的主要途径[7]。
张晗（2019）现代企业对人才培养最重要的方法就是培训，企业对人才的重视程度决定了企业的生存乃至发展。在企业的各种培训中，新员工的培训显得尤为关键，培训的质量不仅关系到企业整体队伍的建设，更对企业整体实力的提升起到了决定性作用。我国的房地产中介行业虽然只是在近年才兴起，它不但发展速度快，发展前景还受到一致认可。面对如此大好形势，优秀的销售人才成为一种稀缺资源，各个房地产中介企业想方设法去吸引和培养各种人才。所以，为使他们尽快适应企业的发展环境，就应格外重视新员工的培训工作，形成与企业发展目标相一致的培训体系，为企业发展提供人才上的支持[8]。
李志、林宓、李苑凌（2020）把研究目光投向了因一时冲动辞职的新入职员工，为了增加结论的可信度，他们选出最具代表性的36人进行了交流，采访中使用了扎根理论，以有限性作为研究的基础，并结合离职决策理论，来探究企业员工因冲动而辞职的根源还有表现，进而设计出一种决策模型，这种模型能够很好地对员工冲动型离职的原因进行说明。通过研究证明，企业员工冲动型离职的表现有很多方面，既可以是受突发事件影响，也可以是日常矛盾的累积，还可以表现为辞职行为的果断，除此之外，还表现出不后悔辞职；从本质上进行分析，冲动型离职就是受到突发事件的影响，心理发生一系列变化导致的行为，能够导致这种行为不只跟自身个性特点有关，还和其他很多原因有关，包括职业目标，还包括价值观，还有个人发展方向，除此之外，还有人际关系，甚至是工作强度和公平公正都有关系，和组织承诺也有关。按照时间节点进行划分，可以把冲动型离职的决定过程分为三个阶段，分别是前期和中期，还有后期，能够分析出企业员工冲动型离职的模型就是以此为基础创建出来的。该研究能引起更多学者对冲动型离职相关理论的关注，还能帮助企业制定出关于员工冲动型离职的各项针对性方法，进而使离职率得到有效控制[9]。
3.文献述评
国外很多学者对人员流失现象表现出极大的兴趣，他们的研究范围除了员工培训，还有企业文化等内容，而国内的学者对这方面的研究主要集中于员工个体的原因、人才培养的表现和改进方法等内容。但我国行业众多，企业出现销售型员工流失现象的原因各不相同，企业对这一现象的关注度也不同。因此，本研究以上海链家为案例，归纳总结上海链家销售型员工流失的问题并提出科学的改进措施，使其企业更好的发展。
（三）研究的主要内容和方法
1.研究的主要内容
本文以上海链家为例，研究上海链家销售员工人员流失的原因，提出改善人员流失的优化对策。主要内容为：第一部分：绪论，阐述上海链家员工流失的原因和进行此次研究的意义，并对文献进行了综合性论述，重点对研究的主要内容和方法进行了介绍；第二部分：此次研究运用了双因素理论，此外，还参考了马斯洛需求层次理论以及其他相关理论；第三部分：对上海链家销售型员工流失情况进行了具体分析，不但分析了公司的背景，还分析了它的员工结构；第四部分：把上海链家销售人员流失的原因从公司和员工两个角
度进行分析；第五部分：对以上分析问题进行总结进而提出上海链家销售型员工流失的对策与建议。
2.研究的主要方法
（1）文献研究法：利用网络的便利，收集并整理了有关员工流失方面的学术文献，从中选择对本文有帮助的资料，为本文提供相关理论依据。
（2）实证分析法：本文把研究目光投向了上海链家企业，对该公司员工培训方面的情况进行研究，并指出该公司员工培训方面存在的欠缺，进而提出解决措施。
（3）实地调查：在上海链家实习调查，通过和销售员工面对面地交谈来了解他们的心理和行为，实地进行调查为论文提供资料。
二、理论基础
（一）员工流失的概念
员工流失可以从组织和个人二个角度分析流出的态度，组织是消极的，而个人是积极的。企业并不希望出现流出现象，不愿面对因员工流失给企业带来的被动局面，但员工有辞职的自由，企业虽不愿意，也不能采用强制措施制止员工辞职，只能是进行劝说并设法解决员工流失的原因，使员工流失现象能够减少，包括：群体性、阶段性和趋利性。群体性是指员工流失涵盖的不是单个员工，而是指具有很多共性的若干个群体，具体包括思想超前、对现有工作存在不满情绪以及在企业人际关系不佳等员工群体。阶段性主要是指存在一定的时间规律。具体是每年春节以后，企业员工的个人工资、奖金和福利等已完全发放，个人收入充裕了或者资历和经验已经够了等，最容易可能产生离职的想法。趋利性即员工通常会为了个人利益最大化和实现个人目标价值，而产生自愿离职行为[10]。
（二）员工流失相关理论
1.双因素理论（two factor theory）
这一理论的提出者是赫茨伯格。他对企业中的相关因素进行了分析，把这些因素分为二类，满意因素的作用很大，不但能够使人产生满足感，还可以使人受到激励。不满意因素不但能使人轻易地产生意见，还能导致人的各种消极行为。他提出员工绩效受这两种因素影响明显。不满意因素包含的内容很多，这些因素都和工作无关，但是如果这些因素能够被满足，对不满情绪的消除能够起到积极作用，进而保持原有的工作状态，但不能对人们的行为产生积极影响。激励因素则不同，它和工作有着直接关系，包括晋升，还有赞赏，此外，还包括工作本身的意义和挑战性，责任感也是一种激励因素，除此之外，还包括发展等。这些因素对人满足感的获得有直接影响，对人能够产生很大的促进作用，若无法得到满足，也不会有不满情绪的出现[11]。
2.马斯洛需求层次理论
马斯洛把研究目标锁定为人的各种需求，并把这些需求进行进一步细化，按需求的内容分为五个级别。这些需要有一定的规律，它们可以实现从低到高的排序，但这种顺序并不是固定不变的，对这五种需要进行细化，可以把它们分为两种，一种是低级的需求，另一种则是高级需求。在同一时期内，人的需求并不是只能有一种，可以有几种需求同时存在，但会出现一种需求占主导地位的现象，这种需求对行为的影响最大。各种需求之间的关系是相互依存并且可以出现叠加现象，低层次的需求不会因为更高层次需求的出现而不存在，只是对行为产生影响的作用不大[12]。
三、上海链家销售型员工流失现状分析
（一）上海链家房地产公司简介
在2008年12月12日，上海链家房地产经纪有限公司正式设立。左晖是公司的法人，链家于2015年与德祐合并，两家企业合力打造新公司品牌——“新链家”，公司经营范围包括房产经济。在我国，链家网房产服务平台是非常先进的，其服务产业链实行高度垂直管理，并涉及到多个领域为一体，具体有产品研发、服务标准建立，还有房源信息搜索、大数据处理。2010年设立了链家在线，而将其改名为链家网是在2014年。如今，链家网线上房源的覆盖范围多达42个城市，具体有大连、北京、成都、广州等。链家网一直致力于打造综合房产服务，为用户提供更安全且方便舒心的服务，服务体验与效率逐渐提升。无论是服务理念，还是文化经营理念，德佑链家都非常注重善、德与诚，只有善待他人并以德服人，将客户与员工当做亲人般对待，这才是德佑链家发展之道。而德祐始终秉持为客户提供优质且效率高的服务，一直致力于打造中端和高端的不动产服务，并与客户建立信任感，让客户在享受服务的过程中实现需求。为了起到带领的作用，并使行业持续稳健发展，那么优质且正能量的服务品质是必须具备的。
（二）上海链家销售人员构成的概况
上海链家目前有12个事业部，每个事业部又根据自身范围规划出各个大区，大区又细分为多少家门店，截至2020年末，上海链家的在职销售员工有25572人。线下有两千多家门店。
1.在职销售人员年龄结构
表3-1上海链家在职销售人员年龄结构表
年龄段
25岁以下
26—35岁
36—45岁
46岁以上
人数
4859
13809
5882
1023
比例
19%
54%
23%
4%
（资料来源：公司内部资料）
由表3-1可知，公司销售的人员年龄分布并不均匀，可以说是存在差异性的，通过对他们的分析发现，销售队伍整体呈现年轻化分布，36岁至45岁、35岁以下的销售人员比例分别是23%、73%，其中，比例最大的是35岁以下的销售人员，然而，36岁至45岁的销售人员的比例也并不小。值得注意的是，基层销售人员年龄在36岁以上的，其优点就是经验多且心理成熟，可是缺点就是工作缺乏热情，所以，36岁至45岁的销售人员份额大将不利于公司的发展。
2.职销售人员学历结构
表3-2 上海链家在职销售人员学历结构表
学历
大专
本科
研究生
人数
12275
12786
511
比例
48%
50%
2%
由表3-2可知，公司销售的人员学历分布并不均匀，可以说是存在差异性的，通过对他们的分析发现，销售队伍整体呈现较高的教育水平，有一半的销售人员是本科学历，其中以实习生为主。而超过35岁并且是大专学历的销售人员比例超过了大专学历员工的一半。同时，近五年以来，新入职的销售人员有很多学历都是研究生，并呈增长的趋势，他们年龄大都不超过25岁，其余的都是通过在职进修而获得的研究生学历。
3.职销售人员任职时间结构
表3-3 上海链家在职销售人员任职时间结构表
任职时间
小于1年
1-3年
3-5年
5年以上
人数
6393
9206
5114
4859
占比
25%
36%
20%
19%
由表3-3可知，公司销售的人员任职时间分布并不均匀，可以说是存在差异性的，通过对他们的分析发现，销售人员的任职时间普遍是在一到三年，而不足一年任职时间的新进员工也不少。据此可以了解到，每年公司都会招聘大量人员。任职时间在三到五年的销售人员却并不多。这将非常不利于公司日后销售业务的发展，因为工龄在三到五年的销售人员无论是在业务能力上，还是在心理素质上，都较为成熟，他们可以说是公司业务的主力。
总之，公司销售人员结构分布主要呈现三大特征：一是以26至35岁的销售人员为主，整体年龄呈现年轻化分布；二是学历在本科以上的销售人员居多，同时，他们的年龄都偏小；三是销售人员任职时间大多是在一到三年，而只有一少部分销售人员的工龄是三到五年。
（三）近三年上海链家销售人员的流失情况
2018年-2020年底上海链家销售人员流动性非常大，有很多员工离开了公司，2018-2020年的销售人员流失率分别是16%、8%、6%。上海链家的销售人员流失率的具体情况如表3-4所示:
表3-4上海链家近三年来人员流失表
年份
销售离职人数
销售人员总数
流失率
2018
3244
20278
16%
2019
2204
27549
8%
2020
1534
25572
6%
根据社会调查了解到2020年，上海链家现有的业务销售人员总数是25572人，明显高于2018年年初的20278人，呈增长的趋势，在制度上，公司出现了调整，领导层的更迭，销售政策的调整等。还有外部市场大环境的变化，疫情的突然到来。在2019年时公司人员流失率有所下降，但是整体上人员流失情况还是比较严重。在2020年人员流失率降低到了6%，通过亚太人力资源协会分析可知，人员流失率与所处行业有关，可是，也并不意味着较低的人员流失率对企业发展来说就是最好的，只要保持在一定范围内的流失率就可以，即不低于8%和不高于15%为持续发展的流失率[8]。再结合表3-4就可以看出上海链家并不乐观的人员流失现状。
销售人员流失对上海链家的影响公司人才流失是不可避免的，只要流失比率处于合理范围内就可以，比较优良的流失率应保持在8%-15％之间，但上海链家销售人员流失率将近16％。这部分人是公司经过培训培养和外聘的，他们是高技能的销售人才。这些人才对于企业来说是非常重要的，因为他们拥有的客户资源不仅丰富，而且还非常稳定，如果流失，会严重影响公司的销售市场，公司的竞争力也会降低。在2019-2020年公司进行了事业部内部的变革，空出了很多职位，加上疫情的影响，人员流失率有所降低，值得注意的是，对于房地产代理公司而言，销售业务的核心就是销售人才，如果销售人才流失，那么势必给公司的发展造成不利的影响。具体有以下几点：
1.公司业绩之所以下降，主要是因为公司客户资源流失
公司销售人员的流失对企业的业务销售来说是个非常不利的，因为他们拥有大量且稳定的客户资源，一旦销售人才流失，客户也会出现流失的情况，即便客户没有出现流失的情况，可是新接手的员工与客户间的沟通能否通畅这也是无法控制的。有些时候，客户会因为不适应或者沟通不畅而流失，企业势必会遭遇很大的损失，这也就给竞争对手提供了抢夺客户的机会。
2.公司气势之所下降，主要是因为公司员工流失
员工流失对公司发展来说是十分不利的，因为他们的流失将影响其他员工，尤其是在工作过程中的情绪以及态度。随着跳槽人员
原文链接：http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/357421.html
最新推荐
热门阅读
