X机械厂军工企业文化建设动因【字数：7353】
第一章 绪论
国防科技工业是国家重点战略性产业，事关战斗胜利、人民生命财产安全和国家安全利益，影响着国家经济发展的基础。随着我国旨在调整经济结构的供给侧结构性改革的逐步深入、军队改革强势推进和装备保障的转型发展需求，以及军民融合的进一步推进，国防科技工业的结构调整和业务重组已势在必行，以达到生产要素实现最优配置，提升国防科技工业经济增长的质量和数量。我 国军工企业面临的内外部环境已经发生重大而深刻的变化。机遇与挑战并存，内外环境的改变迫使军工企业必须在思想观念、思维方式、经营战略、经营模式、和行为规范等方面随之改变，以适应形势，持续推进企业的生存和 发展。这就需要军工企业加强自身的文化建设，与时俱进地植入 企业价值理念。所以，主动而高效地推进和完善企业文化建设，大力 创新军工文化，是军工企业实现姓军为兵神圣使命以及自身跨越发展的必要手段。
文化自信，是更基础、更广泛、更深厚的自信……我们要弘扬社会主义核心价值观，弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，不断增强全党全国各族人民的精神力量。——节选自xxxxxxx在建党95周年庆祝大会上的重要讲话。
第一节 研究背景及意义
军工企业产生于战火纷飞的年代，军工产品几十年来都属于国家垄断产品，实行订单式生产，始终以生产经营为中心，与以市场营销为中心的现代企业大相径庭，计划经济体制的烙印深入企业肌体。当大多数现代企业在社会主义市场经济体制的规范下，在全球经济一体化的背景下，完成了由生产经营向商品经营再到资本经营的质变跃升时，很多军工企业改革步伐缓慢，未能完全从计划经济时期高福利企业模式中摆脱出来，企业文化呈现固步自封、因循守旧的保守状态，敢于创新、勇于竞争的氛围不浓厚，观念创新、体制创新、管理创新与技术创新举措较少。面对经济形势的风云变幻，许多军工企业不能完全适应节奏，在变与不变中首鼠两端，等靠要思想依然存在，甚至留恋和怀念计划经济时代的安逸与稳定。 军工企业的计划性经营模式、垄断性生产和订单式销售的经营模式，长期以来使军工企业形成了不融于社会主义市场经济体制的一种经营形态，与在市场经济大潮中搏杀的各企业交流少，眼界不宽，沉迷于自己的小社会中，意识不到外界风起云涌的变化或者即使意识到了也安于现状，危机意识不足。企业经营管理者仍习惯于沿用过去的经验思考问题，用过去的管理方式开展工作，对一些军工企业改革前沿和敏感的问题，存在着观望心理和畏难情绪，缺少突破。随着国家经济形势的变革，市场经济的光芒必然照射到每一个角落，军工企业的产品也要逐步适应商品基本规律的制约，在产品的生产、销售、售后服务等各项过程中，越来越受到顾客、竞争对手和成本等因素的制约。不能快速适应国家经济体制以及军队的改革和发展，依靠旧的经营模式得过且过或者新瓶装旧酒，换汤不换药地走老路子，势必不能适应日益激烈的市场竞争，被淘汰出局只是早与晚的差别。 xxx指出：道不可坐论，德不能空谈。于实处用力，从知行合一上下功夫，核心价值观才能内化为人们的精神追求，外化为人们的自觉行动。国防科技工业作为国家战略性产业，是武器装备研制生产的物质和技术基础，是先进制造业的重要组成部分，是国家科技创新体系的一支重要力量，肩负着促进国防建设与国民经济建设协调发展，维护国家安全和促进祖国统一的重任。先进的军工企业文化是国防科技工业改革发展的精神支柱和动力源泉。建设先进的军工企业文化，是建设社会主义和谐文化的重要组成部分；是提高企事业单位发展能力和管理水平的重要推动力量；是不断提高军工人素质能力、促进军工人全面发展的必然选择；是全行业提高创新力、增强凝聚力和打造核心竞争力的战略举措。近年来，各部门、各企事业单位认真开展军工文化建设，进行了卓有成效的探索，积累了丰富经验，取得了丰硕成果。但是，从国防科技工业整体来看，军工企业文化建设发展还不平衡、系统指导尚显不足、整体作用发挥不够，加强军工企业文化建设显得十分重要而紧迫。 HX机械厂位于河北省邯郸市永年区西部半山区，工厂始建于1 975年，1980年建成投产，系海军装备部直属飞机发动机修理基地和维修培训中心，国家大型二类企业， 是经原总装备部确认的装备承制单位，现已具备四大系列十几种机型航空发动机的大修能力以及燃气涡轮起动机大修和燃气轮机在舰检修能力，形成了完备的航空修理技术体系和完善的质量保证体系，热表处理、非标制造、计量检测功能齐全。近几年来，HX机械厂紧抓机遇，深挖潜力，根据未来海军装备发展形势，确定了三主两辅战略思路，企业进入了一个快速发展的上升渠道。2015年，xxx首次提出把军民融合发展上升为中国国家战略的指示，描绘出通过军民深度融合，盘活存量资产，促进创新，加快武器装备升级换代的蓝图，同时，随着我国进入十三五规划的深入推进 ，国家加快对军工企业调整改革的步伐，行业内竞争日益激烈，HX机械厂地处偏僻，与同行业企业竞争没有地缘优势，难以吸引高端人才，后勤社会化进展迟缓，包袱重，企业管理能力难以跨越提升，创新驱动力不足，企业发展理念落后，员工队伍建设进展缓慢等问题。 十八大以来，军队改革深入推进，中国海军正在逐步走向深蓝，海军航空装备快速更新，装备保障转型建设日益推进。HX机械厂也同样面临着前所未有发展机遇与风险挑战。 本文以军工企业文化角度为切入点，通过分析HX机械厂军工企业文化建设现状，结合当前经济发展新常态改革和海军装备保障转型发展的实际要求，探讨了当前局势下HX机械厂该如何创新推进企 业文化建设，打造集优良传统、行业特色和自身特点于一体的文化软实力，为适应新的机遇与挑战做好准备。希望通过本文的分析研究，能够为军工企业完善特色文化建设提供有益的帮助和借鉴。
第二节 研究的方法与内容
本 文作者在HX机械厂工作多年，参与提炼该厂企业文化工作和文化的落地执行，本文采用统计分析与调查研究相结合，定性分析（即实地观察、座谈采访、编制遴选等方式分 析企业文化状态和内涵）和定量（采用企业文化量表问卷进行规模性测验的诊断方法）分析相结合等多种技术方法，理论结合实际，运用企业文化的相关理论，对机械厂军工企业文化现状进行了客观分析和评估，结合机械厂面临的形势以及当前的发展情况，根据笔者走访和收集的同行业先进企业军工文化发展状况，吸收整合，研究论证，指出了该厂军工企业文化建设需要提高和完善的方面以及内容。 论 文主要包括以下五个部分的内容： 第一部分：主要介绍了论文的研究背景，即当前军工企业普遍存在的压力和挑战，以及选择HX机械厂进行企业文化研 究的方法、内容、研究框架及本文研究的创新点。 第二部分：主要是对当代企业文化相关理论进行了阐述。涵盖企业文化的基本含义的不同表述，企业文化的结构、 特征、功能，以及普遍认识中军工文化的含义及其特征。 第三部分：根据对HX机械厂军工企业文化现状开展诊断与测量的结果，对该厂企业文化 现状及其主要问题进行客观深入的分析，为接下来企业文化体系的重塑指明方向。 第四部分：详细阐述HX机械厂军工企业文化体系设计。首先要明确企业文化建设的目标、意义、原则以及优秀军工企业文化的标准，吸取同行业先进经验，完成从精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次的详细重塑。 第五部分：提出了企业文化建设实施步骤以及与之相匹配的保障措施。 最后，论文总结和归纳了研究的重要结论和特点。 论文研究的框架如图1-1所示：
第二章相关理论回顾
1769 年，英国诞生了真正意义上的第一家现代企业，240多年来，企业管理大致经历如下三个阶段：1769年到1910年的经验管理阶段，特点是靠管理者个人的直觉和经验进行决策和经营，即人治；1910年到七十年代末，进入科学管理阶段，以泰勒为代表的科学管理理论发挥重大作用，即法治阶段；八十年代至今，发达国家的一些先进企业率先进入文化管理，即文治阶段，即利用企业文化建设使其经营管理进入一个新境界。因此，管理界流行这样一个说法：21世纪是一个文化制胜的时代。
第一节企业文化相关理论
企业文化理论本世纪八十年代初兴起于美国，起因是在七十年代中后期，日本经济发展以咄咄逼人的气势超越美国，经济增长率是美国的四倍，有人戏称这种状况为桃太郎生吞山姆大叔，美国的经济霸主地位受到日本的威胁。美国企业界百思不得其解，于是派了几十个专家去日本考察，他们将日本有代表性的先进企业与美国的一些先进企业做比较研究，得出的结论是：美国经济增长低于日本的原因不是科技，也不是财力、物力，而在于管理不如日本的先进。并且还发现日本企业管理水平高的重大因素，或者说管理的核心是一种巨大的精神因素在起作用，是企业的价值观、企业的精神，是企业文化在起作用。
一、企业文化的内涵
企业文化的提出有其客观必然性。企业文化的提出体现了上世纪七十年代以来现代经济与文化一体化发展的根本趋势和客观要求，这不仅表现为现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高，而且表现为文化因素在现代经济增长中的作用越来越强。企业文化的提出，也是现代市场经济发展的内在要求，是市场经济激烈竞争的产物。美国学者对企业文化的研究和概念的表述大致有以下三个阶段： 第一阶段是企业综合管理研究，代表作是哈佛大学伏格尔教授的《日本名列第一》。美国国家广播公司电视节目曾用日本能，为什么我们不能？为标题播出，引起了全美的强烈反响。 第二阶段是美日两国管理的比较研究，代表作有：斯坦福大学帕斯卡尔和哈佛大学阿索斯西教授合著的《
日本企业管理艺术》、美籍日本人威廉·大内著的《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》； 第三阶段是深入改革的研究。主要目标是重建与美国文化相匹配的经营哲学和工作组织，恢复美国的经济活力，与日本人一比高低。代表作有：哈佛大学迪尔教授和麦金塞咨询公司顾问肯尼迪合著的《公司文化》、麦金塞公司顾问彼得斯和沃德曼合著的《追求卓越》等。 美国人的研究和他们决心重塑企业文化的举动，也深深地影响和刺激了日本人。面对美国人对日本企业文化的青睐，日本人感到他们对企业文化理论研究的薄弱与落后。于是，日本本国的 学者也展开了一系列深入研究。代表作有：中野郁次郎所著的《企业文化进步论》和名和太郎的《经济文化》等。 美国学者和日本学者的研究和成果推广，宣告了企业文化研究的兴起，由此也形成了一个共同研究观点：强有力的文化是企业取得成功的新的金科玉律。 在研究企业文化理论方面，中国学术界并不满足国外学者的理论现状，国内学者对企业文化概念也做了多视角的界定，从中筛选出以下几种并加以简要介绍： 企业管理新理论说：企业文化是以人本管理为主体，以企业精神为中心，以群体行为为基础，以追求最理想的经济效益为目标的企业管理新理论。 总和说：企业文化是社会文化的组成部分，它是企业所特有的意识形态和相应的物质活动的总和。 同心圆说：企业文化包含着三个同心圆，外层同心圆为物质文化，指企业内部的机器设备和生产经营的产品等；中间层为制度文化，包括人际关系、企业领导制度，内层是精神文化，是企业内的行为规范、价值观念等等。物质、制度、精神三者结合，便形成了企业文化。 共同价值观念说：是指企业在长期生产和经营活动过程中，通过全体成员的共同努力而形成的一种为企业成员普遍遵守和奉行的，能够调适企业内外关系的一种共同价值观念。 文化现象及管理思想说：企业文化是以人为中心、以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。 群体竞争意识说：企业文化是在各种活动及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。 五层次说：包括企业价值观、企业家经营管理文化、职工素质与娱乐文化、企业的社会责任文化和企业家参与宏观决策共五个层次的文化。 由于观察角度的不同，国内外理论界对企业文化的理解和侧重点也不尽相同，既有强调企业文化是一个包含了信念、价值观、理想、最高目 标、行为准则、传统、风气等的 精神复合体；也有强调企业文化是将企业的物质 财富和精神财富统统包括在内的混合体。 综上，本文所研究的企业文化是指以下涵义：企业文化是围绕企业生产经营管理形成的观念形态的总和, 它是一种微观管理文化, 也是一种微观组织文化, 这是企业管理的软要素。它包括指导企业生产经营管理的经营宗旨、经营理念、发展战略, 包括体现企业奋斗目标、凝聚企业全体成员思想和规范企业全体成员行为的职业道德, 在企业生产经营中形成的企业作风和礼仪、企业特有标识, 以及企业在社会公众中的形象。从这个意义上讲, 只要有企业就有企业文化; 企业文化有优劣之分,凡是能够促进企业健康、持续发展的企业文化, 属优良的企业文化, 凡是阻碍、破坏企业健康、持续发展的企业文化, 属不良的企业文化。企业文化是随企业的发展变化而不断发展的。 二、企业文化的结构 对于企业文化的结构，学者众说纷纭。国内外学者在企业文化的架构上分歧较多。 以埃德加•沙因为代表的国外专家多数主张三层次理论。 沙因认为文化由三个相互作用的层次组成，即物质层（表层）、支持性价值观、基本的潜意识假定。如图2-1
图2-1文化层次结构示意图（资料来源：作者根据沙因《组织文化与领导》图示绘制）
人工制品（Artifacts），外显的文化产品却不易被理解信仰与价值（Espoused Values）组织的战略、目标和哲学（Basic Assumptions and Values）价值观和行为的终极根源表象：能够看得见、听得见、摸得着的外在表现； 信仰与价值：包括战略目标、质量意识和指导哲学等； 基本假设：潜藏而不被意识到的假设、价值、信仰、规范等。 霍夫斯泰德在其著作《跨越合作的障碍——多元文化与管理》中认为：即使不同时期、不同国家的文化各有其特色，但他们的结构大体一致，即可分为物质生活文化、习俗行为文化、管理制度文化、精神意识文化四个层级。根据其理论，我国以张国梁、刘光明、王吉鹏等专家为代表，对企业文化的结构按照四层次理论，划分为物质层（表层）、行为层（幔层）、制度层（中层）和精神层（核心层）四个层级（如图2-2)。
图2-2企业文化结构示意图（资料来源：作者自绘）
表层（物质层）——又称企业文化的形象层，即物质文化 通过包括企业名称、产品、广告、环境以及员工服饰等形象表现出来的文化，就是企业文化的物质层，又称形象层。它们往往是可视、可闻甚至可触及的，位于企业文化的最外层，也是可直观展现企业文化的一层，却距离企业文化的本质和核心最遥远。表层具有最多变、最易变的特点。 浅层（幔层）——是企业文化的行为层，即行为文化 企业行为文化是企业员工在生产、经营、科研、交际中产生的活动文化。它是以人的行为为形态、以动态形式存在的中层企业文化，表现在企业风尚之中，它规范全体员工的行为，是法律、道德、科学技术和文化意识在企业的具体反映，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业核心价值观的折射。 中层——企业文化的制度层，即制度文化 制度文化是指为了对企业的活动及其成员的行为进行规范、制约、协调而制定的具有稳定性与强制力的规定、章程与方法，包括企业的基本制度、管理制度、技术与业务规范、成员的个人行为规范。企业制度文化的规范性是一种来自职工自身以外、带有强制性的约束，它规范着企业的每一个人，是企业文化中规范性最强的内容。 核心层——企业文化的价值层，又称精神层，即精神文化 精神层以企业的核心价值为中心，它包括三个层次，一是企业核心价值观，它是企业全体成员共同信奉的价值观，是精神层的核心；二是企业精神，这时企业核心价值观的集中体现；三是职业道德，这时企业核心价值、企业精神在道德层次的集中体现。 本文从企业文化的精神层、制度层、行为层和物质层这四个层次对企业文化 进行探讨。
三、企业文化的功能
文化力就是组织文化对组织管理的作用，人们在管理实践中日益深刻地认识到，企业文化对于企业管理和未来发展的重要意义，这些作用，就是文化里的具体表现。企业文化的功能如下：
结合很多关于企业文化的专著，笔者认为与其说企业文化有陶冶作用，不如说企业文化具有引力作用，即对人才的吸引和对合作方及客户的吸引，这样似乎更加全面。
企业文化具有导向作用 企业文化不仅明确了企业的最高目标或长远目标，而且能把企业成员的个人目标引导到组织目标上来。企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大。正如迪尔和肯尼迪著作《企业文化》 一书中强调的：我们认为人员是公司最伟大的资源，管理的方法不是直接用电 脑报表，二是经由文化暗示，强有力的文化是引导行为的有力工具，它能帮助员工做到更好。
企业文化具有凝聚力的作用 企业凝聚力是三条纽带共同捆绑的结果，一是物质纽带，二是感情纽带，三是思想纽带。后两种纽带都可以归结为企业文化。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。事实上，企业员工的凝聚力的基础是企业的明确的目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。
企业文化具有激励作用。良好的文化能使职工产生情绪激昂、奋发进取的效应，能够提高战斗力。优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。
企业文化具有约束作用。 企业文化本身就具有规范作用，企业文化规范包括道德规范、行为规范和一是规范。当企业文化上升一定高度的时候这种规范就成生无形的约束力。文化力的约束功能，与传统的管理理论单纯强调制度的硬约束不同，它让员工明白自己行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化所发挥的"软"约束作用的结果。通过这些软约束从而提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。
良好的企业文化具有辐射作用。 企业文化一旦形成，不仅会在企业内部发生作用，对自己的员工产生影响， 也会通过各种渠道对社会
原文链接：http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/282806.html
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