ATW公司培训管理中存在的问题及对策研究【字数：7241】
摘要：在现代化的企业中，由于员工工作角色和工作性质的不断变化以及外部环境的压力，企业越发重视将高水平高素质的人才作为自身的核心竞争力，因此培训以及培训管理的作用逐渐凸显。对于任何企业来说，员工培训活动是一项系统性的工程，分析与确定培训需求、制定培训方案、切实实施培训计划、及时评估与反馈培训效果四个环节环环相扣，缺一不可。
本文以ATW公司为研究对象，通过向公司内部员工发放调查问卷，辅之以访谈调查，在了解该公司培训管理现状的基础上，分析出该公司在培训管理过程中没有有效分析员工的培训需求、培训计划缺乏针对性以及后续的培训评估与反馈机制不全面等问题，同时基于人力资源培训及培训管理理论，针对性地提出做好培训需求调查、优化相关培训内容、重视培训评估工作、建立相关保障措施等建议，为该公司开展培训管理工作提供参考。
关键词：人力资源管理：培训管理：解决对策
第一章绪论
1.1研究背景
20世纪中后期，企业对员工的管理由人力资源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种资本，在各个生产要素之间发挥着补充和替代作用，要想发挥人力资本的真正价值，就需要一个人才转化的关键环节，这就是培训。在不断的摸索与实践中，现代企业已经意识到培训对于员工自身以及企业发展的重要作用，越来越多的企业逐渐加大对内部人力资本的投资，愈发重视企业培训管理工作。然而尽管很多企业已经将员工培训提上日程，但在实际操作管理过程中，我国的企业培训管理仍然缺乏系统性、科学化的管理思维，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。
ATW公司作为苏南一家集自动化设备研发与制造于一身的企业，目前正在进行公司智能装备产业园的规划建设，并且希望通过此产业园的投入使用，全面整合公司所有资源，以充分利用技术、人力、流通、管理的力量并使其壮大，为公司走进世界工厂之梦助力。虽然该公司管理者比较重视员工培训工作，但经过调查，本文发现该公司培训活动频繁开展，但是由于培训管理工作比较简单，导致员工参与培训的积极性不高以及对于培训活动的满意度不高。本文希望通过研究，深入分析该公司在培训管理中存在的问题，并且运用人力资源培训与开发的相关理论知识，提出相应的可行性建议。
1.2研究目的及意义
经过研究，本文主要解决三个方面的问题：第一，通过与企业相关人员进行访谈以及发放调查问卷，了解ATW公司的培训管理制度以及员工对培训管理的认知及意见；第二，分析该公司在培训管理工作中存在的主要问题；第三，结合企业的发展战略和企业员工对培训的需求，提出相关建议。
本文对ATW公司的员工培训管理中存在的问题及原因进行挖掘与分析，旨在为其完善员工培训管理制度、提高员工培训满意度提供参考。此外，本研究对于在相同行业中、公司规模相类似的企业也具有一定的借鉴意义。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
培训作为人力资源管理的模块之一，亦属于管理学的范畴，培训理论的发展与管理学的发展基本同步。在二十世纪以前，由于缺乏较为科学系统的管理理论，企业的实际经营管理主要依靠过往的经验。二十世纪初，随着社会经济的快速发展，越来越多的学者对企业管理进行研究，提出了许多创造性的管理理论，这使得企业管理逐步向科学管理阶段迈进。美国著名学者泰勒的提出的科学管理理论，在管理学领域具有划时代的意义，开启了企业管理史上崭新的篇章。从科学管理时代开始，随着管理学的发展，培训理论的发展可划分为以下三个阶段。
（1）第一阶段
这一阶段从主要从1900年到20世纪30年代，在此期间科学管理学派占主导地位，主要代表人物弗雷德理克·W·泰勒（FrederickWinslowTaylor)在其著作《科学管理原理》一书中提出要科学地挑选工人，并且对其进行培训、教育，使之成长。泰勒认为，在科学管理中，对工人进行培训是一个组织应该遵循的普遍原则。另一位代表人物马克思·韦伯（M.Weber）则提出了层次型组织结构，他认为在组织中员工只有经过正规培训，才会有助于企业经营绩效的提高。
（2）第二阶段
1923年的霍桑实验推动管理学研究进入了行为科学管理时期。在这一阶段，许多管理学家将工作环境看做是影响培训效果的关键因素之一。在二十世纪四十年代，依据马斯洛需求层次理论，许多管理学家提出企业不仅要以物质的奖励满足员工的生理需求，更要用正规系统的培训满足员工更高层次的精神需求。麦格西与赛耶于1961年提出培训需求理论，要求在测量每一层级员工的需求基础上，分析各层级员工的独特需求，用做企业设计以及编制培训计划的重要参考[1]。二十世纪五十年代，美国著名心理学家艾伯特·班杜拉提出的社会学习理论对企业培训工作给予了更为明确的指导。班杜拉认为企业应将培训与薪酬制度进行匹配，通过制定奖惩机制考核员工在培训后对新知识、新技能的掌握程度：如果员工经过培训能够将所学内容运用到工作当中并产生积极结果，员工就可以得到一定的报酬或奖励[2]。这种制度不但对认真参加培训的员工是一种很好的激励，而且对那些未认真培训的员工能够产生积极的刺激效应，提高他们参加培训的动机，从而提高培训的效果。
（3）第三阶段
从20世纪70年代至今，管理学科进入了系统管理理论时期。在这一时期，培训逐渐得到较为广泛的重视，很多学者认为培训应是一个长期持续的过程。二十世纪九十年代，在一篇题为《全组织的培训》的论文中首次出现了集体培训的概念，该论文的作者弗农汉弗莱提出任何组织的培训工作都应从整个组织的角度进行考虑。在同一时期，另一位麻省理工学院教授彼得·圣吉开创性地提出了学习型组织的概念，在其著作《第五项修炼》一书中指出企业组织要想在时刻变化的竞争环境中得以生存，其内部结构应尽量趋于精简以及扁平化，并且要能够终生学习，在学习中不断自我组织再造[3]。鲍尔·沃尔纳则将学习型组织定义为一个集学习者与工作于一体的系统持续的组织[4]。美国哈佛商学院教授加尔文认为在学习型组织中员工能够熟练地创造、获取以及传递知识[5]。
1.3.2国内研究现状
改革开放前，我国企业主要采用师带徒式的培训方式。20世纪70年代后期，随着改革开放和市场经济的发展，我国现代企业制度逐步建立，相关的法律法规全面展开，企业员工培训逐步受到重视。部分学者引入西方的培训理论和方法，结合我国企业的具体情况进行实践，不但加深了对国外相关理论的认识，同时也丰富了我国有关于培训及培训管理方面的理论研究。
在企业员工培训理论方面，国内研究最早开始于20世纪90年代。王鹏、时勘在介绍国外关于培训需求评价理论和方法的基础上提出：首先，培训需求评价结束后分析所得的结果可以作为以后培训的依据；其次，培训需求的评价可以从组织、人员以及技能三个方面分析；最后，需求分析是培训评价的关键[6]。我国著名学者萧鸣政将培训定义为为了促使新员工或现有员工完成其本职工作，企业有计划地提供相关知识、技能、态度观念以及行为规范的过程[7]。基于企业培训的目的，学者李啸尘指出培训是企业为增加员工知识储备、提高员工工作技能、改变员工工作态度和行为，使他们能够胜任现有或未来工作任务达到组织期望而做出的有计划的努力[8]。南京大学赵曙明教授则表明通过培训，企业能够达到增加人力资本储备量、统一企业发展战略与人力资源开发战略的双重目的[9]。
近些年来，人本主义思想在我国发展迅速。在这种思想的指导下，以人为中心、人是第一资源等观点受到普遍青睐。长期致力于研究我国学习型组织实践的邱昭良博士在《学习型组织新实践》一书中率先提出波粒二相论，书中指出：一方面学习型组织是组织改善的一个目标，可以通过高层领导的愿景来理清并树立一个个说得清、看得见、可实现的阶段性目标，如同光是有形的粒子；另一方面，学习型组织又是一个持续的过程，是各阶层人员共同努力、相互协同的变革历程，如同光是无形的波[10]。另外，邱博士构建出学习型组织的组织学习鱼模式，将企业构建学习型组织的方法简单明了地体现为一个整合的系统观点。见图1-1。
图1-1创建学习型组织的组织学习鱼模式
此外，结合能力素质模型，余顺坤、程蔚两位学者提出企业应首先分析培训对象与特定岗位之间的关键特征，将培训恰当嵌入员工能力素质的提升过程当中，形成胜任力模型，即依据胜任力模型进行培训管理[11]。白方涛认为对企业培训来说，互联网＋不应该仅仅是简单的互联网技术接入，而是对整个企业培训工作，甚至人才发展战略的升级和重建。企业培训要实现跨越式发展，就要牢固树立用户思维、跨界思维、大数据思维和差异化思维等互联网思维，在把握好战略定位的基础上，实现课程研发、线上师资拓展、营销模式等方面的创新[12]。陈然，李琪等学者认为企业员工作为学习的主体，应以自我指导学习理论为依据，以契约式学习模式为基础接受企业培训[13]。在企业培训中建立符合成人学习特点的培训模式，以便提高企业培训的实效性，扩大培训成果在开发人力资源方面的影响。
1.4研究内容和方法
1.4.1研究内容
本文以ATW公司作为目标企业进行研究，通过对该企业现行的培训管理体系以及流程进行梳理与分析，找出其培训管理体系中存在的不足，并基于该企业的发展战略，针对性地提出如何加强企业培训管理的建议。
1.4.2研究方法
（1）文献资料法
通过多方面检索与阅读人力资源培训与开发的相关理论和方法，提出本
文所要研究的问题，并阐述研究的背景与目的，这些文献资料同时也将成为本次研究的理论依据。
（2）问卷调查法
对ATW公司人力资源培训管理的相关问题进行问卷设计与调查，收集尽可能全面的资料，以此在论文写作过程中，确保研究结果的全面性以及针对性。
（3）访谈法
在论文研究过程中，对ATW公司多个部门和岗位的工作人员进行访谈，了解员工对企业培训管理的认知与意见，将访谈结果作为为该公司员工培训管理提出相关改进建议的参考之一。
第二章 理论基础
2.1培训的相关概念
2.1.1培训
在科学管理时代，麦格西（McGehee）和赛耶（Thayer）在其著作《企业与工业的培训》中将培训定义为企业为了提高员工工作效率而进行的必要的知识、技能与态度的培养。现代有学者将培训定义为企业为内部员工灌输组织文化、提供工作思路、相关信息以及必备技能，以便于员工自我素质与能力以及工作效率同时提升的过程[14]。培训的实质就是对不同层次、不同类型的员工施以不同的知识、技能，根本目的在于提高员工的整体素质，为企业自身储备丰富的人力资本，达到员工和企业共同进步的目的。在信息技术发达的现代社会，企业要想在复杂多变的市场环境中处于优势地位，企业内部必须有一支面对突发状况可以迅速反应、机智适应并且对新事物学习能力、接受能力极强的队伍，因此企业要重视员工培训工作，要对员工进行持续的培训，提高员工的学习能力、创新能力，发掘员工的最大潜能，为企业发展积蓄力量。
2.1.2培训管理
培训的最终目标是能够让员工自身知识技能足够胜任所承担的工作，提高企业的竞争力，从而实现企业发展与员工个人发展的统一，而在这个过程中科学系统的管理必不可少。作为企业实施培训活动的有序排列，培训管理的流程分为培训需求的分析、培训计划的制定、培训计划的实施以及培训效果的评估四个部分。除此之外，还包括员工个人培训资料的归档工作。如图2-1所示。
图2-1培训管理工作流程图
分析培训需求既可以作为设计培训方案的前提条件，也能够作为培训评价的基础，同时更是后期开展培训的重要参考[15]。培训需求调查方法一般包括现场观察法、个体访谈法、集体讨论法、问卷调查法等。
培训计划是企业对将要安排的关于培训的各项事宜提前拟订的方案，一般包括培训目的与对象、培训时间与地点、培训方法、培训内容、各项进度安排、培训讲师、所需设备等。制定培训计划必须从组织的发展战略与目标出发，满足组织及员工两方面的需求。
在培训预算的范围内，确定培训间、安排培训地点、发放培训教材与资料，进一步将培训计划落地与执行。培训工作的实施将直接影响到培训的最终效果。
培训效果评估是依照培训目的，选择特定的评估指标与评估方法，在实施培训时以及实施培训后评定培训效果的过程。常用的评估方法有闭卷考试、观察法、集体讨论法、问卷调查法、成本-收益分析法等。
2.2培训的相关理论
2.2.1行为主义学习理论
20世纪初，由美国心理学家华生创立的西方心理学流派被称之为行为主义心理学，桑代克提出的联结学说（亦称试误说）是其中最具代表性的观点之一。该学说将学习定义为为了达到减少错误的目的，动物在不断尝试的基础上形成刺激-反应联结的过程。另一位代表人物斯金纳提出著名的强化理论。该理论认为如果某种强化物在某种反应之后出现一种反应之后出现，那么即使没有产生触发这种反应的刺激，这种反应仍然会伴随强化物的产生而出现。此外美国著名心理学家班杜拉提出社会学习理论，亦称观察学习理论，即人们通过对其他有经验、有涵养的人（榜样）的行为进行观察，从而进行学习和模仿。社会学习的心理过程包括四个环节：注意过程、保持过程、再造过程、动机过程，具体内容见图2-2。
2.2.2认知主义学习理论
行为主义心理学并没有研究个体的心理活动，认知主义学习理论则弥补了这一缺陷，它结合计算机科学的发展，创造性地提出了对学习的认知观点。主要代表人物布鲁纳提出学习的本质并非使人被动地接受知识，而是倡导学习者用科学的学习方法主动去获取知识。另一位美国认知主义心理学家奥苏泊尔反对行为主义心理学简单地将动物心理等同于人类心理，他在研究其他认知主义理论思想的基础上，提出了有意义学习这一概念，即把符号所代表的新知识与个人认知结构中已有的知识相联系，从而到达有意义地吸收新知识的目的。此外著名学者加涅将计算机本身模拟的思维与信息加工的理论相结合，用新的观点来解释个体学习的过程，将人类学习的内部结构以及每一结构所完成的加工过程更加形象地呈现出来。
2.2.3构建主义学习理论
构建主义学习理论主要是从个人对于知识概念意义的构建以及技能的使用等方面来看待学习。这一理论强调以知识的接受者（学习者）为中心，要求学习者主动进行信息的加工。为了促进学习者主动构建知识意义，相应的培训应围绕自主学习策略、协作学习策略、学习环境来进行设计。主要代表人物威特罗克提出了知识构建论。他认为个体对新知识的吸收离不开个体自身原有的认知结构。学习者在学习和理解新知识的过程中，总是不自觉地将其自身的经验（某些非正规学习以及日常概念）来构建新的知识或信息。建构一方面在学习者认知中建立起新信息的概念认知，另一方面又是对个体原有认知的改造和重组。因此建构主义学习理论更倾向于强调学习者学习的自主性、社会性和情境性。
2.2.4成人学习理论
相较于儿童来说，成人具备更丰富的经验以及更强的学习能力，因此成人能够更好地理解与运用新知识。有关于成人学习理论，主要有麦克卢斯的余力理论、诺克斯的熟练理论和麦基罗的知觉转换理论三种观点，见下表2-1。
表2-1成人学习理论
第三章ATW公司培训管理现状
3.1ATW公司简介
ATW（奥特维）品牌旗下目前有四家公司：ATW科技股份有限公司、ATW智能装备有限公司、ATW自动化科技有限公司、阁文自动化科技有限公司。其中ATW科技股份有限公司是ATW品牌的创始公司，该公司位于江苏省无锡市国家高新技术开发区，于2010年2月1日注册成立，注册资本2000万元人民币，是一家优秀的自动化设备研发与制造企业。公司目前主营业务为研制和生产光伏组件自动化设备以及开发配套的软件系统。在创新研发、技术领先、专业服务的战略发展理念下，公司生产的系列产品已经得到国内外一线光伏企业的认可，并取得相应的认证。截至2015年底，该公司生产的系列产品已遍布亚洲，远销欧洲、南美、非洲等14个国家和地区，并在印度、越南、韩国、马来西亚等地区建立海外服务点，长期为全球组件企业提供更为及时、高效的售后服务。
3.2ATW公司组织结构及人力资源现状
3.2.1ATW公司当前组织结构
ATW公司的组织结构如下图3-1所示，公司采用的是直线-职能型组织结构。公司内设总经办、研发部、生产部、计划部、物流部、人事部、市场部、销售部、工艺部、采购部、质检部、工程服务部、财务部13个部门，每一个部门均有一位部门经理直接负责，每一个部门又由一位总监进行监督管理，其中生产总监同时监管生产部与工艺部，物流部与采购部统一由供应链总监监管。
图3-1ATW公司组织结构图
3.2.2ATW公司人力资源现状
ATW科技股份有限公司致力于打造全行业最优秀的自动化设备，为不断提高公司的核心竞争力，长期保持发展活力，公司管理人员比较注重内部人才的培养和留用。目前公司拥有员工600余人，其中技术研发人员超过200人。本项研究将从员工的学历水平、年龄、岗位类型三个方面分析该企业人力资源现状。
（1）员工学历水平分布
如图3-2所示，从学历水平方面来看，ATW公司本科生大约有348人，占总人数58%左右，研究生及以上学历的员工约有100人，占比为17%，专科及以下学历的员工占总人数的25%，这说明公司员工的整体素质较高。
图3-2ATW公司员工学历水平分布图
（2）员工年龄分布
图3-3ATW公司员工年龄分布图
ATW公司的员工年龄分布如图3-3所示。从上图可以看出，公司中年龄在39岁及以下的人员占总人数的60%，说明企业整体队伍比较年轻，同时也说明有必要重视并加强企业员工的技能培训，提升公司整体的实力。
（3）员工岗位类型
如下图3-4，ATW公司专业技术人员占比最大，高达60%，管理人员占30%，这是由其自身企业性质所决定的，高精尖的技术人员是公司发展的稳固基石，这也表明对不同岗位人员制定不同培训方案有一定的必要性。
图3-4ATW公司员工岗位类型分布图
3.3ATW公司培训管理现状
在科技创造智慧工厂，人才让梦想成为可能的口号倡导下，截至2016年底，ATW科技股份有限公司累计申请专利116件，获得授权70件，其中包括发明专利11件，实用新型专利58件和外观设计专利1件。另外，公司拥有9件授权的软件著作权。这些优异成绩的取得都离不开公司对优秀人才的招聘和良好的培训。
3.3.1培训类型
对于新入职员工，ATW公司会根据岗位需求介绍公司的全面情况及企业文化、公司产品、服务及规章制度等，帮助新入职员工顺利融入团队并开展工作。另外公司还会提供至少三个月的专业知识、持续的个人技能提升等多方面培训。新员工主要有两个培养方向，如图3-5所示。
图3-5ATW公司新员工培养方向图
针对在职的员工，公司在以下两种情况会
原文链接：http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/282772.html
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