大型企业员工福利研究 ——以京东员工福利研究为例【字数：7685】
摘要
近年来,随着大企业的发展,大型企业的竞争压力日益增大,其中优秀人才的竞争处于主导地位。因此,大型企业应该使用相应的举措来挽留与聘请人才。大型公司的员工福利是薪酬系统的关键构成方面,是提升员工自主性的主要方式,然而传统福利系统无法满足当前员工的个性化需求。首先,科学的员工福利系统可以节省公司综合费用,提升大型公司的重要竞争力,其次,便于激发员工积极性。大型公司管理者要想留住更多的人才。需要进行换位思考，从员工角度感受日常工作环境，明白他们内心的观点；其次是确保大型公司员工福利内部公平合理，如此才可以提升他们的忠诚度，挽留重要人才；最后是不能为员工福利设置门槛，要覆盖所有员工，但必须为不同类型的员工设置多样化的员工福利体系。员工福利作为薪酬中重要的组成部分，越来越多的人开始看重福利，大型企业必须拥有一套完善的符合发展战略的福利体系，才能保证核心人才不被流失，才能吸引更多的企业需要的人才。大型企业的员工福利体系是一个复杂的系统，本文用京东大型企业为案例，寻找大型公司员工福利系统的问题，且根据上述问题寻找合理的处理方案。依照现实情况，研究大型公司员工福利系统内部问题；参考世界大型公司改善员工福利方案，为国内大型企业员工福利项目提供优化方案；【关键词】：大型企业；员工福利；优化管理。
绪论
随着经济全球化的融合,适者生存的市场竞争日趋激烈。员工福利受到越来越多的关注。从经营大型企业本身,到人力资源管理,运营与员工福利管理等方面都发生了重大变动。原本的福利制度无法适应持续变动的现实需求,无法达到当前个性化的员工需求,所以此类公司福利计划要根据现实需求进行制定。自主使用科学方案,应对环境变化。虽然许多大型企业的福利制度从过去的”铁饭碗”式的发展到现在的多样化福利项目,并满足大型企业福利计划的特点,然而，与大型外资公司的福利制度相比，一些福利计划在一定程度上依然存在问题。员工福利和其他小差异的形式是不合理的。因此要根据大型企业发展战略建立员工福利制度。本文引用京东大型企业为例，阐述国内大型企业员工福利方案存在的不足及其对策；京东作为国内大型电商企业，其良好的发展前途和薪资受到了许多毕业生的追捧。我们通过与工作人员去沟通，进一步了解他们对工资，奖金和福利等方面的看法，根据京东大型公司员工福利项目实际情况，研究目前出现的现实问题，论述此类公司员工福利最优化的结果；参照国内外大型企业员工福利的改善方案，有目的性的对此类公司员工福利项目进行改善；从人力、财力等多个部分指出改善员工福利项目的合理方案。
1员工福利方案研究的相关基础理论
1.1员工福利的类型
一般来说,员工福利计划包括以下基本部分:基本社会保障、企业年金(补充养老金计划)和其他商业团体保险计划、股权、期权计划和其他福利方案。近期,伴随社会福利的多样化与现实需求的敏锐性,福利效益将成为管理的一种主流趋势。1.1.1福利的含义1）从狭义的员工福利的角度从员工的角度来看福利计划;美国商务部和美国商会分为五类:“法律雇员福利计划、雇员储蓄和退休开支保障计划、人寿保险和死亡福利计划、培训计划和员工援助计划、雇员。工资和带薪假期带薪病假,丧假等非有偿工作等任务,”这是员工福利从狭隘的角度概念的定义”。从社会保障人员福利的角度提出的概念具有重要的意义。传统的职工福利可以被划分成法定与非法定福利两部分。近期,伴随福利形式不断增加,福利管理发展需求将成为主流的福利制度,新的福利计划倾向于使用网络平台,部署公平和有效的协调方向[9]。2）从广义福利角度界定员工福利从更广的角度；美国社会安全局说，“员工的雇主和雇员支付任何形式的共同资助措施，必须通过政府基于雇佣关系合同间接支付”。法定的社会保障计划，法定假日等福利项目的含义，仅指确保大型企业员工遭遇意外事故，疾病，死亡或失业等提供。贺裕韬认为，“员工的普遍福利除了工资还必须以实物以及其他方式来服务于家庭，”。郭士征也认为，员工福利泛指唯一的独立行为，不包括国家或政府授权的合法内容[10]。1.1.2非法定福利1)弹性福利制度弹性福利形式，也被称为“自助福利”，是大型企业为了满足多样化的需求，福利和各级和平人民不同的福利计划，员工可依照现实需求，挑选一组可实施的计划。原本的福利制度目前无法满足现代化大型企业的需求，新的员工福利制度应运而生[14]。大型企业在实施弹性福利制度还应该注意下面的结果。首先，弹性福利计划的实施，将使员工福利需求不一致。第二，弹性福利解决方案在实施的过程中，可以添加资本控制的难度。第一，大型企业员工容易多样化，很难掌握福利的需求变化；第二，不时更新和重组福利计划，大大提高了项目管理费用。第三，员工没有以福利需求作为起点，有意识地选择福利项目，在某些层面上形成资源浪费，从而增加福利的钱。第四，福利和分离任务的性能，不能成功的鼓励员工。2)大型企业年金大型企业年金在补充养老保险范畴内，在其他国家被普遍认可，然而在我国依旧位于起步时期。此类年金表示国家根据方针政策，基本养老保险，独立、自愿补充员工的养老金计划。3)员工帮助计划(EAP)员工援助计划来自欧洲和英国，目的是通过提供咨询服务减少员工及其家庭成员的生活压力，提高员工的工作效率。员工援助计划内容丰富，包括想法愈合，安康援助，员工培训，控制酗酒、家庭护理和法律咨询服务等；但是，想要员工援助计划顺利执行，大型公司需要全面遵从三个关键标准:第一，不管在怎样的情况下，不能窥探员工群体隐私；第二，大型企业应该明亮的操作过程，提供员工高度信任的专业解决方案；第三,此类公司需要支持与调节内部职能组织。和员工谈判也是成功的重要方式[3]。
1.2员工福利涉及的基础理论
员工福利是激励员工与提升绩效的主要方式。本文尝试从激励理论层面对柔性福利理论内容开展研究。1.2.1马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次关注员工需求的动机。他指出大众需求一般是梯形。只有需求得到满足，员工才会得到较高的发展动力。1.2.2双因理论“健康激励”理论基于赫茨伯格的需求层次理论。他认为，激励措施基本上与工作本身或工作内容有关;健康因素一般具备预防功能，主要是为了避免员工对工作环境或关系等产生不满，而是存在重叠部分。1.2.3期望理论期望理论指出,当人们期望他们的行为带来更大的利益时，他们会采取这一行动。换句话说，一个人的工作动机和下述关系有关：一是主观努力和工作绩效两者间的关系;二是大型企业的工作业绩与激励机制的关系;第三，大型企业的报酬与个人需求的关系。1.2.4公平理论公平理论也被称为“社会比较理论”，侧重于员工薪酬的公平性。员工通常使用横向比较和纵向比较来确定合理的薪水。横向比较表示自身与他人工资，纵向比较表示员工日历工资。假如他们感觉到不平衡，就会出现负面感情、工作效率降低。1.2.5强化理论强化理论从环境层面着手研究人的行为，且指出行为和后果两者间的紧密关系。假如某行动具有正面结果（物质激励，工作促销与其他精神奖励），另一方面，如果不良行为雇员有消极强化（奖金，贬损，批评等），它将逐渐放弃。
2大型企业福利管理存在问题及原因分析
2.1大型企业福利管理现状
人才竞争和大型公司生存与发展有紧密的关系。怎样吸引与挽留专业人才逐渐变成公司最关键的问题。工资与福利开始变成成为员工关注的焦点。如何为大型企业提供更完整，具备竞争力的员工福利计划逐渐变成大部分大型公司人力资源战略管理计划的关键组成部分。到目前为止，有很多表现形式。中国大型企业的收益包括两大类：法定收益和非法收益。在法定和非法福利方面，各行各业也有不同的重点。国有企业和民营企业也非常不同。在供应法定利益部分，国有公司全面依照我国要求为内部职工上交法定保险，确保职员福利。民营公司通常履行职责。大部分大型公司全面遵从制度规定，为职员提供必要的社会保险。在中国的强制保险中，最重要的比例是养老保险。也在一定程度上表现出国内重视的居民养老问题。在公司向员工提供的保险费中，工伤保险保证员工在工伤不利时能够有效享受工伤待遇，不受工伤。生育保险确保女工在分娩期间享受良好的待遇，而不必担心生活水平。医疗保险确保居民在重病时享受医疗保健。此类保险保证民众依法得到医疗权利。强制保险失业保险保证职员在失业时期可以确保日常生活不受影响，且确保失业人员的人身安全。上述法定福利一般围绕我国民众的日常生活。立法目标是保证职员日常生活不受影响。另外，调查得知，公司供应的非法福利一般集中在激励职员和提高工作质量上。一般和交通补贴与食品补贴等部分相关。此类公司供应的福利是以员工的工作为中心，反映了员工对工作的关注度。很少有公司为职员提供娱乐，学习与休闲补助。和职员生活与娱乐相关的福利项目较少，关注度不高。职员生活质量显著影响他们的工作效率。所以，在设计具体福利项目时，企业应该多关注自己的生活。但是，对于中国目前的福利项目，上述部分并未涉及。近期，更多的大型公司为职员提供良好福利来激励与挽留专业人才。员工薪酬结构内的福利比值提高，此类公司支付的福利成本明显提高。员工不断规划和研究自己的职业发展，大型企业为员工提供坚实的基础。必须确保积极的工作心态，职员才可以顺利工作。
2.2我国大型企业福利管理存在的问题
假如公司花费较多资金，为职员提供良好的福利，然而却不关注福利管理，不只会提高公司成本，此外也不能激发职员的积极度与归属感。本章节主要对国内大型公司目前执行的福利政策进行分析，了解其大致情况和对职员产生的激励效果，深入研究大型公司福利管理激励方面的问题，便于在此后寻找处理问题的方案，寻找高效的激励方案。2.2.1员工对福利自主选择存在的问题现在，
我国大多数大型公司实施福利制度并未充分展现福利的激励作用。作为薪酬系统的关键构成方面，福利是大企业向职员回报工作的重要反馈。其是大企业与职员之间的双向沟通渠道。科学的福利制度可以使员工团结起来，增加他们的归属感和荣誉感。它可以增加员工的积极性，提高大公司的综合素养[5]。然而对我国大型公司进行分析，大部分公司并未关注到福利激励形式，因此没有充分高效使用此方式。中国大公司实施的福利制度非常相似。企业难以赢得人才。大型企业普遍对全体员工实行相同的福利政策，不给予员工自主选择福利的权利。这使得大型企业的福利政策基本一致，影响较小。从表面进行分析，职员可以得到福利。实际上，因为政策相似，假如职员对公司利益的期望不高，职员的积极性不高。有时候也会导致公司综合成本提高，但效果微乎其微。员工对不同类型的福利给予不同的关注度。所以，大企业给予的不同福利也影响职员的福利满意度。中国在全球人力资源管理方面已经相对落后，导致中国人力资源管理相对落后。中国的一些管理方法是从国外进口的，中国的经济是开放的。因此，中国的实际福利政策基本上是对外的。这不是与中国相结合的基本国情，也不能充分激发其作为激励制度的功能。利用对我国福利制度的分析，得知近期我国福利制度并未出现较大的改变。即便上述福利计划能确保职员主要福利，然而公司不会为职员提供较好的激励。目前国内经济得到较大发展，国内劳动力组成发生了巨大的变化。此外，不同文化水平与收入水平的职员对福利制度的需求也存在差异[8]。原本的福利制度和职员现实需求不符合。假如缺少福利体系满足职员需求，那么就无法激发职员工作积极性。因此我国需要制定高效的福利制度。所以，需要紧跟时代发展潮流，体现出职员现实需求，激发福利制度的积极影响。2.2.2员工福利统一管理存在问题因为大型公司对员工福利关注度较低，无法实施高效管理，在一定程度上造成福利制度设计不科学，此外造成福利制度无法顺利执行。部分大型公司并未关注到职员福利，不只降低职员积极性，此外也加重劳资问题，不利于大型公司的形象塑造，甚至会导致公司亏损。即便大型公司在制定福利制度时需要充分思考，然而缺少高效的政策系统来确保福利政策的落实。这导致了实施福利政策的困难。即便公司做出口头承诺，实际发展中有些公司并未履行承诺，导致职员利益无法被保障。即便大部分公司坚持以员工为导向，然而在执行的时候，职员利益受到打折，甚至员工的合法权益难以保证。没有统一的管理和监督。在国内，现在求职者人数与就业机会较少，员工一般位于弱势位置，造成员工无法顺利得到福利。大部分公司并未关注到员工福利的重要性，不重视员工，导致员工对企业的亲和力降低，有的员工甚至对企业感到不满，并与企业分手，这给稳定带来了很大的障碍[11]。2.2.3员工福利成本控制存在的问题福利属于重要的激励机制，假如缺少此类反馈制度，福利制度就不能充分彰显自身效果。然而在我国现在的福利系统内，甚至不存在良好的福利反馈机制。这导致缺乏对大型企业福利体系有效性的充分保证。目前还不清楚员工是否得到福利，职员是否想要受益，和是否喜欢其他福利计划。所以，我们需要创建福利反馈机制，这就是测试福利制度现实效果的重要标准。高效的福利反馈制度能充分测试福利制度设计的实用性[7]。它可以用一半的努力获得两倍的结果。它还可以使公司的福利政策通过少量的资本投资为其员工获得巨大的工作报酬。
2.3我国大型企业福利管理问题的原因分析
2.3.1认识混乱因为国内管理能力不高，大型公司人力资源管理的真实水平不高，造成大企业不懂如何建立实际的福利制度，缺乏对福利管理体系的关注以及有限的员工知识水平，从而给公司和员工带来了不明确的利益。很难确保员工福利的有效性。大型企业的福利管理意识不足，员工不知道其重要性。在一定程度上影响职员的工作积极性。2.3.2缺乏针对性各个行业对福利制度也有不同需求。因此要求大公司依照本身现实情况进行判断，不能转移其他企业的福利制度。但是，中国企业福利管理体制的现实非常相似，并不能很好地反映企业的特点，也不可能谈论激励机制。虽然共同福利政策可以为大型企业员工提供基本福利，但有必要为福利目标制定有针对性的福利政策。有针对性的福利政策是激励员工的好方法，但针对性较弱的福利政策也许会弱化职员积极性。2.3.3管理复杂无依因为大型公司与员工对福利制度不了解和此类管理具备的复杂性特征，福利体系实施过程中存在管理不科学或过度的问题。现在，大公司福利管理制度无序，福利管理体系不完善。甚至造成员工福利执行过程中遇到众多阻碍。福利管理需要聘请单独组织与人员来负责。其是大型公司人力资源战略管理的关键构成方面。管理不合理不利于公司发展。也会在一定程度上造成大型公司内部职员不认可公司管理水平，进而影响职员工作自主性。管理复杂性也会降低公司综合竞争力。2.3.4灵活性与变通性缺乏公司伴随时代的发展而持续变化。因此要求公司福利政策也要跟随公司改革不断创新和改善。然而现实情况是，公司福利制度呆板，无法直接展现出福利政策的时效性。对于每一位职员来说，他们想要的福利千差万别，此时需要公司提供可选的福利政策来让职员自主选择。可选的福利计划能得到职员对公司的重视，提高职员对公司的认可度，在一定程度上提高职员对公司的忠诚度，避免公司内部人才流失。
3京东企业员工福利方案的问题分析
3.1京东企业概述
3.1.1京东概况京东商城是中国B2C市场最大的3C（3C是电脑，通讯和消费电子等）网络购物专业平台;目前，京东共有员工9000多人，大批员工从大学招聘学生，其他职员们，大部分是金融工作人员与社会成员。即便高校学生的录取有助于补充企业新鲜血液，促进公司文化的全面传播与发展，然而一成不变的招聘渠道造成职员素质结构的简化和社会经验的积累。毕业生比较缺乏，增长速度相对较慢，需要进行改善和优化。依照京东目前的发展现状，筹集公司人力资源管理数据，且根据员工性别，年龄，服务年限，教育程度，职称等调查了人力资源的基本情况。3.1.2京东企业的人力资源状况1）年龄分布京东低于30岁的职员占据30%的比值，这上述年纪的职员是京东公司的主要人才资源，是公司此后发展的潜藏力量，他们一般在基层工作，社会经验较少，此外工作流动性较大，容易出现职员跳槽的问题。京东公司目前大部分是30岁到40岁年级段的职员，上述年龄段的职员现实经验相对充足，还可以接收全新事物，具有持续学习和自我提高的空间，也是公司发展所依靠的主要力量。40岁到50岁的职员大部分是本领域内的中、高层管理者，此类人群思想相对理性，工作经验相对充足，可以自主带领其他职员为公司争取较高的经济效益。其他职员位于即将退休的时期[资料来源：《京东员工福利管理》]。2）学历结构根据图3-1的数据研究我们就能知道，京东公司职员综合素养很高，大部分是本科学历。然而，伴随金融产业的持续扩张，金融领域运营环境的改变，商业公司需要科技水平高的人才。所以，京东公司近期持续提升员工录用标准，在不断聘请专业人才的时候持续挺高职员培育力度，不断提升职员综合素质，尤其是京东近期不断聘请应届毕业生，且大部分都是本科和以上学历，进一步提高国内外著名学校招聘力度[资料来源：《京东员工福利管理》]。图3-1京东企业员工学历结构图3）职称分布员职称等级情况表现出公司人力资源的质量与能力高低。依照京东公司职员职称分布图，即便现在金融公司开始持续弱化员工职称功能，然而具有初级与中级职称的职员所占比值依旧很高。图3-2京东企业员工职称分布图因此可知，京东公司的人力资源分布一般表现出下面的特征：第一，主要是年轻的员工，公司往更年轻的核心力量的发展；第二，职员工龄很长，平稳性高，人员流失较少；第三，一般是本科学历职员，职员素养相对更高，然而还存在提升空间；第四，工作人员是不是非常高的关注度冠军，主管比较低，需要增加培训和激励机制，以提高员工的技能[：资料来源：《京东集团竞争战略研究》]。
3.2京东大型企业现有员工福利方案
根据京东生产经营管理的特点，企业员工福利内容被划分成两类：第一是基本福利，第一是根据国家政策条文标准，公司需要提供多种福利。另一部分利益，以公司为基础。根据职员管理特征与职员内部需求为其提供多种保障，为员工提供各种服务，实物和奖励。3.2.1京东大型企业的基本员工福利京东企业基本福利计划是根据国家有关法律法规和公司员工的工作特点设计的。假日津贴：根据我国的传统习俗和节日，包括元旦，春节，国庆节，全国38个国庆节和其他国庆节，以及中国的传统节日，我们给予了一定的享受节日费。高温补贴：夏季每6-10个月，公司为全体员工提供防火补贴，并向施工现场一线工作人员表示慰问，发放防晒用品。根据公司的商务旅行系统，在城市吃饭，现场用餐或出差。使用寿命：公司员工每月加薪30元。通讯拨款：员工的通讯费用分别于六月和十二月分别每六个月收取一次。拥有多个职位的人可以获得最高标准的报酬，并且不能一再重复退款。表1是通信补贴的标准。节日优惠：一个。国家提供相应的假期，如结婚，哀悼，疾病，分娩，哺乳和工伤等。年假：员工的总工作年限少于10年，假期为5天，少于10年少于20年，年假10天，年假20年，年假15天，C，陪产假，给定在妻子分娩期间为男性雇员提供10天陪护假。工作服：在夏季和冬季，公司提供员工制服，夏季两套，冬季两套。生日祝福：公司充满激情的工作，使命，企业文化的核心，公司的生日，公司的生日礼物，以及员工的短信。娱乐：为了丰富员工的业余文化生活，增加公司的企业文化认同度，公司根据员工的建议组织了各种文化，娱乐和野餐活动[期刊：《京东商城：垂直电子商务的胜利》]。
3.3京东员工福利存在问题分析
3.3.1福利的
原文链接：http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/180077.html
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