智联招聘沈阳分公司员工激励机制问题研究【字数：7759】
摘要
企业的激励机制是企业人力资源管理中的一个重要组成因素，是现代企业在其管理发展中不可缺少的一部分。随着世界经济体系的不断变化和知识型经济体系的到来，在现代企业中人才流失现象已经成为企业常态，所以，如果企业想要吸引和留住企业所需要的优秀人才，就需要企业根据企业需要建立属于自己的完善的激励机制制度，行之有效的激励制度是保证企业留住人才和潜力员工的重要手段，也是企业在瞬息万变的市场中保持存活的最有效保证，本文通过研究智联招聘沈阳分公司的现有的员工激励机制制度，去分析和了解企业经营者现有的经营管理状况和其实施激励机制的情况。分析结果显示，智联招聘沈阳分公司在员工激励机制中存在一些问题，包括缺少人性化激励管理、激励措施无差别化、绩效考核反应周期长、缺乏培训信息管理系统。因此针对公司所存在的问题提出有效的建议和措施，公司需要通过制定正确的激励机制制度，深度的分析和了解员工的内在需求，运用所制定的激励机制，制定相应的激励计划、打造合理公平的竞争环境，从而可以使企业的员工能够正确的找到自己的定位，提高工作效率，保证人才不流失，对企业的经营和管理起到良好的作用，为企业的发展形成良好的保障也对企业的健康的、持续的发展有重要的意义。
关键词：激励机制；企业发展；员工发展；员工管理；人力资源
引言
随着时代的发展和经济体制的不断改革和深入，市场竞争不断加剧，企业所要面临的挑战也越来越大，而支撑企业发展的一方面是当今的市场经济发展状况，另一方面是企业的员工，企业的员工是支撑企业发展的重要组成部分，也是企业发展的坚实力量，员工的工作能力和工作态度决定了企业的其工作的效率，而员工的工作效率往往就决定了企业的生产状况和企业的发展，以及企业在市场中的生存，现如今中国的企业针对于员工的激励机制制度多少都存在着激励制度不完善、激励制度运用不当，以及激励的力度没能达到应有标准的问题，而这些问题则导致了企业的运作和生产效率不足，从而使企业在市场竞争中失去了优势，并被其他同质企业超越甚至是淘汰的情况，所以针对于员工的发展情况应是企业所要重视的问题。
因此针对现如今企业中员工激励机制制度中所存在的问题，本论文从这个角度出发，从企业的根本出发，根据企业的发展状况和企业已有的制度中下手，了解企业员工的情况和其发展目标，从员工的角度出发结合企业自身的情况，对现有的企业员工激励机制中所存在的问题，提出合理的解决措施及建议，并将企业的使命以及愿景和企业文化融入和贯彻到激励机制中，从而改变员工的现有工作状况，使员工有正向的工作态度，并锻炼和完善其良好的工作能力，通过企业员工的变化使公司的发展和生产状况，以及员工和公司的矛盾关系得到改善，并使企业无论在国内还是国际竞争中都能占据有利地位。
从现代的企业理论角度看，企业激励问题的关键就是经营者的激励的问题。企业经营者在现代公司治理结构下，已经成为主宰企业生存和发展的决定性力量，所以企业经营者针对于员工激励机制的制定与实施，决定了企业在市场中的定位，也决定了其在市场中是否有良好的竞争能力，以及在市场中对于人才的竞争，是否能够做到吸引和留住人才，一个优秀的企业经营者应该根据企业的发展理念和管理方式，建立起属于自己的，有特点的员工激励机制，并根据企业不同阶段的战略目标以及员工的发展需求，去不断的优化和完善现有的激励机制，从而达到企业所需要的激励力度。激励机制能够充分调动员工的积极性，增强其主人翁意识，促进企业精神文明、物质文明的建设，对企业的发展有着重要的意义，因此从建立现代企业制度的角度入手，阐述建立和完善企业激励机制的重要性，分析目前企业激励机制中所存的问题，提出完善的企业激励机制的对策与措施。建立有效的激励机制的主要方面以人性化和绩效考核为主要的激励目标，从建立人性化的企业环境和文化氛围，以及以绩效考核为依据的奖酬策略为出发点，从而达到可以最大调动员工学习动力，发挥员工的工作潜能和工作热情，增强以变应变的能力，优化企业的资源配置的目的，从而实现企业以持续、快速、健康发展的良性循环。
本文首先通过对企业员工激励机制的相关定义、方法、目的与意义进行阐述，然后在结合智联招聘沈阳分公司现有的员工激励机制制度，分析该公司员工激励机制的制定方法和实施情况，以及该机制的的内容和实施之后的效果分析，对该公司的员工激励制度有一个清晰的认识和深入的了解，并且找出该企业在实施员工激励机制时所存在的一些问题，并通过对存在问题的深入分析，来解决员工工作效率低，工作态度不积极，工作能力差的现状，提出解决对策和措施，建议不改善智联招聘沈阳分公司员工激励机制的现状，从而促进智联招聘沈阳分公司的持续的健康的发展。
1激励机制理论与发展趋势的概述
1.1激励机制理论
员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，企业的员工激励制度是决定企业能不能健康的、持续的发展的重要指标和基本[1]，因为企业能否在市场竞争中取得有利地位，是企业的员工所决定的，正确的激励机制会使员工有积极的向上的工作态度，有更高的工作效率，反之对激励机制的制定和运用不正确，则会导致员工有抵触的心态，从而导致工作效率底下，进而影响企业的发展。企业激励机制是一个复杂的操作系统，它可以充分利用人们的潜力，以激励理论为指导，并使用相应的激励方法来实现对公司人员的激励过程。不同的研究学者对激励理论提出了不同的看法，根据研究和理论表明，如果企业员工没有动力，他们所发挥的工作能力是他们自身的20％到30％，而适当的、充分的激励，可以使其发挥自身能力的80％到90％，甚至更高，因此，企业建立激励机制并使其发挥作用是非常重要的。
1.2激励机制理论发展概述
关于员工激励机制的问题研究，国内跟国外相比较起来，并没有国外早，我国的专家们对员工激励机制的研究，借鉴和吸收了国外的经验和理论研究成果后，根据本国企业的现状和存在的问题加以研究和改进，并研究出了自己的属于中国企业的员工激励机制，近年来我国越来越重视企业中员工的地位，而这些理论和客观的激励机制对中国企业的发展，起到了不可或缺的作用，这些理论改变了以往的员工和企业之间所存在的矛盾和问题，使企业的发展得到了改善。但我国企业相对于国外企业来说，针对于员工激励机制的问题得不到充分的重视，员工和企业自身之间的矛盾和问题依然存在，国内企业要想和国外企业同台竞争，必须将员工和企业的矛盾和问题得到解决，同时员工激励机制的问题研究也应该被企业所深入研究和应用。就目前国内的发展趋势来看，这种理论机制随着时代的进步和经济的发展，正在不断地发展和完善中，同时随着企业越来越重视人性化，员工激励机制以后的发展趋势将会越来越被得到重视，企业跟员工之间的矛盾和关系也会得到解决。
针对于员工激励机制的问题，国外相对于国内来说研究相对较早，国外的专家很重视激励机制所发挥的作用，许多国外的专家早在二十世纪五十年代的时候就提出了关于激励机制的理论研究发现，而后强化理论研究、综合激励模型研究、期望理论研究等等研究成果在借鉴和融合的理论基础上相继出现了，其理论一直强调激励机制能够通过在满足人类的心灵需求基础上，使其劳动成果得到接受，从公平性和尊重性出发，从而达到有效激励的目的，其发展趋势也将会是越来越得到被完善。
1.3激励机制分析的意义
1.3.1反应企业经营管理中存在的问题
激励机制能否正确的运用，可以反应出企业经营者在经营管理中是否制定了正确的激励机制[2]，是否正确的实施了激励机制，实施之后是否有效果，通过对企业激励机制的深入分析，可以发展企业在针对员工实施是所存在的问题，也就是同样的激励机制为什么在不同的员工身上有不同的效果，企业经营者是否做到了因人而异，是否正确的了解绝大部分员工的需求，并根据员工的需求层次制定了不同的激励方式，通过这些问题，有助于企业经营者和企业本身发现自身的经营问题并采取措施，有效的解决问题，从而提高企业的经营发展状况。
1.3.2有利于提高企业员工的工作效率
一个企业如果针对员工的激励方式正确，注重人性企业文化，深入的了解员工的需求，根据员工的不同需求层次为其制定正确的激励方式，制定正确的薪资待遇和福利待遇[3]，那么当员工受到正确而又充分的激励时，员工就比平时更好的发挥其工作能力，而优秀的工作能力和正向的工作态度则能够有更好的工作效率，一个好的激励机制能使员工在工作中找到自己的定位，实现自己的价值，从而能培养出其主人翁意识，为企业的发展提供充足而有力保障。
2智联招聘沈阳分公司员工激励现状
2.1智联招聘沈阳分公司激励机制方法分析
2.1.1“共生”效能概念的激励方式
智联招聘沈阳分公司的“共生”效能概念较传统的企业不同，传统企业的共生主要是对外建立一个生态圈，想用通过合作精神获得长效的发展，而北京网聘咨询有限公司的共生由总经理郭盛提出，其主要意愿是将共生打造成对内的文化，所谓共生是指企业和员工共同进步共同生存，员工和企业一起创造企业价值，将企业本身打造成为一所培养人才的“学校”，以此来让员工和企业能够共同进步，通过这样的激励制度和手段，让员工感觉到企业就是自己，自己就是企业本身，自己所创造的价值就代表了企业所要创造的价值，给予员工明确的定位，将员工的发展作为企业的基本。
用OKR取代KPI，将原本的员工的存在就是为了完成领导交代的任务的这种思想转变成自己对自己有明确的要求，其中，关键是尊重个人价值，然后通过建立平台型组织来降低组织的整体效能，通过给员工成就感来激发个人的有效性，并建立统一的价值观来阐明企业和员工的共同目标，并通过“共生”提升内在价值，挖掘技能红利实现效能转变。
2.1.2激励机制中的荣誉激励
所谓的荣誉奖励是指一种
最终的奖励方法。它主要将工作绩效与晋升，提升、评选先进模范联系起来，主要方法是称赞，奖励和经验介绍。通过我在企业的工作我了解到，该企业在双十一时，公司内部就双十一冲业绩最多的部门和个人颁发了奖品，部分个人被授予了模范先进的荣誉评价，并针对自己的工作心得在公司部门进行讲话，得到了企业管理者的好评，而得到奖励的部门和部分员工在以后的工作中都保持着积极的态度和良好的工作效率。可以看出，荣誉奖励可以成为不断敦促荣誉获奖者保持和促进其成就的力量[4]。同时，他们还可以呼吁企业中的其他人做出回应，从而激发更多人的比，学习，追赶和超越的精神，从而产生更好的激励效果。
而且该企业在员工的生日时都会受到由总部发来邮箱贺卡，不仅仅是这样，公司在中午午休结束的时候还会专门为该员工放送生日歌，这种无形的激励其实对员工有很大的激励作用，它使企业员工感受到家的感觉，这种激励方式也体现出了企业强调“共生”的理念，让员工感受到自己是企业的一部分，企业也将员工作为自己不可或缺的一份子而存在着。
2.2智联招聘沈阳分公司员工现状分析
随着公司规模的不断扩大，公司的业务能力和业务水平的不断提升，使得公司对于员工和人才的需求也正在不断地提高，公司现在要做的就是职业经理人的引入，以及企业文化的建设和员工的发展规划及各项管理制度的完善[5]，但公司的高层却只忙于日常琐事的管理，更多注重的是公司业绩是否能够提升，从而忽略了公司的内部建设，从而导致了部分员工趋于现状不愿做出改变，另一部分员工对公司管理层出现了失望的的负面情绪，在诸多因素的影响下则选择离开，造成了人才的流失，而公司以一种只招聘新员工而不留住新员工的方式，来去维持公司的业务发展，新员工的引进只负责解决目前公司业务繁忙的情况，在业务不繁忙时则开除这些新员工，而极少数的新人的引进与培养远远不能去弥补公司部分部门老员工所留下来的空缺。
2.2.1公司组织结构图
在智联招聘沈阳分公司中，部门分为销售部门、人事部门、运营部门、校园部门、交付中心、市场部门、猎头部门和人才发展中心部门，其中销售部门所涉及分类较多，分为部门主管、初级销售、中级销售和高级销售，其余部门如图2.2.1所示，其中销售部门60人、人事部门3人、运营部门3人、校园部门3人、交付中心5人、市场部2人、猎头部15人、人才发展中心6人。
图2.2.1智联招聘沈阳分公司组织结构图
2.2.2智联招聘沈阳分公司人力资源状况
智联招聘沈阳分公司经过长期以来的发展和公司业务量的不断提升，使得公司的规模日渐壮大，所以公司对于员工的数量和质量上的要求也和最初有所不同，本文作者通过对该公司人力资源的分析和了解，大致从公司员工的年龄构成了解该公司现阶段的人力资源基本情况，根据公司的年龄构成去分析公司激励机制上的一些问题。
（1）年龄的构成
从智联招聘沈阳分公司人员年龄所构成的结构上来分析，公司的员工年龄趋于年轻化，如表2.2.2所示，51％的员工年龄在25至40岁之间，1％的员工在40至55岁之间，约2％的员工在25岁以下的，55岁以上的员工在结构中占比0%。
表2.2.2智联招聘沈阳分公司年龄构成状况
从公司的年龄分析表可以看出，公司员工的主要年龄集中在25-40岁之间。这样的分布一方面可以看出，公司的后备实力非常强大，可以有助于公司的发展。但同样也给公司的员工激励机制带来了问题，因为作为年轻人来说，其职业生涯规划和发展需求每个人都有差异，所以激励机制既要做到兼顾所有员工的激励，也要做到侧重激励的激励方式，尤其是在25-40岁之间这样的人群，如果能做到侧重激励和统筹激励相结合的方式，才能使激励体制不断的完善。
2.3智联招聘沈阳分公司员工激励现状分析
随着公司的发展和市场规模的不断扩大，业务繁忙的情况不断出现，公司员工的工作量日渐增多，工作压力逐渐增大，在工作量增多和工作压力变大的情况下，公司原有的薪酬激励体制和激励方式，对员工的激励效果日渐下降[6]，而公司新出台的新政策又使得员工的工作压力进一步变大，员工开始对公司的制度出现了不满的情况，这些消极的负面情绪导致了部分员工抱怨工作，使得其工作效率下降，员工的离职率也开始逐渐爬升，公司现有的激励机制，不能很好的解决现在公司人力资源中所出现的问题。对此，本论文通过调查研究发现智联招聘沈阳分公司员工激励机制所存在的一系列问题并提出对策。
3智联招聘沈阳分公司员工激励机制所存在的问题
3.1缺少人性化激励管理
在现代企业运营过程中，人力资源管控工作是企业保持核心市场竞争市里的重点，提升员工激励制度中的人性化程度，将刚性管理目标与柔性管理机制有效的融合在一起，不仅是贯彻以人为本人力资源配置理念的重要途径，同时也是确保员工个人发展需求、合法权益的基础条件[7]。该公司在实行员工激励机制的过程中，更加去注重公司的效益性，衡量指标也是以业务量为主，从而忽视了柔性管理对员工主管能动性的影响。
例如，该公司只是注重公司业务量的提升，在为员工安排工作时，并没有做到合理、合情的安排，员工基本每天都处在加班的状态中，伴随着业务量的提升许多员工开始出现工作失误、抱怨压力大的情况出现，从而导致虽然业务量提升了，但是业务的完成程度不够、业务质量不达标的情况。长期以来公司忽略了员工的需求和真正工作的意义，员工最后变成了只是为了完成工作而去工作，并不是为了满足自己的需求而去工作[8]，员工变成了只会工作的“机器”，同时公司在员工处在这种工作状态下并没有做出及时的反应，导致了员工每天都处在不愉快的工作环境中，工作效率也没有明显的提升。
3.2激励措施无差别化
由于企业内部工作类型比较复杂，在激励制度制定时，管理层没有考虑不同工种间差异[9]。大部分中小企业只是在物质方面进行激励，从而忽视了精神激励，使得知识型员工难以获得真正的满足感，因此激励实施的效果并不明显[10]。在生存需要得到满足之后，公司员工也有个人发展的需要，希望得到他人的尊重和认可，并有学习和发展的机会。
但是，当前的公司存在两个问题；一方面，过多的依靠公司中的管理体系和管理程序去约束员工完成公司下达的任务，导致员工的工作动力不足，员工的工作热情不高，员工不是为了提高自己而去完成工作，而是为了完成工作而去完成自己的工作；另一方面，在使用激励措施时，通常只采用加薪的方法，其他的激励方式只会出现在像是双十一这种为了冲业绩而去选择激励的情况上，认为只要员工薪酬得到了提高，其积极性也会得到提高，从而发挥员工的最大潜能，而没有考虑员工的精神等层次需求，而原有的精神激励方式也只是片面和暂时的，所以不能达到企业所需要的激励力度。
3.3绩效考核系统反应周期长
考核是激励机制必不可少的组成部分，如果没有合格的考核系统，激励就无法发挥出预期的作用，目前，我国大多数中小企业未能构建出完善的考核系统，缺乏合理的指标体系，定性、定量指标没有针对性，往往是管理层随意评价，影响员工的积极性[11]。就目前该公司绩效考核系统可以发现，公司同级的部门经理在同样的工作强度和工作量下却有明显的薪资差异，部分部门经理所要负责的工作和业务有的高于其他经理但所要获得的工资报酬，却比其他工作量相对较少的经理要少，而且长期工作下来工资报酬也并无提高；正常的公司员工更是如此，在保证自己工作完成的前提下还要被外派到其他部门执行项目工作，并时不时都会有超时加班的情况，在每月的工作量都过多的前提下，工资也并无提高。
公司在考核时往往只注重年终考评，而不重视员工短期内的绩效考核，而年终考评对于员工收入的影响太少，公司绩效评估的主要目的是基于人员需求，例如加薪和年终奖。它只专注于短期绩效的改善，从而忽略了员工长期发展的重要目的。而且现有的考核系统并没有发挥作用，就连最基本的加薪问题都得不到及时的解决，考核与工资、员工培训、职业生涯规划不挂钩，而且考核系统反应周期长，长期下来无论是基层员工还是管理层员工都出现了抱怨的情况和开始消极怠工的情况，导致了公司的激励难以持续有效。
3.4缺少培训信息管理系统
企业目前员工培训激励机制的原则是内训为主，外训为辅[12]。根据我在该企业的实习期间研究发现，该企业虽然有在执行培训项目和培训课老师，但真正对于员工尤其是实习生的培训系统却没有落实。
在新人入职时虽然有提过相应的新人培训机制，但只是流于形式，所谓培训也就是就是部门的经理跟你大致的讲解工作的内容和流程，外派工作一段时间也只是单调形式，对工作的性质并没有实质性的提高，员工的培训机会少，且只停留在应付本职能部门方面工作上的培训。另一方面就是企业的实习生和员工在公司的时候也是有多数的时间是空余的，公司的管理层并没有将实习生和员工的这些空余时间用来培训，甚至没有注意或者是忽视这种情况，没有采用方法和手段去提高其工作效率，只是在员工有任务的时候对其进行短暂指导和培训，由此以来长期循环导致了部分实习生和员工消极怠工，时间得不到充分的利用，浪费了生产时间。
这就间接反映了虽然该公司在做相关的培训项目，但对于员工的培训系统却缺乏，对于现有的培训系统所做的工作没有贯彻到位，制定前没做好宣传，制定后宣传力度不够，从而导致了培训系统“有名无实”的情况。
4针对员工激励机制存在问题的解决措施
4.1建立以人为本的激励机制
企业管理者应该始终把人放在第一位，强调人的能动性和创造性[13]。了解员工的需求，将员工的需求放在第一位，不要过多的去追求公司业务量提升，在为员工安排工作时要合情、合理，不要把员工当做是“机器”，制定工作量和业务量的标准要以员工合理的工作时间范围，和合理的加班时间范围内去衡量，要让员工在正确的时间范围内去保质保量的完成工作，让他们有时间去根据自己的
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