企业凝聚力的建构—— 以南京钢铁股份有限公司为例
摘要:随着我国经济的持续快速发展,我国企业发展也逐渐增速,而企业凝聚力的 建构对企业谋求发展被视为关键。因此,持续、适度的企业凝聚力是企业健康发
展的需要,必须关注企业的凝聚力水平,有利于企业良好健康稳定向前发展。
本论文以南京钢铁股份有限公司为例,围绕该企业对于企业凝聚力的建构存 在的问题进行论述,从而得出对于企业提高凝聚力的建议的结论,主要分为四部 分,第一部分,本文着重介绍了有关企业凝聚力的理论概述,包括国内外研究现 状和企业凝聚力理论的基本概念;第二部分,本文以南京钢铁股份有限公司为例, 介绍了南钢公司企业凝聚力影响因素;第三部分是在企业凝聚力影响因素基础上 得出南钢公司企业凝聚力存在的问题;最后,本文根据南钢存在的问题,提出了一些简要的解决措施。
关键词:企业;企业凝聚力;发展
目 录
一、企业凝聚力理论概述 1
(一)企业凝聚力定义 1
(二)企业凝聚力在企业中的表现形式 1
1、 成员企业在情感上的一致性 1
2、 成员企业在价值定向上的一致性 2
3、 成员企业在行为上的一致性 2
二、南京钢铁股份有限公司企业凝聚力建构现状分析 2
(一)南京钢铁股份有限公司介绍 2
1、 南京钢铁股份有限公司简介 2
(二)公司对企业凝聚力建构的主要影响因素 3
三、南京钢铁股份有限公司企业凝聚力存在的问题分析 4
(一)员工满意度问卷调查 4
1、 员工满意度问卷调查介绍 4
2、 员工满意度问卷分析 5
(二)存在的问题 6
1、 对人性化管理重视程度不够 6
2、 企业内沟通机制不健全 6
3、 外出务工人员的劣势 6
4、 对员工缺乏必要的职业规划 7
四、促进企业凝聚力建构的措施 7
(一)以人为本,重视人性化管理 7
(二)完善企业内沟通机制 7
1、 及时了解员工需求 7
2、 鼓励员工参与企业决策 8
(三)合理利用劳务派遣制度 8
(四)制定员工发展规划 8
总结 9
参考文献 10
附录 11
企业集团是适应现代生产力和市场经济要求而产生的一种企业组织形式,具 有规模经济性、范围经济性、协调作用和聚合效应等优势。在经济全球化和科技 进步快速发展的形势下,中国企业必须加快培育和发展具有跨国经营能力的大公 司、大集团。党的十五届四中全会提出:要着力培育实力雄厚、竞争力强的大型 企业和企业集团,有的可以成为跨地区、跨行业、跨所有制和跨国经营的大企业 集团,使之成为国民经济的支柱和参与国际竞争的主要力量。国民经济和社会发 展第十个五年计划纲要规定:通过上市、兼并、联合、重组等形式,形成一批拥 有著名品牌和自主知识产权、主业突出、核心能力强的大公司和企业集团。党的 十六大提出:通过市场和政策引导,发展具有国际竞争力的大公司大企业集团。 党中央和国务院的决定表明,为全面建设小康社会,实现经济社会的全面进步和 国民经济的持续、健康、快速发展,培育和发展一批具有国际竞争实力的大型企
业集团, 已成为我国经济结构战略性调整的主要目标。
一 、企业凝聚力理论概述
(一)企业凝聚力定义
企业集团凝聚力是指企业集团中那种对成员企业产生影响,使成员企业团结 在一起,在情感、价值定向和行为上达成一致的内在力量,这些力量是通过成员
企业间的联结纽带产生和发挥作用的。
企业集团的凝聚力存在于企业集团、母公司(核心企业)与其他成员企业之 间。具有较强凝聚力的企业集团对其内部的各成员企业和对外部的企业或客户的 吸引力也较强。不能把增强企业集团凝聚力理解为增强企业集团的吸引力,也不
能认为增强了企业集团中核心企业的吸引力也就是提高了企业集团的凝聚力。
(二)企业凝聚力在企业中的表现形式
1、成员企业在情感上的一致性
企业集团凝聚力越强,成员企业在情感上的一致性就越高,主要表现有:(1) 成员企业对集团的忠诚度高,不接受统一管理或离开集团的倾向小; (2)成员企 业以成为企业集团的一部分、能够在集团化经营中得到巨大的发展空间而自豪; (3)成员企业把企业集团的事业作为自身的事业,对企业集团有非常强烈的归属
感;(4)成员企业对企业集团的发展有非常强烈的责任感;(5)成员企业间荣辱与
共,对企业集团有强烈的荣誉感
2、 成员企业在价值定向上的一致性
企业集团凝聚力越强,成员企业在价值定向上的一致性就越高,主要表现 有:(1)成员企业承认企业集团存在的价值,采取一切有效措施维护集团的存在与 发展。(2)成员企业赞同企业集团的发展战略和经营目标,认同企业集团的价值 观和经营理念,认可企业集团的文化。(3)成员企业的发展目标与规划和各项措 施以企业集团发展战略、经营目标、价值观和经营理念为指导,成员企业的文化
是对企业集团文化的丰富和发展。
3、成员企业在行为上的一致性
企业集团凝聚力越强,成员企业在行为上的一致性就越高,主要表现有:(1) 成员企业高度团结,这种团结不是来自外部的压力,而是源于企业集团的凝聚力; (2)各成员企业关注企业集团的发展,积极投身于集团化经营管理活动,爱护企 业集团的整体声誉。(3)成员企业相互协作,彼此信任,在人力、资金、技术等 方面相互帮助,能从企业集团整体利益出发协商和解决彼此间的矛盾和纠纷。(4) 成员企业创新意识强,积极进行技术更新和技术改造,积极研制和开发新产品,
关注成员企业的共同成长和共同发展。
二、 南京钢铁股份有限公司企业凝聚力建构现状分析
(一)南京钢铁股份有限公司介绍
1、南京钢铁股份有限公司简介
南京钢铁股份有限公司本公司由南钢集团公司部分改制成立,公司地处南京 市沿江工业开发区,西由南京长江大桥、东由南京长江二桥与主城区相通,北靠 宁通、宁洛、宁连等多条高速公路,南临长江黄金水道,厂区内设铁路专用线与 京沪铁路相连,拥有自备长江货运码头,交通运输十分便捷。 目前公司拥有炼 铁厂、炼钢厂、烧结厂、焦化厂、棒材厂、带钢厂、中板厂、宽中厚板卷厂八个 分厂,主要产品包括中板系列:普碳板、船用板、压力容器板、锅炉板、桥梁板
等;棒材系列:圆钢、螺纹钢等;钢带系列:普碳钢带和优质钢带等。
2000年9月1 日至2日,公司在上海证券交易所发行公开发行12,000万股A 股,
募集资金7.78亿元。2010年度,公司钢产量为677.10万吨,生铁产量为619.74万吨,钢材产量为631.06万吨,行业排名均为23位;实现营业收入300.55亿元, 营业利润10.76亿元,净利润9.32亿元。根据中国钢铁协会资料统计,2010年 列入钢铁企业可比的94项重点指标排名中,在行业排名前五的有36项;在2010 年全国500万吨钢以上钢铁企业中,公司净资产收益率、全员劳动生产率、人均
利税、人均利润、资本保值增值率、经济效益综合指数等指标均名列前茅。
2、 南钢公司组织结构图
图(1):部分组织结构
资料来源:南京钢铁股份有限公司官网
南京钢铁股份有限公司有下属单位20个。其中,分公司8个,直属单位3 个控参股子公司4个,公司机关有总经理办公室、生产技术部、财务审计部、运
输销售公司、人力资源部、发展规划部、安全监察部等十几个部门如图(1)。
(二)公司对企业凝聚力建构的主要影响因素
1、 公司层级组织结构的影响
母公司与紧密层(控股层)企业是绝对控制权的关系,母公司的决策意志能够 充分地体现在紧密层企业的行为中。我们称母公司与紧密层企业为企业集团治理 的内边界。母公司、紧密层企业与半紧密层(参股层)企业,通过投资、参股及各 种契约而形成关联关系。我们称之为企业集团治理次边界。虽然协作层企业与母 公司没有投资关系,但它们与企业集团中的母公司或企业成员企业就生产经营活 动的某些方面达成一定的共识,认同企业集团的章程,接受企业集团的统一管理。
我们称之为企业集团治理的外边界
2、 下属各个企业竞争发展的影响
成员企业的地位应处在适度的水平。成员企业的地位状况在很大程度上影响 着企业集团的凝聚力。按照公平理论,成员企业的地位(对集团的贡献)与其从集 团中获取的效益的一致性水平决定了公平感的强弱,进而决定了凝聚力的状况。 一致性水平越高,成员企业的公平感越强,企业集团的凝聚力也越高。能级原理
告诉我们,在一个组织中,必须使每一组织成员处在与它的能级相适应的位置上。
因此,企业集团必须依据实际情况,依据各成员企业在集团中的作用和对集 团效益所作的贡献,确定成员企业的地位。如果各成员企业在组织中的地位不适 当,各成员企业在集团中的责、权、利也就不合理,无法真正地凝聚成一个有机 的整体。企业集团凝聚力的高低,与母公司有非常直接的关系。母公司的实力决 定了对其他成员企业支持、控制和协调的水平,壮大母公司的实力是增强企业集
团凝聚力的关键。
3、 南京钢铁股份有限公司企业文化的影响
企业集团文化在企业集团凝聚力的形成和发展的过程中都一直发挥着巨大 的作用。它为协调企业集团成员关系创造条件,促成企业集团的激励和约束机制 的形成,是实现企业集团目标的有力保证,是企业集团稳定和发展的思想基础, 是增强企业集团凝聚力的精神源泉。当企业集团文化融每个成员企业的文化的一 部分时,成员企业就有可能真正地凝聚在一起,为实现企业的目标和理想而奋力 拼搏、开拓进取。尤其在业务开拓和危难之际,企业集团文化的凝聚作用能够显
示出巨大的力量。
三、 南京钢铁股份有限公司企业凝聚力存在的问题分析
(一)员工满意度问卷调查
工作满意度也即员工对工作的满意程度。员工对自己工作及其所在企业的满 意度是一个衡量企业凝聚力的一个客观标准,也是增强企业凝聚力和企业竞争力 的根本出发点。员工的工作环境、对员工的尊重、工作的合理化、合作的同伴等
都对员工的工作满意度有很大的影响。
1、员工满意度问卷调查介绍
为充分了解公司存在的客观问题及员工的真实想法,掌握员工的需求,正确
把握企业发展的方向,系统改善公司管理,及时解决问题,有效提高员工满意度,
2012年5月,公司组织开展“2012-2013年度员工满意度调查”,旨在借此机会, 全面提升公司管理水平,为员工共建美好愿景而努力。公司共有所有从业人员 5748人,实际参与调查3872人,占全体人数的77.67%。其中,无效问卷36份, 有效问卷3836份,有效问卷率99.1%。“满意度调查问卷”共有50题,均为单 项选择题,分为工作本身、学习与培训、薪酬福利、员工发展、办公环境、信息 沟通、人际关系、上级领导、制度流程、管理服务、企业文化、企业忠诚度12
个满意维度,了解员工在各个维度的感受。
2、 员工满意度问卷分析
根据员工满意度测评得知,当前的员工综合满意度为77.33分,介于“满意” 与“比较满意”之间,这个分数比较客观地反映了公司目前的管理状况,同时也 说明员工对企业的认可度较高,企业凝聚力和向心力较好,员工具有良好的心态 和工作热情,但员工对企业文化建设的要求迫切,对薪酬的行业竞争力,自身的
发展,制度流程规范提出更高要求等,须进一步改善管理提旧,员仁满意度。
分维度看,满意度最高的维度是上级领导,人际关系,管理’:服务;员工最、 不满意的维度是薪酬与福利;相对较低的维度有企业文化、员[发展。说明员工对 薪酬福利,个人职业发展的满意度以及企业文化建设方面的满意程度处在一个较 为低下的水平,相比较而言,员工的学习欲望、同事之间的互相协助沟通交流、 公司工作氛围以及对上级领导认可度则达到了一个较满意的水平,同时绝大多数
员工认同并愿意为公司继续服务。
调查问卷的44个问题中,满意度最低的分别为企业文化沟通平台58.92分, 薪酬同行业比较60.99分,工作负荷62.67分,福利67.87分,自身薪酬匹配度 71.5分。所属维度主要为薪酬与福利维度,其中同行业薪酬比较、福利问题的分 值均低于中位值70。本科学历人员总体满意度较低,大专及以下学历人员总体 满意度较高。从各维度来看,学习与培训、制度流程及管理与服务的满意度随学 历的增长而变低;学历越高,对学习培训需求及效果期望越大;学历越高,对管理 服务的要求越高;学历越高,对制度流程的规范要求越高。管理序列人员满意度 最高,建设与维护序列人员最低,其次是支撑序列人员。建设维护人员在学习与 培训、薪酬与福利、办公环境、制度流程、管理与服务、企业文化等方面的满意
度均较低。支撑服务序列人员对学习与培训、薪酬与福利、员工发展方面的满意度最低,忠诚度也最低.
(二)存在的问题
1、对人性化管理重视程度不够
第一,南钢股份管理层缺乏“人本管理”意识及劳务派遣人员思想觉悟低。 一方面,管理人员“人本管理”意识不强。另一方面,劳务派遣工的思想觉悟也 普遍不高。目前劳务派遣这种新型的用人模式还未得到社会广泛地认同,大部分 人仍然抱有过去陈旧的观念,希望自己是单位的正式员工,追求稳定的工作和安
定的生活。
第二,南钢股份缺乏人性化的人事管理体制。传统的人事管理体制中按资排 辈等的提拔机制,薪酬福利、绩效考核等都存在严重的弊端,严重挫伤了很多年
轻、有想法、有创新性、有技能的人才的工作上进心及积极性。
第三,南钢股份缺乏人性化的工作强度,加班问题严重。在南钢股份中,大
多数员工感到工作任务繁重,公司内部普遍存在着加班的现象。
2、企业内沟通机制不健全
(1)决策时回避基层员工
南钢股份在作出重大决策时, 一般情况下是回避基层员工参与讨论的。而正 是由于南钢股份的相关领导不重视员工的参与,才使得所作出的这些决策在执行
过程中造成部分员工的不理解,执行过程进行起来比较困难。
(2)不能及时了解员工需求
南钢股份的高层管理者并没有经常考察基层员工的具体情况,及时了解他们 的需求有哪些,对南钢股份作何想法等。甚者有的在南钢股份担任好多年的高层 管理者,就连公司的产品组装顺序都不清楚,这些高层管理者更没有深入基层
了解民意。
(3)员工相互沟通较少
南钢股份的员工之间的沟通也越来越有限。有时候某个通知需要在公司中进 行传达,需要花费好几天的时间,通知在各个职能部门之间都需要耗时,员工之
间不能及时沟通交流,信息反馈也就随之滞后。
3、外出务工人员的劣势
派遣劳务工心里没有安全感和归属感,加之南钢股份的劳务工在用工身份、薪酬、待遇等方面与正式员工实行差别对待,这就导致了劳务派遣工人心里的不 平衡和充满抱怨;其次,劳务工本身具有流动性较大的特点,客观上就造成了他 们对南钢股份的忠诚度偏低,导致整个公司内部人际关系不和谐。再者,部分南 钢股份的管理者把劳务派遣工视为外人,很少为他们提供培训以及各项福利,这 些都影响了他们对企业的好感,反过来也影响到了普信集团的经营效益和企业竞
争力。
4、对员工缺乏必要的职业规划
随着现代企业制度的建立及新产品的不断更新,要求企业员工不断更新产品 知识,新知识如何获得,教育培训必不可少。但如果企业的培训仅限于原有产品 知识培训,就会导致员工受培训热情降低。培训内容过于单一简单化,也无法满 足快速变化的市场对员工的要求。现实中,企业间的竞争越来越激烈,对员工素 质的要求也越来越高,要求员工不但要熟练掌握专业技术知识,而且要尽可能的 多学习相关生产、法律、财会等方面的基本知识与理念,以适应新形势下的人才
要求。
四、 促进企业凝聚力建构的措施
(一)以人为本,重视人性化管理
员工是企业经营和发展的基本要素,而企业的人力资源管理是围绕其展开的 一系列措施。优秀员工具有“社会人”的属性,有其人性化的、特殊而多变的需 求,如果不从人本的角度出发,满足这些需求,显然是无法吸引和留住这些优秀 员工的。而今时今日,企业的竞争追根到底是人才的竞争,失去了这些优秀员工, 企业将不能有效的执行其决策方针,亦不能完美的实施其生产运营。因此要从人 本的角度尊重优秀员工、强调其主体性、关心其工作状态,从而使企业在当今多
变的环境中吸引优秀人才、留住优秀人才,进而使企业有一个超强的凝聚力。
(二)完善企业内沟通机制
1、及时了解员工需求
南钢股份的管理人员应该及时地与下级员工进行沟通与交流,了解他们生活 和工作中遇到的问题和困难,并且积极地帮助他们,做到深入基层,关心员工,
及时发现工作进行过程中的阻碍。另外,南钢股份的管理人员应该鼓励员工为公
司提出建设性的意见和建议,让员工的信息及时得到反馈,从而有效地提高管理
水平,在处理矛盾和问题时也能够做到有的放矢。
2、鼓励员工参与企业决策
南钢股份的管理人员应尽量让员工参与决策,特别是对于员工自身有利害关 系的事务上更应该让员工参与决策,这样既可以体现出公司管理层对员工的尊重 并把员工看作公司的主人,又在这些决策的执行中更容易贯彻,更能够培养出员
工公司上层管理者的好感以及对南钢股份产生的归属感,
(三)合理利用劳务派遣制度
1、注重对务工人员的义务
首先,南钢股份应该执行国家劳动标准,为公司内部的劳务派遣工提供相应 的劳动条件和劳动保护;并告知劳务派遣工的工作要求和劳动报酬。其次,南钢 股份要按时规定支付劳务派遣工的加班费和绩效奖金,并且提供与工作岗位相关 的福利待遇。最后,针对连续用工的,实行正常的工资调整机制,这也是南钢股 份必须依法做到的。同时,南钢股份不得再将劳务派遣工再派遣到其他用人单位,
也就是说,劳务派遣工只能服务于南钢股份自己的岗位。
2、积极地进行沟通了解
南钢股份作为企业一方,要更加注重与劳务派遣机构之间的交流,因为这种 沟通对于南钢股份是否能够招聘到合适的员工来为公司服务、是否能够与劳务派 遣机构之间保持良好的合作关系来讲都具有重要的作用。这种沟通必须是连续 的,从合作开始直到与劳务派遣机构之间解除合约为止,让他们对南钢股份产生 一种归属感,对于南钢股份、派遣员工及派遣机构之间的长期合作与发展都具有
至关重要的作用。
3、对劳务派遣系统进行筛选
目前国内有众多的劳务派遣机构,这些机构在很多方面都不完善,并且实践 过程中暴露出越来越多的问题,南钢股份的相关管理人员应该对社会上众多的派 遣机构进行评价和挑选,寻找真正符合南钢股份实际情况的机构来与之合作,从
而从整体上真正提高对南钢股份的服务水平。
(四)制定员工发展规划
1、掌握员工自身规划的相关信息
在与优秀员工进行互动沟通中,不仅要清楚优秀员工真正的需要,还要掌握 优秀员工的个人发展规划的相关信息,包括优秀员工的个人情况、特长、爱好、 兴趣、短期目标、长期目标以及为实现目标所需要掌握的技能等信息,并根据这 些信息寻找其与企业目标的最佳切入点,以此作为企业指导优秀员工职业发展的
起点。
2、帮助员工设计职业生涯规划
帮助优秀员工设计职业生涯规划是协调企业发展需求与优秀员工发展需求 的重要手段。首先要帮助优秀员工准确地评价自己,准确地给自己定位。然后充 分的将企业发展目标和个人发展目标的相结合,形成企业与员工相辅相成,共同 发展的良好氛围,使优秀员工能清楚地看到自己在企业中的发展道路,令其对自
己的发展充满信心。
3、为员工提供晋升通道
当员工处于管理梯阶时,享有更多的决策权,但同时也要承担更多的责任; 当员工处于技术梯阶时,则享有更强的独立性,在从事专业技术活动时拥有更的 资源。这种双梯阶机制允许优秀员工决定其发展方向,他们可以选择继续沿着技
术梯阶发展,也可以选择在适当的时候转入管理梯阶发展。
总结
企业集团凝聚力是企业集团中对成员企业产生影响,使成员企业团结在一 起,在情感、价值定向和行为上达成一致的内在力量,是企业集团的组建前提、 生存基础和发展条件,它由结构性凝聚力、吸引性凝聚力、维护性凝聚力三个层 次构成,具有影响因素系统性、发展水平层次性、作用二重性、可感知性与可度 量性、有值域、可变性与动态性和发展的周期性等特性。而它受多种因素的影响,
如组织架构,企业文化,企业内员工沟通机制等。
参考文献
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[12]吕建中,文化与凝聚力一一石油石化两人集团公司重组后的一个话题,《石油企业管理》,1999(2):31.
附录
员工满意度调查问卷
尊敬的员工:
您好!我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究项目。在此项目 中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要, 问卷匿名填写,公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密,并送往咨询公司。只在咨询 顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷,感谢您的积极支持和参与。
请根据自己的实际想法进行回答,不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各 问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题 与自己无关,可以跳过此题。(本问卷全部为单选,复选无效!)
关于您:
1、您在公司的年资:未满一年1-2年2-4年4年以上
2、您在公司担任的职位:经纪人中层管理人员(主任、主管) 销售辅助人员
3、您担任现职位多久?3个月以内3个月以上至1年1-2年2年以上 调查问题如下:
请指出您对下列陈述同意或不同意的程度:非常同意(5);同意(4);没意见(3);不
同意(2);非常不同意(1)。
对工作本身的满意度:
请就您个人的看法,选择合适的分数。
()1、 公司目前提供给我的工作符合自己的期望。
()2、 在工作过程中我经常感到很紧迫。
()3、 我能为我的能力得到了充分的发挥。
( )4、 我很喜欢目前公司提供给我的工作。
()5、 公司提供我很多的学习机会。
()6、 我接受的培训正是我所需要的。
()7、 我清楚地了解我工作的职责和任务。
()8、 在工作中,若有重大的事情会影响我的工作,经常会有人征求我的意见。
()9、 有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。
()10、 必要时,我可以根据自己的实际情况,灵活地调整个人工作日程。
()11、 我有权制定必要的方案, 以便工作的开展。
()12、 目前的工作对我来说很有挑战性。
()13、 目前的工作压力我是可以承受的。
()14、 工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。
()15、 工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。
()16、 我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。
()17、 我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。
()18、 在公司内,我感觉还有更适合我的工作。
()19、 我很愿意接受比目前难度更大的工作。
对工作回报的满意度:
()20、 距上一次我受表扬已经过了很久了。
()21、 过去半年里,有人讨论我的进步。
()22、 当我工作做出成绩时,上级通常会给予我表扬。
()23、 在工作中,我的意见经常得到上司的重视。
()24、 我能够从自己的工作中体验到一种成就感。
()25、 我对目前的工作感到很满意。
()26、 我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。
( )27、 公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。
( )28、 与公司其它的员工比较,我的自己的收入感到很满意。
( )29、 与外单位的同行相比,我对自己的收入感到很满意。
( )30、 与外单位的朋友相比,我对自己的收入感到很满意。
()31、 与自己的付出相比,我对自己的收入感到很满意。
()32、 我的绩效能对我的收入产生重大的影响。
( )33、 公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。
( )34、 我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。
( )35、 我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。
()36、 公司有明确的员工晋升流程。
()37、 我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。
()38、 在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。
( )39、 公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。
( )40、 公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。
()41、 公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。
对工作环境的满意度:
()42、 公司提供了非常好的办公条件。
()43、 公司有严格的作息制度。
()44、 公司对上下班有明确的规定。
()45、 公司给我提供了必备的办公设备。
()46、 公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。
()47、 我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。
()48、 我对自己在公司内的人际关系感到满意。
()49、 我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。
()50、 我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。
原文链接:http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/182398.html
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