摘要：教育经济管理是一门新兴的科学探究,必须与科研成果联系起来,才能为21世纪培养高素质人才,同时也为提高管理的合理性和教育工作效率提供有力的保障.为了提高教育工作者在教学工作中的成绩,有必要对教育经济管理中激励机制的定位进行剖析和探究.文章探究了狭义范围内的教育,所探讨的教育者.受教育者.管理者均 更多精彩就在： 51免费论文网|www.jxszl.com 
以高等院校为主.关键字：教育经济管理；高等院校激励机制；定位及实践；1教育经济管理学科1.1含义及学科划分问题教育经济与管理学科是教育经济学与教育管理相结合的学科.在官方文件中,它属于管理层,其一级学科是公共管理；而在学术界,则将其归类于教育科学.直到今天,教育界仍有许多人主张将这些跨学科科目命名为"教育",而不是其他杂项姓氏.1.2当前的背景时代自20世纪以来,技术开发和创新活动前所未有的发展势头已在全球范围内广泛开展.在世界范围内,创新人才与跨学科科学密切相关.通过对20世纪诺贝尔奖获奖成就的统计剖析,它表明了这样一个复杂的跨学科的文科学科对于拓宽学科的专业基础.促进高水平复合型人才的培养,具有十分重要的意义.2激励机制在不同学科下的教育经济和管理中的重要性2.1受教育者主体根据赫茨伯格的双因素理论,人际关系属于本科生学习动机教育中的保健因素,不能带来直接满意的效果.但它可以通过控制和消除不满意的发生来促进发挥更好作用的动力.良好的校园关系可以促进学生个人对大学管理和实现自我价值的个性化；反之,就会容易怀疑和否定自我,这对于激励因素本身带来的挑战性.成就感都是有冲击的.2.2教育者主体高校教师的劳动复杂性很高,人力资本投入的价值很大,这是教师需要薪酬激励的决定因素.大学教育者的价值主要体现在教育对象的人力资本水平在其提供的教育服务的程度和规模上的提高.只有提高高校教师的工资,才能对教师高强度.高复杂性的劳动投入进行补偿.因此,有必要对教育经济与管理激励机制体系中教师激励机制的定位进行深入探究.2.3管理者主体激励机制是开发一种科学的方法来激发人们的内在潜能,以达到一定的目的,并充分发挥学习者的积极性和创造性.从而让每个人感到自身的价值,自觉地朝着自己设定的目标努力.根据高校人力资源的特点,激励机制在高校教学管理中的应用有以下四种表现形式：①不断调动教育工作者的积极性,充分发挥他们的主观能动性,让他们自愿投入教育和科研.②有针对性地使用不同的激励举措,使教育者的潜力更加强大.③鼓励先进教育者,鞭策后进教育者.④稳定现有的教师团队,并吸引所需要的人才.3高校实践中教育经济管理激励机制存在的问题及解决对策3.1激励机制在高校实践中的问题激励机制是组织的活力.目前,高校采取的一系列激励管理举措对激发教育工作者的积极性和创新能力有一定的作用,但仍存在许多问题.3.1.1教育者方面教育者的心理需要缺乏充分表达.大学教育者生活活动的社会性质决定了他们自己的需求既有低级物质需求,又有高级精神需求.而且,这些需求随着教育者的发展阶段和生活条件而变化.只有当收益超过成本时,个人才会努力满足其基本性质的需求,促进组织的创建,以满足自己的需求.但是,通常教育者没有一个合理的渠道或者是方式来向管理者表达自己当下的需求点是什么.3.1.2管理者方面(1)奖励时间弹性低.高校一般将奖励方法设定为相对严格,过于笼统,时间固定的模式.它的实际效果会大打折扣,是因为它只能延迟到预定日期,然后才能实行.无论使用何种形式的奖励,都会影响教育者的工作积极性和热情.(2)重报酬轻工作满意度.高校的激励着眼点基本以报酬为主,对于教育者本身工作满意度的关注不够.在双因素理论中,工资是一种保健因素,它只能使教育者消除不满,不能发挥激励作用.工作满意度与薪酬水平有关,但也与工作价值观不可分割.除了增加报酬外,教育工作者还必须认可他们的工作价值.3.2激励机制解决高校实践中存在的问题要建立一个综合有效的激励机制,一个重要的问题就是这种激励机制的科学性.它应该反映其公平性和严格性,要求它对绝大多数人产生积极向上的指导作用.符合学校的实际情况,且顺应背景潮流.将其视为一个具有不同需求的复杂系统,并用整体思维方法和工具剖析整个系统中的各种影响因素.试图将系统运作过程分为几个子过程,并进行深入探究,使各种激励方法协调,形成一个比较完善的激励机制.3.2.1教育者方面需要的满足是高校教育者发挥自主性和积极性的动力系统.因而,只有当教育者的个人需要与集体需要相一致时,才能充分.持久地调动教育者的积极性,以保证学校任务的完成和培养目标的实现.正确对待并认识教育者需要的特点,创造有利条件去满足那些可以满足的合理需求,建立和完善高校内部激励机制.3.2.2管理者方面一是建立动态激励机制,避免项目"治愈",注重间歇性激励.例如,管理者发现教育者工作表现或业绩突出,可以在本周例会或者其他会议上对先进者及时进行口头上的表扬或用其他方式来表达对教育者工作的肯定,给教育者精神性和高层层次性的满足感,之后可以在统一的时刻进行表彰.要使先进者受到鼓励,保持并发扬积极行为；使后进者主动认识到差距,从而自发地改变自己的行为,积极努力去工作,从而削弱了低奖励时间灵活性的负面影响.二是要认识到高校人力资源的生存和动态资源.管理者不能忽视人才发展战略,必须了解人才的发展需求和自我实现需求.要完善对师资建设的战略定位,实现内部师资整合,发挥师资应有的作用.同时看到教育者工作在人力资本中的重塑性和增值性,从而使教育者高度认可自身的工作.4结论激励机制不是简单的奖励和惩罚.建立科学的评价体系,尊重每位科研工作者,让他们获得物质和精神上的满足,从而激发工作积极性.参考文献[1]刘百灵,夏惠敏,李延晖,等.保健和激励双因素视角下影响移动支付意愿的实证探究[J].管理学报,2017(4):600-608.[2]唐平秋,蒋晓飞.期望理论的高校智库探究人员激励：困境与对策[J].我国行政管理,2017(1):63-66.[3]汪翔,吴国东,孟卫东.经典激励理论的困境及行为激励理论的解释[J].现代管理科学,2015(5):12-14.[4]赵宇恒.管理者激励：从激励效应到激励契约影响因素[J].南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学版),2012(2):151-157.[5]施建刚,林陵娜,唐代中.考虑横向公平偏好的项目团队成员知识共享激励探究[J].运筹与管理,2015(6):242-250.[6]施建刚,林陵娜,唐代中.整合个体激励和团队激励的多主体项目团队成员知识共享激励[J].系统工程,2015(4):37-45.
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