[免费论文]公共图书馆高级职称评审中量化评价体系的实践省略江省图书情报系
服务水平的质量象征.职称评审则是对参评人员的品行.学术水平.专业工作能力.业绩成果.论文著作等进行估衡.评定,并予以承认的有效途径和重要手段〔1〕,但现行的以论文和课题为主要依据的职称评审方式,已使其本来多元的内容单一化了.同时,受职称即待遇和论文数量优势的认知驱使,图书馆员往往想方设法撰写和发表论文,而忽视读者的存在,由此引发的后果就是馆员学术上浅阅读.工作中轻服务.久而久之,理论上不求甚解,工作中不加思考,服务时随便应付.在无需与工作绩效挂钩的职称评审导向下催生的这种职业观,无益于图书馆事业的发展,也有悖于职称评审的本来目的.要改变这种局面,引导馆员树立正确的价值取向,把精力集中到为读者的服务和理论联系实践的深入思考上来,除积极开展职业教育外,还应进一步完善工作绩效考核制度,并将其与馆员的论文.课题.学术著作结合在一起,建立比较完整的职称评审量化指标评价体系.本文通过对现有职称评审制度中以论文.课题为评审依据的剖析,结合浙江省图书情报系列2009年高级职称评审采用分值评价的实践,提出在评审中增加工作综合考量和建立评审量化体系的构想.1职称评审中的多元考量1·1论文.课题的质量控制职称评审应建立论文.课题的质量评审方法和指标.首先应关注论文发表的刊物.课题获准的等级,以及刊物和内容的专业相关性.同时,还应对论文.课题的实际水准进行认真考量.因此,建立和完善严格的论文评审制度和专家评审队伍至关重要.在论文鉴定过程中,不仅需要给予充分的时间保证,还应提出鉴定的表述规范和文字数量要求.如对一篇论文的鉴定应有若干要点;评定意见原则上不应少于150个字;论文答辩时,也应有规定的程序和方式.1·2论文.课题的数量控制目前,传统学术规范与主流意识形态形成的强大合力使我国的许多人文知识分子背离原创,轻质重量〔2〕.同样,公共图书馆在职称评审中也比较重视论文.课题的数量,以至于很多申报者提交的论文和课录清单多达数页.但相当数量出自一般刊物.非相关刊物或内刊.论文集,核心刊物发表数量则寥寥,课题也是以馆级为主.而且由于缺乏数量和质量上的评审标准,加上申报者众多而评审时间非常有限,评审结果往往会量高者得.这种结果使得作者耗时增加,而论文.课题的水平普遍低下.要改变这种现象,即应在制度上规定论文.课题提交总量要求的同时,还应提高专业相关论文.课题质量的入评门槛,限制非正式.非相关刊物或论文集的提交数量.只有这样,才能鼓励馆员不再疲于应对论文数量,而是认真取人之长,理论联系实际,深入思考,用心写作,在规划和实现自己的职称愿景的过程中,提高自己的专业水准.1·3工作绩效考核职称评审在只对论文进行认定的情况下,论文即职称.职称即待遇,也就很难促使员工更多地关注读者服务.那么,职称水平整体上升,而读者服务质量却在下降就不足为怪了.一切以读者需求为图书馆员工作的出发点〔3〕,图书馆员的职称评审也不应背离这一最终目的.因此,在职称评审的制度设定上,除有论文的要求外,还应该有对馆员日常服务工作的综合考量,并以此作为职称评审的重要依据之一.这一内容进入职称评审,应该说是对现行职称评审体系的一次理性回归.虽然,工作综合考量带有主观性,实施时会有难度,但其最大的益处,就在2932010年10月第30卷第6期图书馆论坛LibraryTribuneDec,2010Vol·30No·6于还原馆员学术表达和组织机构进行职称评审的本来目的,纠正馆员的功利性倾向,将业务探究和提高服务质量紧密结合,使职称评审对事业发展起到真正的推动作用.2量化指标体系的内容和系数设置2·1论文职称评审量化过程中,应充分重视论文发表的载体(刊物)类别和等级,以及专家的评审意见.其中应加以关注的要点是:2·1·1刊物的等级一般可分为一级核心期刊(如我国图书馆学报).核心期刊.普通期刊.增刊.内刊.论文集.其系数在浙江省图书情报2009年职称评审时,高评委作了原则上的比重设置,分别为12.8.4.2.1·5.1.如果是本省内刊,系数比重可适当增加〔4〕.同时,在整个送审材料中,增刊.内刊和论文集的数量应作限制,一般不能超过送审论文总量的20%.在报纸上发表的论文,根据其所刊登的报纸的等级设置相应的分值.比如在人民日报上发表理论性.学术性论文,其系数可以与核心期刊中的一级核心期刊等同;在省级党报或全国性专业报纸上发表的,其系数可以与核心期刊等同.论文一般应不少于2000字〔5〕.2·1·2刊物.内容的专业相关性评审时,我们经常会遇到图书馆员在非图书情报类杂志上发表论文的情况,此时,应视论文的具体内容而定,如内容和图书馆工作相关或间接相关,可以参照相应等级给予系数;内容和图书馆工作无相关性,即便是核心期刊,也不应给予系数.2·1·3论文内在质量评定在专家对论文进行鉴定时,应就论文.课题观点的创新性.可行性.见解的独到性.对现实工作的指导性.论述结构的严谨性.逻辑性等作出真实的评价.总体而言,衡量一个人学术水平的高低并不只是看其发表论文数的多少,更重要的还要看其发表论文的质量〔6〕.2·1·4作者的得分排序一般情况下,得分向第一作者和主要完成人倾斜,成果署名人数越多,则每个人相应的得分越低〔7〕.第一作者应该取得该论文的实际所得的全部系数,但如果出现第二或更多作者,第一作者的系数应相应递减,如占所得系数的80%或更少.所剩系数由第二.第三作者依次递减分配.这种双向牵制的方式,有利于鼓励作者独立完成论文,也有利于投机心理的规避.2·2课题主要应考量课题等级和实践意义.其中应加以关注的要点是:2·2·1课题等级一般可分为国家级.省部级.市厅(含省社科联)级.县处级(含省学会)级;共享工程和古籍保护课题按其项目批准部门的规格分别下移一级对应.课题等级的系数按级别可分别设置为30.20.15.10〔8〕.科局级(含市学会)课题一般不予计算系数.2·2·2实践意义课题在结题后对实际工作是否有不同程度的指导作用,应该作为评审的重要内容.在实践中被采用并取得较好效果或取得社会明显学术评价的,与结题后即束之高阁的应该有所区别;参与与本专业无关的其它行业课题的,一般应不予给分.2·2·3课题组成员的得分排序不同于论文,课题经常是由一个团队共同完成的,因此,第一责任人应该取得该课题的实际所得的全部系数,第二责任人可取得全部系数的50%,第三责任人及其他参与者可在50%中进行均分〔9〕.2·3著作在对著作进行量化时,主要应考量著作类型.其中应加以关注的要点是:2·3·1原创性专业著作对第一(主编或第一主编).二(第二主编或副主编).三作者,其系数依次可分别设置为50.30.15〔10〕;第四作者及其他参与者的系数总和一般不应超过第三作者;按章节由个人单独完成的,其系数可由专家根据其专业水准和篇幅比重综合评定后确定,但上限不能高于第三作者.2·3·2编译类作品对第一(主编或第一主编).二(第二主编或副主编).三作者,其系数依次可分别设置为25.15.10;第四作者及其他参与者的系数总和一般不应超过第三作者;按章节由个人单独完成的,其系数可由专家根据其专业水准和篇幅比重综合评定后确定,但上限不能高于第三作者.2·3·3著述类作品对第一(主编或第一主编).二(第二主编或副主编).三作者,其系数依次可分别设置为20.10.6;第四作者及其他参与者的系数总和一般不应超过第三作者;按章节由个人单独完成的,其系数可由专家根据其专业水准和篇幅比重综合评定后确定,但上限不能高于第三作者.2·3·4汇编类作品对第一(主编或第一主编).二(第二主编或副主编)作者,其系数依次可分别设置为6.4.第三作者及其他参与者不再给予系数.2·4工作考核职称评审应紧密结合馆员的工作表现.比如馆员理论联系实际的能力.岗位胜任与履职能力.工作的创造性和2942010年10月第30卷第6期图书馆论坛LibraryTribuneDec,2010Vol·30No·6主动性.职业精神.服务态度.服务对象的评价.遵章守纪情况等等〔11〕.这些考量的结果,可以通过该申报人在职称评审对应时段的部门.馆方的日常考核记录.评定.工作先进的评比等多渠道获取.但在职称评审中,我们很难将馆员的具体表现直接转化成评审系数,比较可行的操作方法是统计该申报人在职称评审对应时段内每年的考核情况.考核根据优秀.称职.基本称职.不称职不同等次,其系数依次分别设置为15.6.0.-15,次数可以累加,但考核优秀最多只能计算两次,并需同时提供翔实的单位考核记录和评定报告.2·5获奖情况馆员申报职称评审时,应提供本人在职称评审对应时段各类获奖或取得荣誉称号的信息,如国家.省部.市厅级发明奖.科技进步奖.社科成果奖.优秀著作奖和劳动模范.五一劳动奖章等等.其系数对应获奖等级依次可分别设置为30.20.10〔12〕.次数可以累加.3职称评审中量化指标体系的实现3·1系数与分值.分值可变区间设定系数与分值之间的关系为1:4.比如系数为1,那么它的对应分值就是4;系数的分值可变区间即为系数对应分值70%-100%的范围.比如系数为10,其对应分值应为40,那么,它的分值可变区间就是28—40.分值可变区间是专家的给分范围,这一设定,给评委提供了一个裁量空间,有利于在不偏离论文发表等级的基础上,从评委角度再做一次客观的评判.比如对一篇论文,专家经过鉴定认为质量较好,就可以选择分值可变区间的高位给分.又比如,某申报者完成一项省部级课题,其系数为20,其对应分值应为80,分值可变区间为56-80.但在结题后即束之高阁,对事业发展没有任何指导作用,专家就完全可能从分值可变区间的低位给分;刚结题即参加评审的,确实认为有较高价值的,专家评审后,可以给予分值可变区间偏上的分数,但一般不能给予最高分.同样,参考字数总量和专业水平鉴定,分值可变区间的运用,会使对著作的评价更加精到和准确.根据实际操作经验,工作考核与获奖情况一般不宜设置分值可变区间.3·2专家鉴定会审制度一般情况下,一篇论文的鉴定是由二至三名专家分头进行的.汇总时,如鉴定意见基本一致,就可直接提交高级职称评审会议进行审议.当专家意见有比较大的分歧时,应由专家组组长重新组织评审,甚至可以邀请本专业第三方专家一起进行会审,直至鉴定意见基本统一为止.建立专家会审.终审制度,能够确保对论著的评审质量,也体现了评审组织者对申报者专业水平评判的公平与公正.3·3分值数据的统计专家在对申报者提交的论文.课题.著作作出书面鉴定的同时,按量化指标体系的相关规定套入系数并给出其分值可变区间的恰当分数后,与工作考核.获奖情况得分相加,即产生该申报者的最后得分.3·4评审通过底线的设置在量化指标体系进入高级职称评审会议后,我们发现整个评审过程显得轻松而高效.除个别情况需要在会议上作些说明外,申报者的最后得分成为评委的关注点.此时,多少分应该是获得通过的底线是评审组织者事先必须进行设置的.它的基本依据应该来自量化指标体系的基本内容和要求.比如我们规定申报副探究馆员必须提交职称评审对应时段发表的5篇论文(其中两篇以上为核心期刊).完成一个市厅级课题;获得一次考核优秀.一次市厅级科研成果奖励或荣誉,那么,该申报者的评审通过底线大致应该是300分(均取系数对应分值区间的高位值).评审通过底线在具体计算操作时,除两篇核心期刊和一次考核优秀是刚性要求外,其余是允许有一定变数的.比如不是课题主持人.未获得一次市厅级科研成果奖励或论文被鉴定在分值区间的低位值而被减分时,可以通过增加核心期刊论文的篇数或努力工作增加考核优秀的次数或著书来获得加分.但不论是从职称所对应(应该具备)的最低水平要求.对高分申报者的公平性,还是从必须有一定淘汰率的角度考虑,评审通过的底线是不能逾越的.4小结浙江省图书情报系列职称评审使用评分制的实践,有其非常积极的意义,但目前尚处于起步阶段,有许多不够成熟和需要改进.完善的地方,比如评审量化体系内容如何更加完整和全面;评审量化指标如何更加科学和准确;在出现量化指标以外的情形时,如何制定相应的参照标准等等.〔参考文献〕〔1〕周欣.对图书资料系列职称评定中论文要素的思考〔J〕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