专业技术人员是企业人才队伍的重要组成部分是人力资源中最具价值的知识工作者.1986年以来实行的专业技术职务聘任制度(通常称为职称制度)对加强专业技术人员队伍建设,调动他们的工作积极性,促进其双职业道路发展,起到了十分重要的作用.但随着背景的发展.企业传统的职称管理模式也暴露出一些不足之处需要对其进行 更多精彩就在： 51免费论文网|www.jxszl.com 
改进以建立一套与背景相适应.与企业特点相符合的职称管理模式,从而继续发挥职称制度在企业专业技术人员队伍建设.促进企业发展的作用.本文以某企业为例进行探究..某企业模式简介某企业参照国家.省.市有关职称管理规定,目前实行着一套传统的模式,包括岗位设置.评聘范围.任职条件.资格评定‘资格考试.职务聘任.任期考核.任职待遇等.具体内容如下:专业技术资格的取得专业技术资格是按照国家统一规定评审.认定或参加全国统一组织的专业技术资格考试取得的资格是专业技术人员水平能力的标志.职业资格证书是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件,通过政府认定的考核鉴定机构对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正.科学规范的评价和鉴定对合格者授予的表明劳动者从事某一职业所必备的学识和技能的证明.按照国家有关政策取得职业资格证书也可聘任相应专业技术职务.某企业对于员工专业技术资格的评审.认定和考试只是承担组织报送材料工作本着从宽的原则,只要是符合评审.认定或考试条件的一律送审.专业技术职务的聘任根据企业生产经营发展需要设定高级‘中级.初级专业技术职务的职数.职数每年调整一次职数出现空缺时,才能聘任相应专业技术职务.聘任的基本条件:取得专业技术资格证书或国家职业资格证书外语.计算机考试达到国家要求与现从事工作专业对口.聘任的程序:公布空缺的专业技术职位;申请者报名聘任资格审核;企业内专家组评审按评审成绩高低择优聘任至空缺职位满编发放聘书.聘任待遇:基本工资.岗位工资.绩效奖金.津贴补贴与相应的行政级别岗位完全对应,聘任中级职称相当于副科级岗位聘任高级职称相当于副处级岗位.任期考核每年考核一次考核内容为德.能勤.绩.廉采用的是定性指标描述,由被考核者所在部门给出评价意见和考核等级,报企业人力资源部审批.考核为优秀.称职的继续聘任考核为基本称职的低聘一级考核为不称职的不再聘任.兰某企业模式的优势体现了对受聘专业技术职务人员的尊重受聘专业技术职务人员的各项待遇与相对应的行政级别岗位待遇保持一致,体现了对受聘者的重视和对专业技术人员的尊重能够使受聘任者安心于专业技术探究,而不用去争着做官.适当控制了企业的人工成本因为受聘专业技术职务人员的待遇与相应行政级别岗位人员一致导致聘任专业技术职务人员的人工成本较高,通过设定岗位职数,可以限定聘任的人数』适当地控制了企业的人工成本.保证了聘任程序的公正性因职数有限而申请聘任者又较多,采用企业内专家组评审按成绩高低择优聘任的方式保证了聘任程序的公正性.任期考核操作简便对聘任专业技术职务的人员每年进行一次考核通过定性打分的方式来评价操作简单.方便易行..某企业模式遇到的问题薪酬待遇未能体现员工对企业的贡献大小薪酬对于企业员工有导向作用,聘任专业技术职务人员与相应行政级别岗位员工薪酬待遇完全一致,体现了对员工技能高低的回报但未能体现员工对企业实际贡献大小的回报因为,员工具有技能的高低并不代表他承担的实际工作重要与否也不能代表他在实际工作中做出的业绩多少.这种薪酬体制可能会导致许多员工更愿意花时间去学习技能‘去发表论文.去考取职称英语但却忽视了技能在实际工作中的运用甚至会影响到正常工作.而且,这种薪酬体制极大地增加了人工成本,随着取得职称聘任员工的增加企业将难以承受人工成本的增加.职数设置限制了专业技术人员的发展实行职称制度的本意是鼓励专业技术人员走技术发展道路,为企业多做贡献.设定聘任职数后会导致老员工优先占满了职数以后再来的新员工即使水平再高也难以被聘任,限制了他们的技术发展道路.而且随着目前教育水平的提高.员工取得专业技术资格的时间缩短了.人数增加了,这种矛盾就更加突出新取得专业技术资格员工要求增加职数的呼声越来越高,给企业造成两难选择如果企业不增加职数会影响许多专业技术人员的积极性使新职工失去发展的方向如果增加职数日积月累.将导致职数越来越多,形同虚设使人工成本大量增加.聘任基本条件未能体现公平目前,社会上各种各样的专业资格证书和职业资格证书越来越多.各种资格证书报考的条件各不相同有的要求有本科以上学历.多年工作经验.而有的没有学历要求也没有工作经验要求;有的较难取得有的很容易取得.在这种情况下表面上看似公平的取得资格证书方可聘任的基本条件实际上对不同专业的员工是不公平的,比如.可能的一种情况是:都是本科毕业.有的专业马上就可考证聘任中级职称而有的专业要满5年才能考证聘任中级职称.聘任评审缺乏客观标准按企业内专家组评审成绩高低择优聘任的方式保证了聘任程序的公正性,但由于来自不同部门员工的工作业绩大小.技能高低很难横向对比,也缺乏一个通用的客观标准,使得评审出来的成绩认可度不高使通过择优聘任激励员工努力工作的效果大打折扣.任期考核流于形式由于聘任专业技术职务缺乏具体的工作职责要求,任期考核采用定性评分方式.操作简单‘方便易行.但实际工作中会使考核流于形式,容易导致受聘员工安于现状,缺乏工作动力和创造性.
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