本篇文章目录导航：[]华为股权激励体制优越性探讨[第一章]华为公司员工激励方案探究引言[第二章]股权激励制度的理论概述[第三章][第四章]华为现行激励制度的有效性剖析[第五章]华为公司激励机制实施有效的原因剖析[第六章]华为激励方式的经验与借鉴[结论/参考文献]华为股权分配激励模 更多精彩就在： 51免费论文网|www.jxszl.com 
式探析结论与参考文献第3章3.1的简要发展历程.3.1.1全员持股计划(1990-2000年).全员持股计划是华为在创业初期实行的股权激励制度.对于刚刚起步的公司而言,资金相对紧张,而资金的不足常常使得企业只能发给员工有限的薪酬,从而引起人才的流失.从一方面来看,当时的华为只有2万元的注册资金；从另一方面来看,华为作为一家通讯科技公司,人才对于其发展而言显得尤为重要.为了筹集更多资金以拓展市场,同时也为了防止核心科研人才和高层管理人员的流失,华为在1990年实行了长达十年的全员持股计划.华为的全员持股计划有两大特点：首先,公司授予员工的是一种虚拟受限股,持股员工每年取得固定股利分红.它与实股不同,不能交易,也不能对外转让；其次,能够享受此次持股计划的员工要满足在公司上班满一年的条件,而分得股权的多少则需要通过对员工业绩.职位.工作表现等各方面的综合因素进行评价来确定.除此之外,员工必须自行用年终奖认购股份,年终奖金不足以支付所认股份的,公司可以为员工获得银行贷款提供担保.华为公司成立当年,营业收入仅1200万元,而当年同行业平均水平已达到1.5亿元,由此可见华为当时的经营业绩之糟糕.全员持股计划实行以后,华为的营业收入稳步增长.1995年,公司的营业收入达15亿元,明显高于同期同行业13%的平均水平.由于全员持股计划中派发的股票是一种不需要支付利息的内部股票,这使得华为既避免了向外部股东兑付高额股利的资金压力,还通过股权的激励将公司的绩效与员工的业绩进行捆绑,从而带动了员工工作的积极性,推动了公司效益的增长.3.1.2虚拟受限股计划(2001-2002年).由于网络泡沫危机的影响,身为民营企业的华为在融资的道路上举步维艰.面对科研投入和拓展市场的迫切资金需求,加之老员工靠分红度日.工作效率下降的态势日益加剧,华为在2001年7月推出华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法,开始实行虚拟受限股计划.与全员持股计划不同,此次华为授予激励对象的分红除了一定比例的固定股利之外还有虚拟股对应的公司净资产增值部分的权益.由于是虚拟股,享受股权激励的员工没有所有权.表决权,也不得将股票对外转让.员工离开华为后,权益自动消失,股票数额全部清零.此外,虚拟受限股计划在激励的范围和重点上有所不同,符合股权激励的员工条件从入职满一年转变为骨干员工和重点员工.这样的激励制度在不改变公司自身控制力的前提下调动了原有骨干科研人员工作的积极性,在留住原有人才的同时激励了更多的高精尖人才入驻华为,让他们跻身奋斗者的行列,使得他们更好地为企业服务.如图3-1所示,虚拟受限股计划实施前后华为的销售收入和净利润对比明显.2001-2003年华为的销售收入和净利润持续增长,截止2003年年末,华为共实现销售收入312亿元,净利润达38亿元,与2001年相比销售收入增长幅度达56%,净利润增长幅度达137.5%,可以看出,此次股权激励制度的改革是适应华为当期情况的成功举措,股权激励实施以后,华为的盈利能力得到显着提升.数据来源：根据2001-2003年华为公司年报统计.3.1.3股权激励制度的进一步修订(2003-2008年).2003年,尚未从网络泡沫危机中缓过来的华为又受到SRAS的重创,加之当年与思科的产权纠纷,华为在海外市场的经营与发展受到较大的影响.于是,华为在这个阶段将稳定作为实施股权激励制度的目标和一切工作的中心.华为从2003年开始施行的股权激励制度在配股额度和兑现方式上都发生了重大变化.在配股额度上,除了配给员工原有的股票数额之外再增加与原有数额基本相同的配股数给员工.在兑现方式上也与以往不同.首先,员工每年兑现的比例不能超过1/10；其次,往年积累的配股即使离开公司也能得到一定比例的兑现,而此次的配股需要经过三年的锁定期后才能进行兑现,在锁定期内离开公司的,配股作废.在激励对象的条件方面,华为采取了有差别的股权激励,核心人员的持股比例远远超过一般员工.此次配股,华为依旧为购买股票的人员提供了一些支持—员工只要支付购买金额的15%,剩余部分由公司和银行协商解决.结合以上几点来剖析,此次股权激励的修订有两大作用：首先,进一步降低了华为股权激励的门槛,使得新员工不会因为刚入职的资金紧张而错失享受股份分红的机会,吸引了大批渴望分得股权却又处于观望状态的优秀人才.其次,股权激励兑现方式上的改变使得员工认识到他们只有长期为企业服务才能获得股权增值带来的收益,为华为在这个特殊时期稳住了大批核心科研人才,也为华为未来的发展奠定了夯实的基础.2002年华为的年销售收入和净利润分别达到234亿元和24亿元,2007年华为的这两个数值分别超过600亿元和100亿元6,股权激励制度修订前后公司营业收入和利润的增长进一步说明此次华为实施的股权激励对于公司业绩的有效性.3.1.4饱和配股制度(2009-2012年).受到2008年全球金融危机的洗礼,各企业都遭受到不同程度的损失,许多大型企业开始裁减人员.在这样的大环境之下,华为开始出现大批员工赎回已购股票的现象.为了解决这一问题,华为实施了饱和配股制度.为了稳定已有员工,吸引新员工.华为实施了饱和配股的股权激励模式.饱和配股是指按照员工职级设定持股上限,例如,14级员工的持股上限为3万股,如果该级员工的持股数已达到3万股,那么他将不能再参与配股.此次饱和配股规模较大,配股对象的范围是在华为工作满一年的全部员工,配股数额在16亿左右,股权激励的年利率为6%7.饱和配股制度最大的特点在于其对不同岗位.不同层级的员工均起到了激励作用.对于已达到配股上限的老员工,6%的年化收益依然具有强大的吸引力.对于中下层员工,在饱和配股制度的激励之下他们会更加努力工作,以得到最高配股.从效果上看,此次饱和配股提高了全员工作的热情,吸引了大批同行业中的优秀技术人才,为公司未来的扩张和发展提供了充足的保障.3.1.5外籍员工纳入股权激励制度(2013年).国内通信行业的日趋饱和使得华为决定拓展国际市场,寻找新的增长点.2013年,华为开启海外计划,对国内的股权激励制度进行了改进,将外籍员工也纳入激励的范畴,承诺发放给他们一定量的股权.与以往其他公司为开拓海外市场派员工到国外学习不同,华为直接在海外聘用一些当地的优秀管理人员.将外籍员工纳入股权激励制度的这一举措进一步扩大了华为股权激励的范围,从表3-1中可以看出,引入外籍员工后,股权激励的员工覆盖率从2011年的46.85%迅速提升至2013年的53.62%,可以见得华为此次股权激励既为拓展海外市场筹得了资金,又吸引了国外大量的高精尖人才入驻华为.3.2TUP股权激励制度(2014年至今).3.2.1华为TUP股权激励制度实施内容.2013年华为由于大规模拓展海外市场造成资金的大量流出,而此时虚拟股的信贷遭到暂停,华为无法运用股权激励为企业筹资.面对这样的困境,同时为了消除一些老员工指望靠分红度日的懈怠情绪,提升他们工作的积极性,2014年华为实行了一种中长期的奖励期权制度—TUP股权激励制度.华为的TUP股权激励制度是现金奖励的一种递延分配,即预先授予员工一个在未来获取收益的权利,但收益的分配需要在一定的期间内逐步兑现.从股权激励的授予条件来说,华为每年按照不同员工的岗位及级别,并参考员工绩效向其配送一定比例的期权,员工不需要花现金购买这种期权.从股权激励的模式上来说,此次股权激励的基本模式为：(假如2014年给你配了3000股,当期内部股价为6.32元)2014年(第一年),没有分红权.2015年(第二年),能够获取3000*1/3分红权.2016年(第三年),能够获取3000*2/3分红权.2017年(第四年),能够全额获取3000股的分红权.2018年(第五年),在获取全部3000股分红权的同时,还另外对股票升值部分进行结算.如果当年的内部股价升值到7.32元,则第五年你能得到的回报是：2018年分红+3000*(7.32-6.32).同时对第五年已兑现完毕的3000股进行权益清零.从华为TUP股权激励的条件和实施模式可以看出：1).员工不需要花钱购买股票,这消除了员工在购买股票方面的现金压力.2).华为采取的是为期五年的TUP,员工在前四年递延分红权收益,最后一年在获得全部分红收益的基础上还可能获得五年中权益递增带来的收益.这样的分配方式既不否认员工曾经对企业做出的贡献,又重视员工在企业未来发展中的作用,能够很好地为企业留住已有的优秀员工.3).华为将TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价进行关联,使面值本来不具意义.无法衡量的TUP有了相应的权益增值额,这是华为TUP股权激励制度在实施上的一大特点.3.2.2华为TUP股权激励制度实施的意义.首先华为将TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价进行关联,使权益增值与员工分红挂钩,激发了员工对股权激励的关注度,使得老员工为了获得更多的权益增值带来的收入而积极主动地投入工作,在一定程度上有助于企业业绩的增长.其次,华为的TUP股权激励制度在全球范围内实行,可以直接用以解决全世界不同地域.不同国籍人员激励模式的统一问题,兑现任正非所坚持的获取分享制—只要你拉车并且能拉好车,那么你的价值必须在分配中得以体现,与你的肤色.国籍和资历都没有关系.最后,TUP股权激励制度很好地解决了投资回收期员工的离职问题.人力资本的投资回报一般在员工入职的2年后才开始产生,而在这个时间段优秀员工极容易离职而给企业造成惨重的损失.华为采取的五年制TUP股权激励制度恰好可以有效地防止这种局面的发生,当员工工作满2年想要离职的时候,却会因为不想放弃分期的高分红和最终的权益增值从而选择继续工作下去.这样来看,TUP股权激励制度能有效地避免华为在人才培养上的高投资.低回报,为华为节约更多人力.财力去从事核心研发工作,从而促进企业业绩的全面提升和长远的发展.3.3的主要特点.3.3.1股权激励有着极高的强度和广度.从强度上来看,华为公司在股权激励的实施上达到了极高的强度.华为每年几乎将全部税后利润用作股权激励,通过股权的分配稀释大股东的持股比例,不断扩大股权激励的范围,增加核心科研人员的持股数量,让越来越多的员工享受到由公司业绩高增长带来的红利,使其能更加尽职地工作,为企业创造更大的价值.据华为年报显示,目前华为员工的收入中有1／3来自于股权分红.华为股权激励的高强度一方面使得员工享受到了可观的收益,也增强了员工与公司之间的凝聚力,使其能够更积极持续地投入工作从而为公司创造辉煌的业绩.另一方面,公司将大比例的内部股票分配给员工提高了公司的融资水平和效率,为企业的长远发展提供了充沛的现金流.从广度上来看,与其他上市公司不同,华为股权激励制度的激励对象几乎包含了全体员工.同时,华为公司还为资金不足无法购买配股的员工提供贷款担保,这很大程度上扩展了其在股权激励上的广度.截止2013年底,华为在全球的员工中有8万多名员工享受到由股权激励带来的分红,这些员工约占员工总数的54%9,华为股权激励的范围之广是其公司所独有的,这大大加强了员工对公司的依赖度和忠诚度,同时也可以看出华为公司对人才的重视.3.3.2股权激励制度在分配和实施上充分体现了公平性.让奋斗者得到应有的报酬是华为公司一直以来的理念,2001年华为将股权激励的重点转向骨干员工更是体现了这一理念.在华为,员工努力工作的程度与其获得的配股分红是成正比的.以饱和配股制度和TUP股权激励制度为例,首先,在饱和配股制度中,对于不同职位级别的员工华为分别设置对应的配股上限,而获得的股份数额则是由员工的岗位级别以及工作业绩综合决定的,对于每一个层级的每一个员工而言,在公司工作年限的长短不会影响其配得股份的具体数额.这种饱和配股的分配标准和相关规定最大地体现了股权分配的公平性,很好地减少了公司高层对于股权激励的干预,使得员工能够通过自身的努力获得其本该取得的收益.在TUP股权激励制度中,激励对象获得的增值部分的收益与公司的业绩成正比,而公司业绩的好坏与员工工作的努力程度也成正比.因此,在TUP股权激励之下,员工对华为的贡献与其获得的收益是趋于同向的.由此看来,华为公司无论是在股权的分配上按职级的不同规定配股的限额还是在股权激励制度的实施上将权益增值收益与公司业绩挂钩,都在一定程度上体现了华为股权激励制度的公平性.3.3.3股权激励制度在激励方面具有较高的灵活性.从与其他公司的股权激励制度的对比来看,华为公司的股权激励制度的灵活性主要体现在两个方面：首先,其股权激励在公司内部进行,便于管理.其次,华为授予员工的股票从本质上说都是虚拟股,期权到期自动解除,不会改变或影响公司的股权和控制权.从历史跨度上来看,华为在不同时期实施的股权激励制度并非一成不变,创立初期,迫于资金和人才的双重压力,华为实行了全员持股计划；为度过网络经济泡沫期华为实行了虚拟受限股计划；到了快速发展时期,华为实行了饱和持股计划,通过有差别的薪酬体系达到激励员工和提升业绩的双重目的；步入成熟期以后,许多老员工靠着期权分红的高收益度日,少劳多获的现象日趋严重,为了解决这一现象,华为加大了对奋斗者的激励份额,实行了TUP股权激励计划.由此可以看出,华为总能针对不同时期遇到的不同问题适时地对其股权激励制度作出相应调整,在帮助企业摆脱困境的同时促进企业业绩的增长.
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