大型企业招聘风险的防范机制研究——以广东奥马电器股份有限公司为例【字数：7572】
【摘要】
目的：目前我国经济发展速度飞速，给我国各大企业的发展和壮大带来了更多的机遇，但是想要在经济竞争中取得先机，必须先拥有更多的人才资本。换句话说，大型企业必须要在招聘中吸引到更高质量的员工才有机会在市场拔得头筹。但由于大型企业的行业背景、社会环境、经济政策等各种复杂条件的影响，大型企业在招聘中往往会出现各种各样的招聘风险，为了达到规避风险、保持企业良好发展态势的目的，必须要对大型企业的招聘风险进行研究。方法：本文采用文献研究法和案例研究法等方式，以广东奥马电器股份有限公司为例从以下几大层面对大型企业的招聘风险进行论述。首先简要叙述了招聘相关概论，包括招聘的基本理念，招聘所遵循的几个原则。然后阐述招聘风险的概念以及招聘风险的特点。其次，在现有的理论知识的基础上，详细分析奥马公司面临的风险问题，剖析奥马公司招聘风险的成因，最后，为广东奥马电器股份有限公司规避招聘风险提出几条必要的对策。结果：奥马公司招聘中涉及的招聘风险具体表现为招聘的法律风险、招聘信息管理风险、招聘渠道选取风险、招聘信息回复风险以及招聘计划缺乏远瞻性。结论：针对广东奥马电器股份有限公司的招聘风险，要从法律意识、风险管理意识、招聘队伍建设、招聘信息管理、招聘渠道等方面进行有效控制。
【关键词】：招聘风险；招聘风险防范；大型企业
第1章绪论
1.1.论文研究背景及意义
1.1.1.论文研究的背景
在经济全球化不断深入发展的趋势下，大型企业想要在在经济竞争中立于不败之地，有很大一部分原因取决于大型企业能否招聘中到挖掘到比同行数量更多素质更高的人才资源。早在2013年10月的欧美同学会上，xxxxxxxx在大会中就综合国力的话题发表讲话：“人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用会更加明显。”这句话同样适用于企业之间激烈的竞争。企业如果想竞争中摆脱劣势抢占先机，很大程度上靠的是企业能否吸引和培育更多优秀人才。招聘作为任何一个企业人力资源管理的关键性入口，其作用是为组织获取相匹配的人才，推动组织战略目标的实施，为企业在人才竞争中取得优势。
在企业层面上看，做好招聘工作是大型企业的人力部门的基本要求之一，一次好的招聘活动能够为企业的在竞争中提供具有强有力的支撑。另外，招聘还是企业承担一定社会责任、解决社会就业问题的一个重要途径。
然而，招聘是大型企业的一项资本投资活动，只要是投资活动则必然会存在风险因子。招聘风险是指人力资源管理部门在招聘工作上存在失误而导致企业最终聘用到不合格的员工或者错失优秀员工，从而给公司经营活动造成不良影响。招聘风险的源头是因为人才的可遇不可求，通过什么有效途径找到合适的人才，在茫茫求职者中如何判断谁是企业该聘用的人才、企业又应该用怎样的薪酬福利留住人才？在这些不确定因素的影响下，人力资源部门的招聘工作充满的风险。只要是在招聘某一个流程出现差错，企业都需要花费更多的额外支出在招聘活动上，企业的日常运转也会受阻。因此，本文以广东奥马电器股份有限公司为例，深入研究该公司在招聘过程中风险因素的形成原因，并有针对性地设计出防范招聘风险的机制，从而达到降低招聘风险成本、提高经济效益的目的。
1.1.2.论文研究的意义
招聘风险是人力资源投资风险之一，与其他风险联系密切。招聘作为人力资源投资的第一步，如果招聘环节中出现差错，势必会或多或少地影响其他环节的运行，给整个投资活动带来不同程度的损失。因此，一个企业要保持稳健地可持续发展态势，必须要具备防范和规避风险的能力。对企业招聘风险的防范机制研究，可以有效帮助企业在招聘的活动中使风险程度降到最低。提高招聘工作的科学性和有效性，避免因为决策失误而带来的招聘成本的增加，保证招聘工作的质量和效率，为企业在激烈的竞争活动中赢得优势提供有效建议。
1.2.国内外研究综述
1.2.1.2.1.国外研究综述
人力资本理论的提出最早可追朔到20世纪50年代，美国著名经济学家西奥多.舒尔茨[1]在他研究的农业经济问题中第一次系统地提出了人力资本理论，并使其成为经济学的一门新的研究方向。他认为人力资本投资对经济发展具有不可替代的作用，在不久的将来国家与国家之间的经济竞争很大程度上等于是人力资本及人力投资的竞争，市场经济发展的速度越快，要求对人力资本的投入就越严格。此后，各国学者在此基础上对人力资本投资进行深入研究，在研究过程中，学者们逐渐意识到大量的不确定因素影响着人力资本投资中，为此引入了风险这一概念。
当风险概念被引入人力资源管理领域时，作为人力资源管理模块之一——招聘风险防范对策的研究也应运而生。例如HumayunZafar[2]认为，人力资源管理员工在招聘员工时，应该对应聘人员过去的学历背景、工作经历以及个人的心理道德素质经行调查及评估，背景调查可以作为有效降低招聘风险的措施之一。RobertWMitchel[3]则把招聘风险和薪酬管理相联系，他提出企业在招聘在理想员工时，可以通过提高员工薪酬福利的方法来增加员工的工作热情，提高对企业的归属感和忠诚度，从而把因为员工的离职为企业带来风险的程度降到最低。Evans,KarenM,Randal[4]认为，在招聘风险的种类和数量与日俱增的背景下，引入相关的职业兴趣量表、个人工作能力测试、性格测试进行辅助，能够更好的招聘到符合要求的员工，以达到有效提高招聘准确度和科学性的目的。
1.2.2.国内研究综述
人才选拔的历史在我国源远流长。例如原始社会的“选贤任能制”、奴隶社会的“世卿世禄制”、封建社会的“察举征辟制”以及延续了1300多年的科举制，这些都构成了今天人力资源招聘与选拔制度的基础。
于海波[5]所著的《员工招聘与素质测评》一书，对初步筛选、心理测验、面试和评价中心这四种招聘方法具体实施步骤进行了详细描述，并预测了我国人力资源招聘将朝着招聘渠道多样化、选拔指标多元化、选法方法科学化的方向发展。
吴雅静[6]认为，企业在招聘员工时存在着法律风险、xx风险和信息不对成风险，针对这三种风险其认为企业在招聘前应该建立专业的背景调查团队，扩宽信息获取的渠道，做好应聘者的职前调查，加大对不诚实应聘者的惩罚力度。
宋志涛[7]提出，目前招聘市场上出现的信息不对称风险类型有两种，分别发生在交易前和交易后。他通过旧车市场模型的例子，表明了在招聘中出现信息不对称的风险，最后可能会导致“劣币驱逐良币”的后果。因此他认为在招聘中招聘双方均要进行充分的信号传递，同时，要建设激励机制和约束机制来解决由于信息不对称而带来的道德问题。
武彤[8]提出，在大数据时代下，可以运用胜任力模型和数据相结合的方式进行招聘，对管理对象进行量化考核，科学的胜任力模型可以促使企业形成规范的选贤举能标准，大数据资源则有利于企业构建社交网络招聘平台，可以大大提高招聘的质量和效率，达到人岗相匹配的招聘结果。
凌泽华[9]认为，企业的招聘风险存在与招聘人员、招聘渠道、招聘广告和人员测评中。他主张通过招聘外包、减少招聘次数来规避招聘风险。
曹卓姮[10]主要从法律角度提出了预防招聘风险的形成因素。从法律层面上看，企业面临的招聘风险可能是来自于招聘简章的制定、招聘新员工的过程中和签订劳动合同时。
孙会，于惠川，孙建平[11]从经济学的角度，将相应的数学模型运用到招聘中以避免因为信息不对称而带来的招聘风险。他们认为企业可以用非固定工资合同来激励员工进行自我筛选，非固定工资合同一来可以保持对应聘者的筛选功能，二是可以激励高能力的求职者帮助企业在招聘活动中赢得竞争优势。
曹细玉、覃艳华[12]认为，企业日常运作中应该要加强对信用理念的宣传，让员工认识到信用是一种重要资源。同时通过加快建设企业和个人信用体系来规避在招聘中遇到的道德风险问题。
包虹雁[13]分析了包括政府部门、国有大型企业、民营中小型企业几个代表性组织的招聘风险。并从战略和战术两个层面提出了企业规避招聘风险的方法。
张恺，张行[14]等人从博弈论角度分析人才招聘中易出现的低效率问题，并就识别应聘员工虚假信息、节约招聘成本等问题提出了相应的建议。
第2章招聘与招聘风险相关理论概述
2.2.1.招聘的理论概述
2.2.1.2.1.1.招聘的概念
招聘有狭义和广义之分，所谓狭义的招聘，是指企业单纯发布招聘信息吸引应聘者前来应征[15]。而广义的招聘，可以理解为企业吸收并选拔、录用企业所需要的人才的全过程，因此，广义上的招聘不单单指招聘活动本身，还包括对相关人员的选拔活动。本文所提及的招聘也是建立在广义招聘的理论基础上。
其中，招聘是指企业通过各种途径，把具有企业所需要资质的应聘者吸引在企业的空缺岗位中。这个过程是整个招聘活动的基础。如果前来应聘的人员较少，或者面试者并不符合岗位的要求，那么就意味着这个招聘活动是失败的，需要重新开始。因此，在招聘这一部分，最重要的是选择恰当又影响广泛的方法来把招聘信息发布出去，吸引内部员工或外部求职者。当面试者被认为具有企业所要求的资质时，双方就可以进行下一步的选拔工作。
选拔是指在来面试的众多应聘者当中挑选符合岗位要求的人才的过程，可以说选拔是整个招聘活动的重中之重，也是比较讲究技巧和技术的一个部分。这一步需要负责招聘活动的人员掌握科学、有效、合适的选拔方法，考察应聘者在企业所要求的人在素质上的水平才能有效避免后续的一系列问题。
2.1.2.招聘所遵循的几大原则
企业开展人力资源招聘开展人力资源招聘和选拔工作的时候需要遵循以下六个基本原则。
(一)公开
公开的原则是指大型企业向社会展示需要招聘的岗位、类型、应聘者的条件、选拔的方法、测试范围等内容,使招聘范围最大化。这样做一方面可以让社会工作者公平地参与到人才竞争中来，使招聘范围扩大化。另一方面,可
以让组织的利益相关者对招聘过程进行有效监督,防止在招聘中可能出现的徇私舞弊等不良作风。
(二)竞争
招聘和选拔需要设定科学的评价程序、录用指标和标准、选择科学的方法,对申请者的素质进行客观的评价,从而能科学有效地对申请者进行比较,寻找组织所需要的合适的优秀人才。在竞争和比较中的环境中,有利于招聘员工更好地判断应聘者是都真正适合岗位需求。
(三)平等
企业在进行招聘活动时,必须遵照《劳动法》等相关法律法规。确保平等就业和公平竞争,消除基于民族、性别、信仰等方面的歧视,保护和关心弱势群体、少数民族和残疾人在就业方面的问题。在所有申请者平等的前提下,开展有效的招聘和选拔,可以在最广泛的范围内招到最合适的人才。
（四）择优
择优的原则是指在前来应聘的各种申请者中，聘用到的员工不应该是能力学历各方面最优秀的，而是应该根据岗位要求选择与岗位最匹配的应聘者。这在具体的招聘和选拔时,有时可能会难以决策。因为人人都有自己的优点和缺点,在对各申请者进行比较的时候,衡量的标准是岗位对人的要求,只有岗位最需要的素质,才是衡量申请者是否优秀的根本标准。
(五)全面
企业在进行招聘和选拔时必须认识到全面的原则是一定要遵循的。因为一个人在工作中的工作成绩,不仅取决于它的能力、技能和知识水平,更取决于他的性格、个人品质、潜能等个人内在素质。如果因为一个方面不符合岗位的要求而导致新录用员工工作业绩不好,或因此而重新进行招聘和选拔,那么其成本和代价是很高的，因此在招聘前应该对应聘者进行一个全面且客观的评价。
（六）效率
效率原则是指根据招聘岗位的详细要求，选择适当的招聘的方式和工具，在招到高质量人才的同时又能把招聘成本控制在最低范围内。效率是招聘和选拔中首先应该考虑的问题，在岗位可招可不招的情况下宁缺毋滥，在可少招可多招的时候严格把控招聘的数量。招聘讲究恰如其分，没有合适人选时可以暂时让岗位空缺，不可病急乱投医招聘不合适的人。
2.2.招聘风险相关理论概述
2.2.2.2.1.招聘风险的概念
招聘风险是指企业在进行招聘活动中，由于使用了不恰当的招聘决策，导致招聘工作的失误，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，未实现人岗匹配的招聘目的，从而影响企业日常运作，使企业蒙受损失的风险。招聘如果存在风险的话会增加企业运行的阻力，影响其生产效率和竞争力，给企业带来损失[16]。
2.2.2.招聘风险的特点
（1）客观性
一般来说事物的风险是一种客观存在,招聘风险亦是这样。招聘风险出现的条件是各种风险因子。招聘风险因子一旦具备,不管企业是否具备风险防范意识，亦或是没有风险防范机制，招聘风险都会以一种不可逆的形态出现,它是不能被人为拒绝和否定，也就是说招聘风险是不以人们的主观意志为转移的。
（2）广泛性
大型企业的招聘活动是一个复杂、连续、程序化的操作过程。招聘风险贯穿整个招聘过程的始终，涉及到准备阶段、招聘阶段、选拔阶段、录用阶段和评估阶段。只要有任何一个环节出现失误，就可能造成无法估量的严重后果。
（3）不确定性
招聘风险的不确定性是指招聘风险出现在招聘各环节中的发生频率、活动强度、影响范围都是有所不同的。由于招聘风险具有不确定性，这要求负责招聘的工作人员要采用灵活多变的招聘方法来规避风险。
（4）可预测性
虽然说招聘风险具备广泛性和不确定性、但这并不意味着企业的招聘风险是不可防不可控的。负责招聘的员工可以使用科学预测工具，预测招聘风险会在什么时候发生，又会以一种什么样的方式呈现，造成的不良后果会持续多久等情况。也可以利用工作人员积累的经验、借鉴相同行业里其他公司的措施、综合分析企业内外部的环境变化，对可能发生的招聘风险进行科学的判断和推测。
第3章广东奥马电器股份有限公司招聘情况及招聘风险的研究分析
3.3.1.广东奥马电器股份有限公司基本概况
广东奥马电器股份有限公司于2002年10月在广东省中山市成立，主要经营业务为冰箱的生产销售。2005年起，奥马电器公司开始把冰箱销售业务拓展到国外市场，其凭借高质量、高性价比的产品，成功在欧洲市场上占据一席之地，2006年，奥马电器公司加大力度开展国内销售业务，并且趁着“家电下乡”和“节能补贴”等优惠政策机会，在国内家电行业也获得了长足发展。自2008年起，奥马冰箱连续七年占据出口欧盟市场的霸主地位。2010年，奥马电器公司开始把经营业务拓展到金融科技方面。凭借自身拥有的高技术人才和强大实力，如今奥马电器公司品牌价值已近百亿。
在人力资源管理方面奥马公司运用科学的机制,营造一种公正公平的用人环境,坚持以人为本求发展,在待遇上做到用待遇留人,感情留人,事业留人。为员工搭建一个更好的发展平台？目前广东奥马电器股份有限公司正在进一步的完善与改进企业的管理，不断向优秀的公司进行学习，发展自身？
3.2.广东奥马电器股份有限公司人力资源管理现状
2018年之后，由于受到国内外宏观经济形势、金融政策以及整个金融行业环境的影响，广东奥马电器股份有限公司在主营业务方面收入大幅下滑，公司管理层对影响公司运营各个板块进行了战略调整，其中，在人力资源管理领域，加强内部规范操作，完善公司人力资源体系治理公司，健全人力资源部内部管理制度，加强内部控制，提升公司的治理水平。
目前广东奥马股份有限公司人力资源管理存在的主要问题具体体现如下：
（一）没有从战略层面进行人力资源规划。就走访和调查结果来看，广东奥马公司人力资源缺乏在战略管理的层面来对规划人力资源。战略层面的人力资源管理规划要求人力资源部做好企业的人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源综合平衡。但目前奥马公司的人力资源部并没有及时对现有人力资源状况进行评估，造成企业出现过岗位迟迟没有招聘到合适员工的问题。
（二）缺少科学化的人才开发和培养。现阶段广东奥马股份有限公司在人力资源管理中还有一个较为突出的问题，在对企业人才的开发和培养方面并没有投入的太多，严重限制了员工的个人发展。因为广东奥马股份有限公司是典型的制造企业，制造企业的一个典型通病就是难以认识到人力资源管理其实是一门受益匪浅的投资。缺少对人力资源开发和培训的投入。也有公司高层害怕付出了高昂培训成本之后员工素质获得提高，会出现员工频频跳槽另谋高就的现象，因此并没有把在职培训作为人力资源规划的一个重要项目。在在职培训层面，举办培训之前没有进行科学规划，培训的内容也没有根据行业背景的发展进行及时更新，与实际操作存在很大脱节。
（三）在人员晋升方面缺少竞争机制。当前广东奥马股份有限公司的人员选拔和人员晋升的途径主要是通过内部论资排辈才进行，同等条件下，工作时间长的中层更容易被提拔为公司高层。而其他在基层工作的员工往往也会受到资历、年龄等条件的限制，晋升之路受阻。正是因为在晋升机制上的不公平，导致很多员工因为看不见发展和上升空间而选择离职，最后的结果就是频繁的人员流失加大了人力资源成本。
3.3.广东奥马电器股份有限公司招聘现状
3.3.1.3.2.3.3.3.3.1.招聘的组织与分工
广东奥马电器股份有限公司的员工招聘工作主要是由该公司的人力资源部门负责。根据走访调查，目前已知的人力资源部关于招聘的分工如下：
（1）人力资源招聘专员
1、明确需要招聘的人数是多少，分布在什么岗位和部门。弄清楚在招聘中录用的员工总数、各部门分别录用的数量，个别部门需要明确男女比例等。
2、组织开展招聘岗位的职责分析，编写和修订岗位说明书，优化公司岗位和人员配置。
3、选择合适的招聘渠道，并及时扩宽和维护招聘渠道。
4、负责联系面试者，确定招聘开始的时间、地点和注意事项。
（2）人力资源法律顾问
1、建立和完善劳动合同管理制度，与新招聘的员工签订劳动合同及相关协议。
2、协助人事专员处理劳动人事关系，妥善规避劳动人事的法律风险。
3、制定人力资源内部操作法律支持性文件，评估公司招聘过程中的用工风险和潜在法律风险点，并提出修改意见。
（3）人力资源招聘主管
1、确定录用标准。结合整个企业的战略规划和人力资源规划，构建适当的胜任力模型，然后分析企业现有的员工素质特点，综合各方面信息，得出录用标准。
2、负责招聘的第一现场，对应聘者进行相应的初试和复试。科学评估应聘者和岗位的匹配度。
3、收集人才市场信息，包括相同行业中不同企业的人才信息，进行定向人才挖掘。
4、制定人力资源部年度工作计划。
3.3.2.招聘的流程
广东奥马电器股份有限公司的招聘流程如下：
（1）用人部门向人力资源部提出招聘人招聘申请，并填写需求申请表，然后由人力资源部招聘专员就申请表研究和评估岗位空缺，最后申请表经由人力资源部招聘主管审批完成。但是目前广东奥马电器股份有限公司在招聘中存在的一个问题是缺乏一个动态的长期的招聘规划方案。基本上是在已经缺人的前提下才开始进行人员填补工作，使得一些岗位因为没有及时招聘而停止运作。
（2）由人力资源部门招聘专员编写岗位说明书，起草招聘要求。随后经人力资源部招聘主管确定录用标准，做好录用标准之后生成相应评分表。
（3）选择招聘渠道发布招聘信息。广东奥马电器股份有限公司目前主要的招聘渠道以内部提升和网络招聘为主。
（4）收集和筛选简历。当应聘者的简历通过各渠道最终会收录到人力资源部的招聘专员手中，这时招聘专员会先根据岗位的基本要求对简历进行一个初步的筛选，经过筛选之后留下的应聘者由专员负责沟通面试的时间地点。
（5）面试环节主要由人力资源部招聘主管负责，这一阶段主要会考察到应聘者的沟通能力、抗压能力和专业知识。但稍有不足的是广东奥马电器股份有限公司的大多数岗位都是只有一轮面试，并不能很全面的考察应聘者的潜在能力。
（6）通过面试之后会进入到确认录取阶段，这时会由人力资源
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