普仕英才人力资本发展模式和发展战略研究【字数：7501】
摘要：企业要发展和壮大，需要就企业的发展战略给予明确梳理和确立，而企业战略的制定和落地，人力资源是最为关键的部分，也是企业战略元素中的重点所在。简言之，对于企业的经营实际上就是人才的管理和经营，唯有强劲的人才资源才能在激烈的市场竞争环境中求得生存，企业也才能发展的顺利。人力资源服务作为当前时期在我国范围内新兴的行业类型，其能够对各个企业中的人力资源给予最为合理而科学性的管理，为企业发展提供最为优质的人力资源助力，同时将人力资本的价值进行最大化的开发。
对普仕英才咨询管理有限公司来说，要在实施发展战略和落实战略目标的进程中，就当前时期的人力资源服务运作模式进行问题探究，及时的就企业发展所涉及的多种元素进行说明和整理。从而能够精准定位企业发展之路，确保普仕英才发展的稳定前行。
本文以提供专业人力资源服务的普仕英才管理咨询有限公司为研究对象，通过对人力资源行业和公司内外部的优劣势及SWOT分析，结合普仕英才咨询管理有限公司近6年来的运营模式和业务经验以及同行业竞争对手的发展情况，重新构建普仕英才咨询管理有限公司的人力资本战略目标，并在对人力资源服务行业的研究和比较中，就公司发展走向和发展策略进行清晰的定位，提升普仕英才发展战略的科学性，确保战略实施的理性推进。
对普仕英才咨询管理有限公司来说，要在实施发展战略和落实战略目标的进程中，就当前时期的人力资源服务运作模式进行问题探究，及时的就企业发展所涉及的多种元素进行说明和整理。从而能够精准定位企业发展之路，确保普仕英才发展的稳定前行。
关键词：普仕英才；人力资本；服务模式；发展战略
第一章绪论
1.1研究背景
上世纪八十年代，我国的经济发展和企业管理理念均进入了快速发展的新阶段。企业管理的现代化程度逐步提升的同时，大量相关的专题研究和理论研究日益涌现。尤其是有关企业人力资源服务的理论研究，集中体现了我国当代企业人力资源的科学性。随着我国市场经济发展和企业制度的健全和完善，越来越多的企业开始关注人力资源管理的研究和探讨。
人力资本理论是最早产生于西方社会的理论派别，其在上世纪六十年代开始盛行。美国研究人员沃尔什于1935年发表的《人力资本观》一文中指出，西方社会和各个国外企业的发展都离不开科学性的人力资本理论的指导。二十世纪五六十年代，人力资本体系还是盛行且被更多的理论学者所接受和认可，并对西方社会的经济等方面产生了巨大的促进和引导。
普仕英才是中国领先的人力资本服务企业，总部位于北京，现已在上海、西安、青岛、深圳、香港等地开设分支机构。自2012年初成立以来，普仕英才致力于打造区别于其他人力资源服务机构的人力管理模式，迅速拓展企业的发展优势。人力资本服务机构需要对人力资本市场动向和政策趋势实时掌握，以保证及时为服务企业提供合理的人力资源解决方案。人力资源相较于其他资源来说属于较为稀缺的资源。针对人力资源具有流动性的特点，人力资本服务机构可以运用人力资源的规律对其进行合理的配制，确保其在企业发展中发挥最大价值。然而，人力资源在运用方式等方面依然缺陷重重，高级人才的流动性较差，在一定程度上影响和制约我国人力资本服务市场的发展。本文的研究对象是普仕英才的人力资本服务模式发展情况，通过对普仕英才人力资本服务的案例分析，探讨存在于企业当中的人力资源管理模式的问题，针对企业人力资本服务模式的问题给予改进意见和策略设想。结合普仕英才的发展实际现状和问题，规划出一套具有发展前景的公司未来蓝图，通过普仕英才人力资本模式的管理和改进，为我国其他企业的人力资源管理模式提供更多借鉴和启发。
1.2研究意义
人力资本服务行业未来发展潜力巨大，而当前我国人力资本服务行业发展状况并不乐观，尤其在行业运作规范和服务管理等方面，均存在一定的薄弱环节。通过对人力资本服务行业的深入研究，能够把握行业发展规律，有效促进人力资本服务行业发展模式的科学性前行，对于确保行业未来发展的稳定性具有关键性的意义和作用。
1.2.1理论意义
自成立以来的6年时间中，普仕英才已成功打造人力资本服务行业领导企业的品牌形象，并在全国人力资本服务行业中赢得优秀的口碑。在本文中，通过对普仕英才的研究与分析，能够就该企业当前发展中的问题及企业未来发展策略给予分析，并在众多理论研究人员研究成果的基础上，就普仕英才的人力资本管理提升与优化提供创新性思路。运用多种综合性理论与知识，完善和健全我国人力资本管理理论，为之后的相关研究人员在同领域的理论研究提供更多的理论支撑。
1.2.2实践意义
在日益激烈的市场竞争环境中，市场经济中的资源整合和跨界经营以逐步成为市场发展的常态。企业为获得生存和立足的机会，需要不断调整本身的运营模式以求与市场发展阶段相匹配，以保证企业在瞬息万变的市场环境中能够保持稳定的发展。对于普仕英才来说，要实现在人力资本服务市场中持续发展的目标，除了要有稳定的客户需求之外，还需要针对企业运营和管理做进一步的健全和完善。通过提升员工的专业性与工作技巧性，来提高企业服务效率，以增加企业获取的利润，对普仕英才突破发展限制具有极为关键的指导意义和价值。
1.3文献综述
人力资本服务行业是朝阳产业中的一种，其发展在当前时期俨然已经进入了较为快速的前行阶段。伴随人力资本服务市场的深入探索，整个行业的创业者、企业管理层及从业人员对人力资本服务的管理理念也更加科学性。通过对行业经验的总结和市场发展趋势的预估，众多企业开始不单单局限于企业自身和行业内的突破，而是期望借助更多的外部力量和思路，通过更为专业的咨询公司，针对企业发展中的弊端和缺陷，给予更为全面性和科学化的管理及发展建议和意见。基于该种需求，人力资本服务行业应运而生，并显示出巨大的市场空间和发展潜力。
1.3.1国内研究现状
相较于国外而言，人力资本服务行业在我国起步较晚，但发展较为快速。这一状况导致了人力资本服务行业市场出现严重的供需失衡，供大于求的市场现状对于我国企业众多的人力资本服务企业发展有着极大的制约。对于人力资本服务企业来说，要在发展中始终保持积极的竞争姿态，必须不断调整和实施具有较强可操作性的发展策略，这是企业持久发展的关键因素。作为企业发展外部智慧的咨询公司，需要在品牌构建和形象树立上下功夫，关注企业咨询师的素养及专业性提升，着力培养员工的职业技能，不断提升和优化服务质量，以保证企业的竞争优势。由于该类咨询公司在我国发展时间较短，人力资本服务正属于该类咨询的中坚力量，逐步成为主流业务之一。人力资本服务行业的健康发展和前行，能够给予其他行业正确的引导和经验，满足其他行业企业的人力资本管理需求，人力资本服务行业的健康发展需要为其他企业做出表率。
自从我国加入WTO以来，国家和国家之间，企业和企业之间的联系和竞争都更加激烈，这些竞争归根结底都是人才的竞争，企业只有抓住优质人才才能确保企业核心竞争力的提升。因此，作为人力资本服务企业来说，要给予自身团队人才持续的培养和优化。健全的多层级和多元化的企业发展模式，才是人力资本服务发展的标准化要求所在。
人力资本服务是当前我国咨询类企业的主要业务之一，除此之外，我国咨询类公司致力发展的还存在另外一种服务模式，即人力资源外包服务。研究人员唐亮（2014年）在对UI人力资源外包进行研究时指出，作为正在发展阶段中的企业，在开展人力资源外包业务时，要就自身所处的环境优势和市场竞争准确定位，结合企业人力资源外包中的问题与挑战，采取符合企业发展的实际对策和建议。李菲（2015年）通过对我国咨询类公司所处的社会风险和市场具体问题的分析中强调，要进一步的促使人力资源外包业务的推进和发展，需要能够对企业的发展现状给予结合，根据企业发展的优劣势和意义，运用合理的方法和企业运行模式，促使其能够在行业发展中获得一定的发展机遇和优势。
1.3.2国外研究现状
国外对于人力资本理论的研究开始于20世纪60年代。人力资本概念的诞生要追溯到1960年，舒尔茨对人力资本做出界定。实际上，在舒尔茨之前，费雪（1906年）在其著作《资本的性质》中，就已经提出人力资本的概念，且将这一概念囊括进经济学理论范畴当中。人力资本理论概念的出现，能够就当时经济学中的诸多难题进行解释，从这一全新视角，经济学研究人员能够对人力资本进行更为深入的研究。然而人力资本概念经过漫长的发展时期，到目前截止依然没有标准的定义。广义上来讲，从众多的理论研究中，对人力资本概念进行归纳和总结，能够就人类机体中的技能和知识进行汇总，就可以称之为人力资本。舒尔茨在对人力资本的研究，主要是针对人力资本投资的内容和投资的范围进行研究，所涉及的人力资本研究范围主要是包括家庭和家庭成员个人的内容。在卢卡斯的人力资本研究中，其主要针对人力资本在经济发展中的过程，构建符合人力资本服务模式的模型，该模型的建立能够对劳动力增长情况对市场经济发展的影响进行深入研究，将一般性的人力资源及先进技术转变为具有专业性和更高技术含量的人力资本。卢卡斯的人力资本激励增长模式的建立，为国际人力资本企业服务模式发展提供了有效的解决方案。
1.4研究内容
在对普仕英才人力资本服务模式及发展战略的研究中，本论文展开六部分的研究。
第一章：绪论，就论文的研究背景和研究意义等进行概述。
第二章：基础理论，对论文中所涉及的各种理论知识和观点等进行归纳和概括。
第三章：普仕英才人力资本服务模式及发展战略现状及问题分析，深入性的就普仕英才发展中的人力资本服务模式，及发展战
略现状给予深入研究，分析出该企业人力资本及发展战略中的问题。
第四章：普仕英才人力资本服务模式发展环境分析，运用SWOT分析方法，就普仕英才人力资本服务模式发展中的内外环境进行分析，构建出符合该企业的SWOT矩形图，制定出该企业发展战略方向和目标等。
第五章，构建普仕英才人力资本服务模式发展战略策略，针对存在于普仕英才人力资本服务模式中的问题，提出相应的解决对策，确保其人力资本服务模式发展战略的稳定前行，进一步提升和健全普仕英才在行业市场中的发展地位。
1.5研究方法
1.5.1文献归纳法
在图书馆和知网等文库中，对人力资本服务等文献进行检索，搜索出有关的文献资料，通过对这些文献资料的观点的归纳，总结有利于本文研究的观念，为本论文的顺利完成提供更为丰富性的理论支撑。
1.5.2SWOT分析法
运用SWOT分析方法，对普仕英才人力资本服务模式发展战略中的优势、劣势、机遇、挑战进行分析，构建出符合普仕英才人力资本服务模式发展战略的矩形图，为普仕英才发展战略的制定提供一定的借鉴之处。
第二章基础理论
人力资本服务企业作为中介咨询行业中的一员，在对其进行的研究中，需要就人力资本服务及发展战略等进行深入探析，才能更好的归纳出人力资本服务的理论基础，以促进本文理论研究共组的顺利开展和进行。
2.1人力资本特征
2.1.2内生性
内生性是人力资本最为显著的特征，也是其区别于其他人力资本的关键特征所在。对人力资本的理论研究，是对人类个体特性的运存和体现，每个人都是独一无二的个体，其相应的学习能力和心智状况、体魄健康程度等均存在一定的差异性，该种差异性的存在，为人力资本的出现和发展提供了更为肥沃的土壤，这就是人力资本内生性的特点所在。
2.1.2强私有性
作为人力资本来说，其本身和其它天然载体之间存在必然关联性，具有密不可分的关系。无论是政府机构还是民间组织等，都不能脱离人力资本这一载体。由此可见，人力资本具有强私有性。人力资本是有别于学术界所说的其他资本性质，知识资本和智力资本等资本类型的作用和使用广度等均和人力资本有所不同。人力资本的强私有性，是从人力资本所有者的态度和实际想法进行界定的。就一般性非人力资本而言，其和人力资本也有千丝万缕的关系，不能与人力资本进行分离来讲，这也体现了企业经营人力资本的必要性和关键性，任何企业的运营过程都不能缺少人的参与。
2.1.3积累性
唯有经过不断的叠加和积累才能最终产生真正意义上的人力资本。在理论界研究人员眼中，要促进企业人力资本的良好发展，其过程中的积累作用不可或缺，唯有良性的积累才能健全企业的人力资本队伍。在学习中促进工作能力的提升，在工作中进行不断的学习和进步，这是对能动性这一人力资本积累过程的真实体现和表达，也说明了，人力资本产出要获得一定的成绩，就需要其能够对积累人力资本的过程给予合理衔接。
2.2人力资本的运作过程
马克思在对资本的研究中表示，资本在不同的循环过程中，能够对资本运作的形式进行较为准确性的体现。人力资本和其它性质的资本一样，其都要经历不断演变的过程。从最初资本的出现到其幻灭，最终在资本的发展进程中，逐渐从最低的运行阶段迈入更高一级的运作过程。在人力资本的运作过程相关的研究中，能够对企业人力资本所运行的过程有较为清晰的认识和掌握。
李忠民（1999年）在对人力资本形成进行分析的过程中，通过对我国建立之后的国家人力资本进行研究，归纳总结出人力资本发展的动态循环模型。李忠民在其著作中表示，人力资本运行形态并非完美，其依然存在诸多的问题和弊端。高度计划体制的推行对人力资本运行这一理念进行了制约，需要对运行和发展中的人力资本进行方法改进。从李忠民的理论研究中可以看出，其思想是较为符合变化发展中的市场经济所需的。随后在JacobMincer（1982年）的理论分析中，综合对已知资本运动过程的研究，分析出过程变化中的人力资本特征。人力资本获得的过程包括两个方面，一个是来自于正规的家庭教育和学校教育，另外一部分来自于非正规性的家庭教育和学校教育。众多理论研究人员对人力资本的研究方向，更多的偏重于对人力资本运作过程的介绍。
2.3人力资本服务模式的出现及发展
自从社会生产中有资本的出现，关于资本运行的研究就已经展开。马克思提出了在资本主义社会，社会剩余价值是社会资本的主要来源。但是，当时的知识始终是作为一个外生变量而存在，而且人力资本观点刚刚提出，尚未受到广泛重视。到了80年代末，罗默（PaulRomer）提出的广义生产函数才将知识当成是内生变量，罗默的技术内生化的经济增长理论扩展了人们对知识在经济中的作用的认识，罗默本人因此被推崇为新经济增长理论的代表人物。也正是在此以后，人们开始重视起人力资本在经济发展中的重要性，自然而然地，智力资本经营、知识资本经营等观点也产生了。但正如前文所述，智力、知识与人是密不可分的，我们完全可以将这些资本经营视为对人力资本经营的探讨。
2.4战略管理
战略管理的理论性研究在国外已经有了多年的历史，该理论在诸多企业发展中均被不同程度的提及和运用，然而很多研究人员，其对于战略管理的认识却各有不同。很多年前，西方国家的理论研究人员提出了战略一词，最早人们将strategos称作战略，其意思是指领袖或者将军，也可以认为是在军队中对科学和艺术进行指挥者等。
伴随着时代的变迁，strategy"被广泛应用于军事，被翻译为兵法、战略等和军事相关联的词汇。研究人员若米尼在自己的著作《战争艺术》中，对于strategy界定有了新的改变，若米尼将其解读为在地图上开展的一场具有艺术性的战争。随后，克劳塞维茨在《战争论》中阐述的对于战略的理解，相较于若米尼而言又有了新的内容，其认为strategy"是指具有战斗性的学位。在上世界中期，很多国外商学院的课程从中开始出现了《战略管理》，由此，战略一词才在世界范围内被越来越多的人多接受和关注。
实际上，战略思想很早就已在我国出现。两千年前的思想家就曾经在《孙子兵法》中对战略一词进行解释，且赋予该词深刻的意义。无论是战国时期还是当前社会，很多军事家在进行军事理论研究中都不同程度的用到战略方针，即便是各个企业也在经营管理和市场策略中，对战略给予实施的运用和渗入。即便在早前的战国时期，人们对于战略的理解和研究，相较于当前社会而言还有很大差异，但是无论时代如何更迭，对于战略的运用和研究都始终未曾停止。我国研究人员及理论研究学者对于战略的思考和分析，从研究中所得出的系列战略相关性的理论等，均对我国企业管理和运营起到良好的指导作用和借鉴效果。
第三章普仕英才及人力资源行业发展现状
经济时代的到来，各种咨询更新速度惊人，俨然已经颠覆了整个时代的发展趋势，且逐渐成为这个时代前行的重要内动力，但是在这个时代更迭的过程中，人其时代变革和信息交替中最为关键的部分，也是各种资源和思路的主体人。人的思路决定企业的发展，是国家和各行各业厚积薄发的结果。因此，对于人力资本进行积累和优化，是促进企业发展的最大利器。
3.1人力资源行业发展现状
就人力资源服务行业在我国的发展历程来说，其可以分为四个不同发展时期：1978年-1991年这一阶段，是处于我国人力资源服务行业饿起步探索时期，第二阶段则为1992年—2000年，这一阶段是人力资源服务行业在我国的规范成熟阶段，2001年-2006年是人力资源服务行业在我国的改革创新时期，该阶段的人力资源服务行业在我国呈现新的改革特征和创新理念，在2007年之后，我国的人力资源服务行业进入统筹发展时期。
3.1.1起步探索时期（1979年—1991年）
该阶段的人力资源服务行业在我国的发展已经进入起步时期，该阶段属于人力资源服务行业的萌芽时期，这一时期的人力资源服务行业，对之前的国家人力资源配置制度，即统包统配凡是给予打牌。此时的企业可以根据自己的需求，对人才进行自主性的选拔和运用，现代化的人力资源服务行业发展初现端倪。这个时期内，针对人力资源服务行业的进一步发展，为了更好的对其进行规划，国家先后的1982年和1989年、190年先后出台各种相关性的人力资源服务行业文件，对该行业的发展进行规范和管理，这些文件的意见出台和实施，对规范我国人力资源行业的发展，起到了良好的引导作用。
3.1.2成形时期（1992年—2000年）
我国人力资源服务行业在1992年到2000年这8年间，其行业发展更具规模，该时期是人力资源符合行业的成形期。人力资源服务行业在这一时期的发展中，具有其较为突出的鲜明特征，主要特征为人力资源服务市场及劳动力市场的成功建立。为了鼓励和支持人力资源服务行业在我国的有序发展，国家运用多种法律手段，对该行业的发展和壮大给予规范，在行业形态日益成形的阶段中，大量的服务机构开始疯狂融入我国市场，各种以优化配置人力资源和解决就业问题等的机构层出不穷，在此期间，外资人力资源服务机构也悄然迈入我国，就这一时期的我国人力资源服务行业来说，其行业形态较之先前更具丰富性和多样化。
为了更好的引导和规范人力资源服务行业在我国的发展，我国国家政府于1992年和1993年均在会议中指出，健全我国市场经济发展的宏伟目标，需要从公平性和调控有度的现代化市场管理理念出发，唯有确保劳动力市场的服务更具全面性，才是实现社会主义改革的根本所在。另外，我国人
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