医护人员工作满意度的现状分析及提升对策研究【字数：7274】
摘要
本文调查研究的课题是医护人员工作满意度现状及提升策略，主要运用问卷调查法和文献综述法开展调查河北省安阳市龙安区文明办侯家庄卫生室，并采用统计学方法对调查结果进行数据分析与处理。通过对河北省安阳市龙安区文明办侯家庄卫生室进行描述性统计分析，我们发现文明办侯家庄卫生室整体的医护人员工作满意度都处于整体偏低的水平；为了分析文明办侯家庄卫生室医护人员工作满意度整体偏低的产生原因，对人口学变量进行了方差分析；通过对文明办侯家庄卫生室医护人员的性别、从医时间、职称以及学历出发进行影响因素分析，通过分析医护人员工作满意度各维度的测量结果，可以看出职业压力、机构规章以及医患相关都会对医护人员产生一定的影响。通过对医护人员工作满意度的影响因素进行分析，提出从减少职业压力、优化机构规章以及改善医患相关三方面来使医护人员工作满意度提升的策略。
关键词：工作满意度；医护人员；职业；制度
引言
在Bovier等人的观点看来工作满意度影响因素为患者提供服务、与工作相干的负担、跟同事之间的关系、个人的酬劳、收入与地位，年龄和性别与医护人员的工作满意程度的相关性较小[3]。在Konrad等人的观点看来，影响医生工作满意度的工作因素主要有行政管理上的支持、和患者的关系、和同事的关系、内在的满意、报酬、融入组织、和组织的关系、社会地位、工作条件、工作自主性以及属于自己的时间等[7]。
因为国内目前研究针对于医护人员的工作满意度还开展的较少，但医疗保险制度与国外和我国的医务人员培训制度存在较大差异。因此，国内研究者的参考文献非常有限。并针对于近日以来国际上的传染性肺炎病毒产生的医患影响，所以深入进行医护人员工作满意源的探究对于相关理论体系的构成具有促进作用。
本次研究以河北省安阳市龙安区文明办侯家庄卫生室作为研究主体，在研究中发现该机构的医护人员工作满意度普遍偏低。而人力资源作为机构能够长期发展下去的动力。倘若任何一个机构将人力资源部拿掉，那么这个机构必然会在未来的时间一蹶不振，就此衰败下去。而医生和护士作为一个医疗机构最直观的人力资源体现，医护人员是否能够在工作中尽心尽力、对工作的职业认可度是否够高、对于现在的工作条件是否满意以及和同事关系的相处如何这些条件都会成为影响到医护人员的工作满意度的种种因素，倘若医护人员的工作满意度能够随着时间提升而慢慢增高，则医护人员的工作积极性与主动性也会得到极大的提升。
依据中国医师执业状况调研报告统计结果显示：对于目前的从业环境表示满意的医护人员仅有19.02%，而对于当前的从业环境不称心的医护人员有48.51%[4]。医护人员对于加班到深夜已是见怪不怪了，而工作强度太大也是关键，不规律的作息时间就是随时随地的加班造成的，而患者又对医护人员的期望太高、当前社会下的舆论环境的不友善环境也是绝无仅有的。医护人员的工作满意度不仅仅影响患者对于医疗服务质量整体的满意度，也影响到了健康保健成本和医疗服务质量。国内外许多专家学者从不同的角度对工作满意度进行了界定。来自美国的组织行为学家珀特和劳乐将满意度的定义解释成为了类似于期望差距，这也就是说工作满意度的意思就是说员工是在一个指定工作的场所中所获得的本身实际上的价值与该员工本身自我期望值，在这之中的差距。弗洛姆认为，会产生这种现象的问题是在于员工本身自我的感觉以及自我所希望达到目标，在这两者之中的差别。在弗洛姆看来，一个员工对于工作相关维度所希望达到相对于其本身对于其自己本身所感觉的工作相关维度，这两者之间的差别也就决定了工作满意度水平的高低。当员工本身所期望的东西比该员工本身所感受到的东西时，那么该员工的工作满意度水平趋势就会下滑；当期望值低于主观感知时，员工工作满意度水平上升[1]。同时，工作满意度相互之间不同的维度对于工作满意度本身的重要性也会有所差别。如果各个因素之间的重要性相对而言较低的话，那么员工本身所希望得到这个因素与该员工实际意义上的自身的感受，这两者之间的不同对于工作满意度来说，影响就会相对而言比较小。工作满意度是指员工对于其本身的工作或其本身工作经历评价得到的一种态度上的反映，它与生活以及职业生涯发展的满意度[9]。而西首尔和他的朋友们将和员工满意度这个因素，这个与其相关的变项归纳总结整理成为了一个概念性质意义上的大框架，而这个框架本身又包涵了会令员工感觉到满足的原因以及令员工感觉到满足的这个结果的变项。员工满意度本身的前因变量又分为了与员工所处环境有关的因素以及与员工本身个人属性有关的因素两类，而环境因素包括了员工工作所处的场所、该机构本身的政治文化、员工本身的职业所处的性质、员工所处组织的内部的环境以及员工所处组织的经济环境共五大类；而员工本身个人属性有关的因素包括员工本身的认知、不同情景之下的人格、员工一段时间之内的人格特质、人口统计特征、知觉、能力、稳定的人格特质以及期望[13]。而令员工产生满意感的结果的变项归纳总结为三大类：员工对于社会产生的反应的变项、员工对于组织产生的反应的变项以及人口统计大数据变项。
在我国，目前普遍认为医疗机构人力资源部门相对不完善。张新庆等人认为，“待遇不公”、“整体工资水平偏低”严重影响了当前医疗队伍的稳定。一些医务人员甚至为自己的生计担忧，“廉洁行医”的理念已经遭到了打击。而张宜民以及冯学山对于上海公立医院的医护人员的考察也显示，医护人员收入普遍低于2000的公立医疗机构占74.4%，这也大大影响了医护人员的工作满意度[16]。在赵明以及马进的观点看来，目前医疗服务的价格主要是根据实物耗费的成本来定制的，以人资为主的无形资产还尚未能在医疗服务价格之中得到充分的体现[17]。
而因为国内目前针对于医护人员的工作满意度调研开展较少，而国外医保体制以及医护人员的培养制度与国内相比尚还存在较大差别，因此国外的这类相关研究对于国内的借鉴程度较为局限，由于机构之间的差异性，测评时间的不同以及员工各自所期望水平的区别，使得工作满意度有着不同的内容，存在着对定性指标处理上的合理化以及权重的调整等问题，使得工作满意度评估难以找到一个共同的标准，同时存在着很多方法，依据各种方法的定量化程度来进行测评。并针对于近日以来国际上的新冠肺炎产生的医患影响，因此深入进行医护人员工作满意源的探究对于相关理论体系的构成有促进作用。
本研究对机构的医护人员工作满意度目前的情况进行了调查与研究。首先，通过文献研究法，收集及查阅相关资料，为研究进行理论铺垫[19]。之后通过研究发现机构主要在加班时长、工作负担及制度繁琐三方面存在问题。结合机构的实际情况，从工作时长、工作负担、制度繁琐三方面提出完善工作时间以及改革工作制度方面入手完善机构机构规章的对策和建议。本研究希望能通过对河北省安阳市文明办龙安区文明办侯家庄卫生室医护人员工作满意度的研究，预防机构医护人员流失率高，改善医护人员工作效率较低等问题。
1工作满意度概述
1.1工作满意度概念界定
关于工作满意度的最早的研究成果来自于国外对机构职工的研究，1918年EdwardThorndike在应用心理学中探讨了工作与满意度之间的关系，而这也是工作满意度首次进入研究领域[6]。
袁声莉以及马士华在2002年通过研究认为，工作满意度就是员工对于工作的态度，它是员工的工作积极性的一个重要的衡量指标，也可以说工作满意度就是员工积极性状况的晴雨表[10]。
综上所述，以笔者的观点出发认为工作满意度就是个体本身根据其自身所参考的一个大框架对于其本身的工作特征在经过解释之后所得到的一个结果，总结为为员工心理和生理需求满足的程度。
1.2工作满意度相关理论
1.2.1内容型激励理论
（1）需求层次理论
美国心理学家Maslow于1954提出的需求层次理论（NeedHierarchyTheory）将人的需求从低到高定义为五大类：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求[19]。
（2）双因素理论
通过研究，赫茨伯格和他的同事发现令个人感到不满意的项目在很大程度上与他们工作的“环境”有关，满意的项目属于工作本身。对于能够防止使个体感到不满的因素，则叫做激励因素[11]（motivators）。如表1-2。
表1-2Herzberg激励因素与保健因素
1.2.2过程型激励理论
Adams于1963开始进行公平理论的最开始的发展。在他的观点看来，无论是在什么时候，如果个体认为其本身的工作结果以及其本身在工作中进行的投入的产出比与一个参考个体的结果与投入者相较而不是特别相称，那么就存在了一种矛盾或者说是不公平。
期望理论，也被称为“效价—手段—期望理论”。这一理论是由北美洲心理学家威柯拖·福洛姆在1964年的《工作与动机》这一本书当中所提出来的。
在弗洛姆看来，人们有可能采取行动的动机或者说他们的动机取决于他们本身对于他们自身行动所产生的结果所得到的价值的评价和对他们这次的行动所产生的结果的可能性的估计。
1969年，奥尔德弗将马斯洛的需求层次理论简化为三类需求：存在、关系和增长。
而对于工作满意度正式开始着手进行研究是开始于1935年[14]。在这一年，来自美国的学者豁朴柯在《工作满意度》这一本书中第一次真正意义上提出了工作满意度的概念。在他的观点看来，工作满意度是员工对于其本身所处的环境的各种因素的心理以及生理方面的满意度，也是员工对于其本身的工作当中的情境所产生的一种自我感觉上的反应。
1.2.3强化理论
强化理论是由心理学家斯金纳、步岚察德和何夕所提出来的一种激励理论。强化理论是以学习理解和修正人类行为的强化原理为基础的[5]。
1.3工作满意度影响因素的研究
1.3.1国外文献综述研究
工作人脉理论的代表人物
霉澳于1933年的霍桑实验之中所提出来的，影响到生产力的最主要的一个因素就是在员工在工作的时候所发出来的工作人脉，这也就是说员工在家庭之中的生活以及在社会之中的生活，这两者之中所形成的一种态度以及该员工在机构内部的工作之中的人脉所影响的所谓的“士气”。他们认为一个工业组织应当有两个目标：工作满意度和生产力[20]。而且他们还指出，随着时间的推移，当工作满意感越高的时候，那么生产率也将会随之而提高。
1.3.2国内文献综述研究
2005年，黄桂于通过研究指出，薪酬福利、机构战略、机构文化、培训开发、绩效考核、组织结构、业务流程、工作生活质量与岗位匹配度9大因素与工作满意度呈正相关[12]。在这之中，岗位匹配度的相关度是最大的。
通过比较学术界对于影响工作满意度因素的不同方向的研究结果，我们可以从这之中大致确定出来一些能够影响到工作满意度的主次要因素，这也为我们能够进一步认识到工作满意度的定义、设置适当的测量的维度以及通过掌握不同的工作者之间的满意度的不同来提供很多的探究角度。
1.4工作满意度的评估方法
1.4.1以定性为主
工作满意度间接评价法
这种方法是通过采取一些间接的手段从而对员工的满意度来进行测量[2]。有的学者通过采用让观察人员跟着被测评者在一起进行一段时间的工作，通过这种方法从而对该被测评者的这一段时间之内的状态来进行一些观察，然后通过针对于该被测评者的工作满意度来进行从观察人员本身的角度上的评价方法来评价工作满意度；而这些间接的评价结果也在一定量的程度上定性地反映了该被测评者的满意度状况，但毕竟被试和被试在满意度上存在差异。因此，这种定性的评估方法未能得到广泛的使用[6]。
1.4.2以定量为主
明尼苏达州满意度问卷（MSQ）
该量表是1967年由威斯、道伊斯、英格兰和洛夫奎斯特，以及明尼苏达大学劳资关系中心的研究人员经过开发从而研究出来的。该量表分为长量表（其中一共有21个分量表）和短量表（其中一共有3个分量表）。长期量表又可以测量员工对于共计20个方面的工作的满意度和总体满意度[18]。20个主要项目下各有5个项目，共有100个项目[15]。
2问卷调查结果及分析
2.1选择对象
本次研究选择的是河北省安阳市龙安区文明办社区及侯家庄卫生室医护人员，该社区的医护人员是来自全国各地的医生与护士，满足样本随机化的选取特点。探讨了不同类型的医护人员工作满意度现状分析。根据调查的结果去改善医护人员工作满意度。从而减缓医护人员职业压力。本次问卷调查的对象为河北省安阳市龙安区侯家庄卫生室的正式员工以及相关合作医院，覆盖所有部门、不同职位及各层级人员，以应用心理学以及管理学为调研角度，综合运用了文献分析法、访谈法以及问卷调查法等调研方法，本次文献使用陈建萍《医护人员工作满意度调查问卷》，量表共包含80个题目，共分有7个维度，分别为工作乐趣、医患相关、所处环境、工作人脉、机构制度、职业压力以及工作前景。量表的信度检验以及量表的效度检验皆符合心理测量所需的要求。本次量表采用了四点计分，其中“非常符合”记4分，而“有点符合”记3分，“有点不符合”记2分，“非常不符合”记1分，而该量表为了避免受测者的惯性思维所引起的偏差，因此其中共计有6个题目使用了反向计分法。
2.1.1调查问卷的发放与回收
根据我们对于医护人员的界定与研究的需要，本次选择入职超过一年医护人员并先后共向河北省安阳市龙安区侯家庄卫生室以及文明大道社区共发放测试问卷共250份，回收有效问卷230份，有效率92%。
2.2研究方法
本次研究所采用的方法为文献综述法以及问卷调查法。首先，在进行调研前查阅与工作满意度有关的相关资料，充分了解该课题的背景以及国内外学者的研究成果并简单了解医疗机构的构成；之后，对被试进行问卷调查，最后对问卷进行收集和数据处理，并对统计结果进行分析。
2.3调查工具
使用陈建萍《医护人员工作满意度调查问卷》[8]（见附录）
表2.2正式施测的样本分布情况表（N=230)
2.3.1医护人员职业压力与职业状况满意度
从个人自我报告的职业状况满意度来看，16.09%的医护人员对自己的职业状况满意度“非常不满意”；17.24%的医护人员对自己的职业状况满意度“不满意”；33.33%的医护人员对于自己的职业状况满意度感觉“尚可”，对自己职业状况满意度感觉“满意”的医护人员占15.65%，而对自己职业状况满意度感觉“非常满意”的医护人员只有“14.78%
而从个人自我报告的职业压力来看，43.68%的医护人员自述感觉自身所承担的职业压力“很大”；而15.65%的医护人员自述感觉自身所承担的职业压力“大”；13.91%的医护人员感觉自身承担的职业压力“一般”，而感觉压力“小”及“很小”的只有26.94%，由此可知，当前医护人员虽对于自己本身的职业状况感到尚可，但是感觉自身承担的职业压力却较大。
由量表的总分可知，本研究所应用的的医护人员工作满意度量表共计有80个题目，采用四点计分的方法，分值的范围应该在80——320之间，得分越高则表示该医护人员满意度越低，理论中位数为200。而经过问卷的调查结果则显示，所有的被试者的量表总分皆在130-300之间，平均分为231.75，(标准差18.72)，而79.35%的被试总分在200以上，48.32%在230分以上，31.74%在250分以上。这也充分说明了医护人员工作满意度之低。
由各个题目的具体得分我们可知，得分最高的前十个项目，也就是医护人员感觉本身工作满意度最低的题目依次为“需要不断学习才能适应目前的工作”；“节假日或双休日经常需要加班”；“即使休息在家有时也会担心所管病人的安危”；“一直都没有时间陪家人，很久都没有做自己想做的事情”；“要花费大量时间来应对考评以及检查”；“感到目前的法律法规难以保护医务人员的合法权益”等，详见表2-3所示。
表2-3在医护人员工作满意度量表应用中得分前十位的项目
从医务人员工作满意度量表的不同维度，即机构制度、工作乐趣、工作量、工作前景、工作人脉、所处环境、医患相关七个分量表的得分来看，结果表明，医务人员工作满意度最低的因素是工作量，平均3.68分，其次是机构制度、医患相关、所处环境、工作前景、工作乐趣、工作人脉。详见表2-4所示。
表2-4医护人员工作满意度量表7个分量表得分均值排序
3医护人员工作满意度调查结果与分析
3.1医护人员工作满意度不同性别差异影响及分析
由表2-5可知男性医护人员在总量表以及职业压力上的工作满意度相对而言较女性医护人员较低，经t检验分析，差异具有显著性（t=3.056,p=0.0071）；而女性医护人员在所处环境因素上工作满意度相对于男性医护人员来说较低，且差异具有显著性（t=2.494,p=0.041)。而在医患相关、机构制度、工作人脉、工作乐趣以及工作前景上不同性别的医护人员之间并没有明显差异。
表2-5不同性别医护人员工作满意度在总量表及各维度上的t检验(M±SD)
具体原因可能是由于大部分男性医护人员为手术的主刀医师，而手术一般而言工作量较大且相对于其他工作较为精细，故职业压力相对于女性医护人员来说较大，而护士大都为女性，工作地点及工作职责大都是在病房照顾病人，故相对于男性医护人员来说，女性医护人员对于所处环境的要求也更高。
3.2医护人员工作满意度不同从医时间差异影响及分析
由表2-6中可知，不同从业时间的医护人员在医患相关以及工作乐趣方面并没有显著差别，但是在工作人脉、机构制度、工作前景、所处环境以及职业压力上则差异显著。
表2-6不同从医时间医护人员工作满意度量表比较(M±SD)
在机构制度方面以及工作人脉方面，从事医务5年以下以及10年以上的医护人员并没有明显差异，而从事医务5~10年的医护人员在该维度方面的工作满意度相对而言则较低，且与前两者呈显著差异(F=5.467,P=0.013;F=3.867,P=0.039)。从工作量看，10年以上医务人员的满意度较高。从事医疗工作5年以下的医务人员与从事医疗工作5-10年的医务人员无显著性差异，但两者与从事医疗工作10年以上的医务人员有显著性差异(F=4.855,P=0.026)。在工作前景方面，从事医务5~10年的医护人员工作满意度较低，且与从事医务10年以上的医护人员之间相比并没有显著差异，但两者与从事医务5年以下的医护人员相比则差异显著F=3.758,P=0.042)。而在所处环境上，从事医务5年以下的医护人员分值最低，与从事医务10年以上的医护人员相比并没有显著差异，但是与从事医务5~10年的医护人员相比则差异显著F=4.368,P=0.032)。
分析原因可能是工作5年以下的医护人员可能处于实习期或刚入职，故相对而言较为听话，工作量也较大，且可能对于机构环境不太适应，故对于未来较为憧憬；而工作10年以上者大都已经成家，生活较为稳定，对于职称追求度已然不高，且已算是机构的“老人”，职位也相对较高，工作相对于机构的“年轻人”而言较少，故相对于其他同事而言较为和气，但由于在机构工作时间较长，对于机构设施等方面可能吐槽较多；而工作5~10年者则处于事业上升期，且属于机构的“中坚力量”，故工作量较大，且由于工作已稳定，此时对于机构归属感较强，由于此时处于事业上升阶段，对于同事或具有竞争心理，对于一些管理制度也可能会略有不满。
3.3医护人员工作满意度不同职称差异影响及分析
由表2-7的各维度上来看，在所处环境、医患相关以及职业压力方面上，不同职称之间的医护人员之间并没有明显差异。而在工作前景、工作人脉、机构制度、工作乐趣以及工作前景五个维度方面则均有不同程度
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