慧达公司的员工满意度调查【字数：7584】
一、绪论
（一）研究背景及意义
1、研究背景
当今社会，随着市场经济的蓬勃发展，许多企业都面临着人力资源竞争的挑战。建立一个有效的引人、用人机制才是使企业能够平稳发展的根本之道。因而，不断提高员工满意度是解决这一问题的有效办法。同时，经过许多学者的研究，发现提高员工工作满意度能够有效提高企业生产效率，其中最著名的就是霍桑试验。通过对企业员工满意度的调查，可以了解企业员工对薪酬、领导、管理方式、企业文化等现状问题，并且通过对员工满意度调查结果的研究、分析与改进，还可以促进员工满意度的提升。目前，人力资源的研究已有很大发展，但中小企业的设置不完善，使得其对员工满意度模块仍有忽视，关注度不高，激励制度及一系列可行性措施不够完善。
2、研究意义
员工满意度分析对企业发展的重要作用随社会发展更加受到关注，并能够在日常管理工作中发挥极其重要的作用。员工满意度可以为企业带来员工思想信息，对企业核心凝聚力以及队伍的恒稳发展也能以此为参照进行评价。员工满意度能够影响企业的后续经营规划，深刻影响企业的未来发展。因此，本文的主要研究意义在于帮助公司了解其存在的问题不足，增加公司对员工的关注度，通过一些可行性意见，提高公司员工满意度，促进公司更好发展。
（二）研究目的和内容
1、研究目的
结合公司现状，对公司员工满意度方面存在的问题进行分析总结，并且从完善企业管理、拓展招聘渠道等方面提出针对慧达公司提高员工满意度的具体措施。
2、研究内容
结合本公司实际情况，并运用自身所学的人力资源相关知识理论，以及国内外一些资料的收集研究，分析该公司存在的优势和不足，通过一些提高员工满意度的措施，来改善公司不良情况，从而更有效地发挥人力资源在公司管理中的作用。
（三）研究思路及方法
1、研究思路
工作满意度调查旨在调查员工对工作及企业的满意度，依据这一主要架构，并通过各种工作满意度调查方法，首先，收集并查阅员工满意度相关资料，引入员工满意度定义分析；第二，分析公司现状，向公司有关部门调查实际情况；第四，发放调查问卷以及回收，整理分析数据及整合结果，明晰公司存在的问题；第五，根据发现的问题，结合相关理论和实践，提出可行性对策。
2、研究方法
本文结合国内外有关员工满意度的研究理论，通过设计合理的调查问卷，采用问卷调查法及个别访谈法，并全面了解公司员工的基本情况，针对调查发现的问题，从本企业内部逐步细分，致力于提出切实可行的管理对策，从而提高员工满意度。
二、文献综述
（一）基本概念
对满意的理解是能够满足人的心理需求，员工的满意可以表现在意愿的满足，符合其内心期望。
Hoppock对员工满意度的描述关注到环境的影响，工作所处情境直接作用于员工情绪。员工进行工作时的内心感受来自于真实感受与内在期望的互动，员工的满意程度更偏重于主观感受，体现员工对工作的理解以及在从事工作时的成就感。员工满意度是企业管理的晴雨表，更彰显企业文化优秀程度，对企业发展有着直接而深远的影响。
对心理的满足程度以及对生理的需求关注进行足够了解，并做出相应的调整，可以显著提高员工持有率，减少人才流失，确保企业的效益水平。对其心理需求的满足可以提高员工的满意度，为其提供展现机会可以满足自我实现需求，最终产生满足心理。
（二）理论基础
如何培养对工作的满意心理，相关研究在国内外均有开展，并以激励相关理论作为研究背景，深刻研究其决定性因素，以帮助企业了解员工心理并进一步提高工作效率。
1、工作特征理论
该理论来源于哈克曼和劳拉(lawler)的相关研究，为其发展奠定基础。员工的反应来源于他们对工作的看法，而不是单纯受工作本身影响。该模型的基本理解是：员工的心理感受能够影响其对工作的满意程度，主要有责任意识、成果以及任务价值。
2、公平理论
Adams(1963)在满意度问题的研究上主张公平理论，员工会与周围其他人的待遇水平进行比较，并做出公平度的评判。满意程度与感受到的公平感直接联系，当在进行同类工作不同从业者的比较，或自我工作时间维度上的比较时，就会产生公平程度的差异。在此理论范畴中，工作满意度受多因素作用：薪酬水平、工作特性、晋级方式、管理模式以及工作伙伴与环境条件。
3、需要层次理论
心理学家马斯洛著名的需要层次理论对人类的生理与心理需求特点加以分析，需要的等级性表现在基础的生理需求到安全感以及最终的自我认同感。基于该理论，公司对员工的满足感加以保证就要保证他们的需要被满足。需要的充分满足是工作满意度上升的必要条件。
4、双因素理论
上世纪中叶，Herzberg提出了备受关注的双因素理论，并将相关影响因素命名为满意因素，亦称激励因素，其他无关变量归为保健因素或者不满意因素。他认为工作满意度反映出工作带给员工的主观感受，并极大程度受激励因素影响。不满意因素无法作为工作满意度的充分性影响因素。所以，只有激励因素的影响作用对员工的积极程度产生有效影响，并进一步提升员工对工作的评价，实现更高的工作效率。双因素理论在其被提出的十年后受到更高程度的关注，被越来越多地引入相关研究。
5、期望理论
Vroom主张的期望理论对工作满意度也提出了相关观点，即实际的情况与心理期望的匹配程度决定了工作满意度的高低。期望的实现效果直接影响人们对工作的评价，内心的不满来自期望的不能实现，而当人们实际获得的回报超过了内心的原始预期，就会对工作持有满意态度。反之则表现为不满意。
（三）国内外研究现状
对我国以外的各国加以分析，需要层次理论是员工对公司满意程度的研究基础，同时也依据公平理论、激励保健理论和期望理论进行的。进行具体数据分析时，西方各国多选用表格加以研究，语意差别量、彼得需求满意度问题调查表以及对工作相关情况加以描述数据参照值作为列表基础，国外在研究员工满意度方面较早，较系统。国外学者通过早期研究认为，员工重视福利制度，提高员工满意度的根本途径是提供员工所重视的福利。而国内后期研究发现，员工福利是满足员工正常生活水平的基本保证，是基准要素，随着社会快速发展，在这之中受到极高程度的社会关注的富士康公司员工跳楼事件引发了对特殊群体的关注程度升高，在当前，相关研究仍旧十分缺乏，更值得学者深入挖掘其社会价值和经济价值。
从国内的情况来看，员工满意度的理论探讨及时间研究在我国还不算成熟，相对于来说是属于比较新的一个领域。在我国也开展了较多的相关研究，并获得了较大的进展，为进一步研讨奠定基础。其中较为突出的有：
俞文钊（1996）着眼于合资企业，通过研究得出员工工作满意度受到多方面的影响，较为突出的有：工作本身的特点以及要求、薪资水平与福利政策、人际沟通、上级领导者以及自身特点七方面。另外，他进一步发现，除了上述要素以外，文化素质以及性别、任职时长等因素也会对工作满意度产生较大作用。
胡蓓（2003）将关注点置于工作多耗费脑力智慧的员工，并得出了三个主要影响因素：工作自身特点、所处境况以及涉及的人际关系。工作的范畴以及在其中把握的权力能产生影响，与共事者的交往、与不同级别员工的沟通、内部活动也会产生影响，进行工作的环境因素也会为员工心理带来变化。
舒晓兵等（2003）在进行相关研究时，将范围缩小至国有企业，并侧重于员工心理压力的触发点探究。提出了现有发展条件、未来的空间以及组织自身特性的作用能在满意程度上加以反映。
卢嘉、时堪（2001）两位心理学研究员还提出了领导的行为以及企业的管理方式、工作本身与团队配合以及报酬机制都能影响满意度。
南剑飞等人（2004）以系统论角度为主要构架来创建员工满意度的理论模型，在模型的建立中涉及多重影响因素，包括公司员工的需求以及满足情况、在基本条件和价值方面的感知能力、员工对未来的期望、对公司的满意程度、以及内心的不满与留存情况、员工对公司的忠实程度，认为员工满意度是由这些变量直接或间接共同作用或函数关系。
三、慧达公司现状调查情况分析
（一）调查对象的基本情况
慧达（北京）国际工程咨询有限公司以工程技术咨询、技术开发、技术咨询、技术服务等为主营业务。公司成立于2014年，注册资金1000万元，而目前公司人员分布情况为：本公司有2名股东，1名法人代表，100余名员工。
在开发实践中公司致力于专业化、规模化发展，始终保持严格的工程技术质量把握，贯穿始终的客户满意概念。公司以健全机制、责权一致、高效有序为管理理念，以德才兼备，重在实绩作为人才理念，以顾客至上为服务理念。在我实习的这几个月中，对慧达公司印象深刻，它是一家刚起步不久的新生企业，但各项业务发展正渐趋完善。
（二）调研设计
1、问卷设计
采用填写相关问题的方式以获取员工对公司的整体评价，并结合企业实际情况及当前的发展目标，设计出一份符合企业现状的调查问卷，让各部门员工都能够参与问卷填写，再在找一些有代表性的员工实施访谈法，补充一些员工普遍关心的问题，并进一步得出具有清晰架构与核心指向的问卷形式，以对后续的研究提供有更强借鉴作用的数据结果。最后，将问卷发放给100余名员工，并告知其填写规范。
工作满意度调查问卷包含基本情况和满意度情况两部分，基本情况包括年龄，性别，职级和工龄四方面。满意度情况包括三个方面：员工对薪酬和福利的满意度，对自身发展和晋升的满意度，对公司培训的满意度，共计25个问
题。等被调查者填写完毕，统一收回，对回收的问卷进行统计分析。（调查问卷见附录1）
2、问卷的发放
本次调查共发放问卷100份，收回100份，回收率100%，有效问卷100份，每一份问卷都有参考价值。
（三）调查结果统计
从公司年龄结构看，公司男性员工所占比例较大；25岁以下的员工数量较少，说明公司缺少年轻员工，缺乏年轻活力；从职级方面来看，基层员工比例占60%，管理层占30%，说明存在很大的晋升空间，以此能够激励员工积极工作；而从工龄方面来看，工龄在2-3年的老员工占比较大，表明企业员工流失率低，老员工可以给新员工传授知识和经验，使新员工更好地融入公司，更快地适应工作。
从表1可以看出，大多数员工对公司的薪酬福利体系是持满意态度的，但还是有31%的员工认为公司薪酬偏低，基层员工所占比例较大。从职级来看，高、中层对公司薪酬福利比较满意，还有21%的基层员工不满意，通过对这些员工的访谈得知，因公司未能按月发放工资，而造成他们的家庭基本生活困难和生活压力增大，从而影响家庭幸福感。
从表2分析得出，员工在慧达公司有很大的晋升空间，并且能够通过自身努力获得晋升，公司提供的发展机会能吸引员工长期有效地为企业工作。职级方面，高层、基层员工都持相对满意态度，中层有25%的员工不满意，经过调查研究发现，部分中层男员工的抱负心较强烈，并面临高层在职压力，高层大部分员工都在工龄范围内，所以中层很难有较大的晋升空间，对自身发展空间满意度就相对小一些。
从表3总结得出，员工对本公司提供的培训方面持基本满意态度人数占很大比例，因此表明多数员工觉得公司培训方面应加以改善。但是如果加大培训力度，就需要留住员工，减少员工流失率，否则就会变成为他人做嫁衣。
（四）研究结论
综上所述，通过调查数据统计分析，慧达公司员工不满意的问题是：第一，从公司员工的年龄分布来看，年轻员工人数仅占15%，虽然员工流失率较低，但缺乏年轻活力所带来的创新思维，不利于公司的长久发展；第二，公司薪酬福利体系不完善，虽公司处于发展阶段，拖延工资情况是正常现象，但公司没有考虑到特殊家庭职工的需求，特别是基层职工有31%感到不满意，生活压力大；第三，公司晋升渠道不完善，使得有25%的中层管理者表示不满，对晋升空间相对小的中层管理者没有做好安抚工作；第四，公司缺乏有效的培训机制，有20%的高层管理者感到不满意，企业对基层员工培训过多，较严格，而忽视了对高层管理者的培训力度；第五，公司对员工的激励不足，对员工满意度缺乏足够的重视，。
数据结果显示，大部分员工对企业持满意态度，但还是存在一些问题：不同员工的满意度情况不同，女性员工满意度情况普遍比男性员工高，可能是因为女性员工生活压力相对较小，因此公司应多加强与男性员工的沟通，了解并解决其基本问题。此外，还可以看出，员工希望公司能多提供一些培训学习的机会，同时这也反映了员工积极进取的工作态度，公司应给予支持。每月应定期开展员工集中学习会议，可以促进员工间的沟通，共同探讨，共同学习。
四、提高慧达公司员工满意度的对策
（一）员工满意度对公司的影响
员工满意度是衡量企业健康稳定发展的重要指标，企业长期发展需要做到三个满意：员工满意，客户满意，相关利益者满意，而员工作为工作参与者最为基本。曾有黄金法则提出如下观点：市场为你带来的关爱来自于你对员工和顾客的关爱。员工内心的满足感可以为企业的长足发展带来动力，积极努力的员工能够给企业带来更高的效益和更大的创造、创新力。只有员工满意，才能够为顾客带来高满意度的服务。毋庸置疑，消极的工作态度与低效的企业管理无法满足顾客需要，也不会带来好的绩效。
本公司正处于起步发展阶段，较低的员工满意度会使公司发展不畅，遇到阻碍会停滞不前，因此，员工满意度的提高是关键因素,提高员工满意度有利于提高员工的工作积极性，对工作有较高满意度的员工会用更负责与更积极的状态应对任务，并将公司作为自己发展的平台，从而认真工作，积极上进，为企业带来很高的工作效率。相反，对企业持不满意态度的员工无心工作，做事马虎，不利于工作的有效开展。具体影响如下：
1、增加企业效益
企业的员工满意度高，那么人员流失率就低，减少了人员流动为企业带来不必要的损失。员工对企业满意，就会忠诚于企业，工作充满激情，积极投身工作，工作效率高，工作绩效好，必然会为企业效益添砖加瓦。
2、增加企业凝聚力
满意的员工会规范企业中的组织公民行为，所有员工都互相帮助，按时有效地完成工作任务，并且自愿承担增加的工作活动。此外，员工忠诚于企业，对企业有强烈的归属感，增强企业凝聚力，有利于企业在合作团结的团队精神支持下蓬勃发展。通过调查研究发现，本公司有少数员工对公司情况持不满意态度，为了遏止不满意度范围扩大，公司应加强与不满意员工之间的有效沟通并及时采取相应措施解决问题。
（二）提高员工满意度的对策
找出员工不满意的问题，管理者采取行之有效的方法，对症下药，提高员工满意度，促使双方互利共赢。
1、完善企业管理，完善薪酬福利机制
提高员工满意度，最重要的是建立健全企业规章制度。企业要培养优秀的员工，必然需要企业管理者自身多加学习，不断提高自身素质，一流的管理者培养一流的员工，员工会以领导为模范。企业管理制度需要全体员工共同执行，管理层更应该遵守制度规范，认识自己的缺点与不足，努力将企业劣势转为优势。此外，做企业决策时应认真倾听员工意见，与员工进行有效沟通，给员工提供一个自我锻炼的平台，使员工感受到自身价值所在并将其充分发挥。
提升员工满意度就要保证员工的基本需求，建立健全薪酬福利体系，让员工有安全感、满足感，愿意长期为企业工作，关心员工家庭情况，为有需要帮助的特殊员工提供帮助，不能拖欠员工工资，完善配套的福利奖金制度。
2、严格培训机制，完善培训制度
现代竞争激烈的社会环境中，对人的能力的重视被置于越来越突出的位置，对人才的付出是回报率最高的投资，对人才潜力的开发是当今企业对人力资源的把握重点，并运用培训等方式促进员工能力提升。
慧达公司因规模的局限性，招聘高素质人才有一定的难度。因此，培训成为企业获得优秀人才的主要手段，在此过程中，公司也应注意三点：一是注重员工间的差异化，因人而异，了解每位员工的不同需求；二是企业培训采用集中学习方法，培训内容需行之有效，但不能千篇一律，应根据企业实际情况采取相应的培训内容；三是帮助员工制定职业生涯规划，为员工提供一套适合的职业生涯体系。
3、完善员工晋升渠道
随着中国经济的飞速发展，现代企业间的竞争越来越激烈，晋升机制的设置在人力资源管理中体现出越来越重要的作用，在薪酬方面给予福利是众多选择之一，但绝不是唯一选择，仍然有许多方式可以为员工带来激励。公司应选择多样的激励方式对员工加以肯定，帮助员工发现自身价值，并为公司做出更多贡献。
本公司完善晋升渠道可通过划分职位需求，细分职位任职资格需求；其次，在员工的发展途径上应该考量工作涉及的范畴，对其关联性加以把握，尽可能提高发展途径的相关性，避免晋升制度中的衔接不当情况出现，保证员工的自我认同感得以落实。
4、拓宽招聘渠道，招聘年轻化人才
公司现处于快速发展时期，应多吸引年轻人才，创新是公司向前发展的必经之路，构建年轻化、创新话、知识化相结合的员工队伍是必备条件。公司可以拓阔招聘渠道，如：校园招聘、公开招聘（网上招聘）、职业介绍机构与人才交流市场等途径吸纳人才，完善公司员工结构体系。
5、创造良好的企业氛围
打造企业文化是营造良好企业氛围必不可少的步骤。公司文化是一个企业长久发展的根，更是企业发展的形象。慧达公司要想创造良好的企业文化，营造良好企业文化氛围，就要统一企业员工的目标，使得员工能够齐心协力为实现企业目标而努力。这样，良好的企业氛围不仅可以改善企业的整体形象，而且能够有效地吸引和留住人才。
6、提高员工对工作本身的满意度
一个企业应加强对人才的重视，后者是前者永续发展的基石，对人才的合理使用是帮助企业提高实力的核心要素。企业为员工带来的心理满足受工作性质以及与自身能力匹配程度的多重影响。着眼于工作本身，一份能够帮助员工体现自身优势的工作可以较高程度地提高员工的满意程度。立足于酒店行业，必须有足够的规模并能对员工的个性与能力进行充分把握，对人力资源进行充分考察。在对员工进行选拔时，注重候选者的内心偏好，综合考虑其对酒店行业以及服务任务的积极性。对才能的发挥空间可以吸引更多的人才，偏好是首要也是基本因素。在薪资十分理想的情况下，仍然很少有人选择从事清洁工作，这是由于对期望的满足程度较低，也无法得到能力的较大提升，对于实现自身价值的机会较小。
要为员工提供足够的发展空间，尽量弱化限制，帮助其最大程度地展现能力，将制度和等级的限制性降低，将权力合理下放。员工在上述做法中可以获得自我满足感，对自己更加有信心，以进一步得到重视。在合理的分配与完善的激励机制的双重作用下，确保员工的心理需要得到满足，将权利与其肩负的责任加以联系，以提高效率。
7、提高员工对工作回报的满意度
（1）工作的认可度
公司在为员工分配任务的同时也应适时对其表现做出评价，对自身的肯定也是员工的心理需求，更为积极的反应可以提高员工的满意程度。因此企业应考虑建立相应的激励制度，并在上下级之间建立沟通渠道，使得员工认识到自己的价值，提高工作效率与质量。
原文链接：http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/356822.html
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