摘要：企业生产和发展所需诸多资源中，人是唯一能动的第一资源。随着劳动力市场的逐步完善和健全，当前企业在吸引和利用人员方面获得了更大的自由，但同时人员流动过于频繁的问题也深深地困扰着企业的管理者，人员流失不但给企业带来了许多不利影响，并且强大了竞争对手，因而控制人员流失率对企业发展十分重要,本文以ZH公司为例，通过探讨其当前的人员结构及人员流失现状，了解其人员流失的原因，为减少ZH公司人员流失率，增强企业发展稳定性提出相关对策。
目录
摘要 4
关键词 4
Abstract 4
Key words 4
一、 研究背景及意义 4
二、 国内外研究概况 5
(一）国内研究概况 5
（二）国外研究概况 5
三、 ZH公司人员流失现状 5
（一）ZH公司的概况 5
（二）人员现状 5
（三）人员流失原因分析 6
四、 人员流失的对策 6
五、 总结 7
致谢 7
参考文献 8
关于ZH公司人员流失原因与对策研究的文献综述
引言
二十一世纪是人才的竞争的时代，这已经成为一个不可辨驳的事实，科技与经济的快速发展决定了人才在现实社会中的资源稀缺性。任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发和管理的制高点。我国企业的人力资源管理目前来看很不完善，企业员工流失问题严重，如果吸引和保留人才方面显得尤为困难，而这些问题严重制约着企业的发展，值得企业管理人员深思。
一、 研究背景及意义
当今时代是人才竞争的时代，这已经成为一个不可辨驳的事实，科技与经济的快速发展决定了人才在现实社会中的资源稀缺性。任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发和管理的制高点。在社会人才流动加剧的背景下，人才流失现象更加严重。这也使企业在人力资源管理方面的意识不断增强，开始采取措施减少人员流失以及其带来的损失。通过研究ZH公司的人员流失现状给出相应的解决方案，对ZH公司留住人才有着重要意义。
二、 国内外研究概况
国内外针对企业人才流失的原因与对策的分析
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研究很多，许多学者指出了人才在企业面对市场竞争中的重要作用，并对人才流失的原因及相应的解决措施提出了个人看法。
(一）国内研究概况
何静（2010）认为，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件，建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处，同时努力克服选人用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。裴春秀(2000)把人才流失的过程分为抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段，通过分析人才流失过程的每一阶段，把握在每个阶段的人才特点，以此来判断导致人才在每个阶段流失的原因，通过一系列控制措施的实施，来有效的预防和减少企业的人才流失。
（二）国外研究概况
迪瑞(Decry，1997)指出，员工的流动除了传统的因素如薪酬、工作安排等之外；上下级之间沟通渠道的缺失，以及存在员工流动的氛围与文化等软性因素也是导致员工离职的重要因素。在沙伦乔丹(2007)的研究中也同样指出，员工的离开不仅仅是因为不合理的报酬，如果在企业中缺乏有意义的工作安排，得不到学习和发展的机会，没有上级的信任与支持，缺少同事的尊重与认可，那么员工同样会做出离职的决定。另外，他提出的26条留住员工的策略为企业管理者有效留住人才提供了良好的参考与借鉴。道格麦克劳德(2011)在《实现销售人员零流失》中总结了导致销售人员流失的12大因素，并提出了稳定销售团队的诸多良好建议。
Muchinsky＆Tuttle，Woturba 等学者通大量的调查研究认为，从个人角度的分析，个人在需找一个工作前，都会有一个对工作环境、空间发展等条件的预想，个人在工作以后，工作的实际情况和预想的环境越接近，个人的满意度就越高，离职的可能性就越小。
ZH公司人员流失现状
（一）ZH公司的概况
ZH公司于2010年3月4日成立，是一家电商企业。同时是国内成立最早、综合实力最强的团购网站。ZH公司2012年7月份的销售额已经超过了5亿元，本地服务销售额占总销售额的95.14%。2014年8月的交易额突破45亿元。截止到8月，ZH公司共有北京、深圳、上海、广州、西安、武汉、杭州、成都八大城市单月交易额突破1亿元大关。2014年全年交易额突破460亿元，较增长180%以上，市场份额占比超过60%。ZH公司数据显示，2014年12月单月交易额达到63亿元，单日交易额更突破3亿元，在市场份额占比方面，ZH公司的市场份额超过60%，比2013年的53%增长了7个百分点。
（二）人员现状
近年来ZH公司发展规模不断扩大，对人员的需求量也不断上升，一方面是为适应规模发展需要，另一方面也由于人员流失，需要不断补充。调查分析，现阶段的人员流失率较高，且不同部门的人员流失原因存在差异，如业务部与技术支持部，调查显示，业务部人员流失率较高，流失率达50%，技术支持部人员流失率相对而言较低，仅为8%，相对而言较稳定。而ZH公司的企业性质决定了业务部门的人员稳定性对其稳定发展十分重要，因此对其人员流失的原因及稳定性的维持是本文研究的重点。
（三）人员流失原因分析
调查显示，当前ZH的人员流失率较高，主要集中在业务部及客服部等销售相关部门，数据显示，业务部门的人员流失率高达50%,因而ZH公司在销售相关部门的人员需求量总是供需不平衡，招聘频率最高的也是该性质的员工，本文通过分析当前人员流失现状及不同人员离职原因的差异性，总结出相应人员流失的主要影响因素，对控制人员流失提出建议。
调查显示，35%的被调查人员认为晋升空间小，与公司初始承诺的快速晋升存在差异，面对较长时间的非晋升状态及较大的工作压力，会选择放弃，进而离职。由此可知，晋升空间作为员工非常看重的一点，对于维持员工的稳定性具有非常重要的作用，公司要建设稳定高效的人才梯队，必须给予员工成长的空间，才能提升员工的积极性和归属感。其次，29%的被调查人员认为较强的工作压力是让他们选择离职的重要因素之一，销售部门固有的工作压力是很多员工无法坚持的原因，且与公司没有提供良好的减压措施有关，若企业一味对员工施加压力，会让员工产生腻烦心理，同时产生自我怀疑情绪，会认为自己不适合该工作，最终导致离职，企业人员流失率因而也上升。此外，19%的员工认为员工福利条件差，公司承诺的多项员工应有福利并未落实，尤其节假日福利未兑现，造成员工情绪不满，加之较强的工作压力，员工福利待遇不佳，降低员工归属感，一定程度造成了员工的离职，离职率也随之上升，现代社会，人才是第一生产力，传统的科学管理方法不适用于当人们追求人性化管理的需求，企业若要稳定员工，保持人才梯队的稳定性，就必须要以人性化的管理方式对待员工，满足员工应有福利，增强员工归属感，才能使员工有长期发展的动力和精神支撑。

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