企业人员流失问题原因分析及对策研究5篇(二)
摘要：改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的发展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流动起到了极大的促进作用。90年代我国己进入了职业高流动时期。人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。目前我国许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚，而且目前我国劳动力供应充足，可选择的余地很大，因而对人才的流失也并不在意。
关键词：销售人员流失；原因；影响；对策
绪论
改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的发展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流动起到了极大的促进作用。90年代我国己进入了职业高流动时期。人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。
据零点调查最近与清华大学公共管理学院与中国惠普公司所做的调查显示，当前企业最经常面临的三种危机，依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机。人力资源危机高居榜首。可见，在我国，无论是大企业还是企业，人力资源管理问题是普遍的难题。
目前我国许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚，而且目前我国劳动力供应充足，可选择的余地很大，因而对人才的流失也并不在意。世界著名管理咨询公司麦肯锡顾问公司的哈尼根曾深刻地指出:如果员工桌上一台价值2000元的电脑不见了，肯定会展开调查，但是如果一位掌握着各种关系的年薪10万元的经理被竞争对手挖走，却没人会为此被叫去问话。麦肯锡公司对1170家大公司的6000名经理人员进行了调查，结果表明，几乎没有哪家公司保留有关大批中层管理人员去向的具体资料。可见人才流失并没有引起管理者的重视。
在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。中国拥有世界上最多的人口，如何将这些人口转化为真正富有生产力的资源可以说是成为了中国经济体制改革的核心内容。进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国的经济增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。随着知识经济的到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。科学技术正以难以想象的速度向前发展，而且难以预见其所产生的影响。知识经济成为了21世纪发展的主旋律，知识经济是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性，无论商品、资本、劳动力、生产、管理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。知识经济最核心的问题是人的问题，即人的素质问题。知识经济的发展依靠人才，为此，越来越多的企业重视人力资源，并开始全面提高企业的人力资源管理能力。经济的全球化也必然带来人才竟争的全球化。企业间的竞争说到底是人才的竞争，而人才的竞争是人心的竞争，俗话说:得人心者得天下。所以如何获得人才、留住人才、用好人才，是21世纪摆在企业管理者面前的头等大事。xxxx同志曾指出:做好加入世贸组织的各项应对工作，人才是关键。在这个竞争异常激烈的世界里，通常是公司的员工一公司的人力资源一给公司提供了最关键的竞争力。人力资源成为经济的主导要素。谁拥有优秀的人力资源，谁就拥有了财富。高素质人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中取胜。
现实的企业中，物质资源相对不足，建设资金严重缺乏，唯有人力资源极为丰富，这就构成了我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局。因此根据这个特点，企业要发展，只有抓住人力资源相对丰富和开发潜力巨大这个特点，大力开发人力资源，将人力资源转化为人力资本，将人力资源优势转化为人才资源优势，这样才能发挥企业现有优势大力发展。另外，我国企业要适应经济全球化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力发挥人才优势，从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品、开拓新市场、提高企业利润，也只有这样，才能在激烈的国际、国内市场竞争中立于不败之地。
一、文献综述
（一）企业销售人员问题的研究
在对中外文献检索分析的基础上发现关于企业销售人员问题的研究主要集中在薪酬方面。
1.销售人员薪酬研究的意义
销售人员的激励可以有多种方式，其中最重要的因素就是薪酬体系设计，它对吸引保留人才、提高效率、激发员工工作积极性和控制成本都具有重要意义某种意义上，企业公布的薪酬政策是员工选择一家公司时考虑的重要因素之一。研究薪酬对吸引和保留人才的作用变得越来越重要。薪酬本身的外部竞争性水平直接影响到企业在人才市场上的竞争能力。一个不合理的销售薪酬模式很难吸引、留住和激励称职的销售人员。没有选择合适的薪酬模式的企业，通常不了解销售人员应得的薪酬水平，结果很难吸引所需要的人才。企业销售薪酬制度直接影响企业对人才的吸引和保留能力，尤其是当特殊性资产比较重要的时候，缺乏吸引力的薪酬制度会导致无法保留优秀人才的时候，这时候给企业带来的影响更加重要。退出障碍也是造成企业必须对销售人员流失问题加以重视的重要原因。当企业给人才进行了一定投资以后，销售人员主动退出或企业主动将其淘汰都可能会带来很多机会成本和损失。
合理的薪酬应该和销售人员的薪酬实践相匹配。实践证明，合理的销售薪酬对于调动销售人员的积极性，提高销售业绩具有十分重要的作用。合理的薪酬模式建立了根据销售人员的业绩加以奖励的机制，这些奖励通常体现为因销售业绩出色而获得加薪或者佣金。合理的薪酬模式通过对不同销售业绩销售人员支付不同水平的薪酬，可以激励员工更大程度发挥自己的潜力。有了合理的销售薪酬模式，就能够有效的编制销售薪酬预算，科学的界定销售人员更替的费用。薪酬还将影响人们对组织的公正性的感知
2.影响销售人员薪酬结构的因素
如何确定固定和变动部分的比例关系是销售薪酬设计中的一个重要问题，对于提高企业薪酬设计合理性和激励性具有重要意义，受到许多研究人员的重视。关于销售人员薪酬设计文献研究中，销售薪酬设计研究中很大部分放在研究固定和变动部分如底薪与佣金或奖金的关系上。对影响销售队伍薪资结构因素的研究是一个非常重要内容，通过对有关营销文献的回顾，影响销售人员薪资结构的主要因素大致可以概括为五类:首先是销售人员个人业绩的可测量性;其次是个人努力对销售业绩的影响;第三是销售团队的规模;第四是销售人员面临的不确定性;第五是对销售人员长期培养的考虑。企业业务特点在这五个方面的不同，直接影响到薪酬结构中固定和浮动比例关系的激励效果。George对底薪比例与相关因素的关系进行了综合性的分析。当员工个人业绩衡量难度较大的时候，固定部分比例往往较高，而当员工个人业绩比较容易衡量的时候，浮动部分的比例往往较高。个人业绩越容易衡量，佣金与销售人员业绩的关系越明确，激励效果越好。而当业绩难以准确衡量的时候，佣金难以准确的和业务员的实际业绩相挂钩，比例越大，偏差可能也越大。当销售额作为业绩标准具有比较重要的意义的时候，固定部分的比例往往较低，浮动部分往往较高，而当销售额本身不是体现员.工个人业绩的有效指标的时候，浮动佣金部分往往较低，而固定部分往往较高。
Moorthy认为薪酬不能只和可测量的业绩如销售额有关，因为如果以销售业绩作为最主要的薪酬影响因素会使得业务员忽略其他指标和行动。当团队协作具有重要意义的时候，固定部分往往比例较高，浮动佣金部分往往比例较低，而当团队协作相对意义不大的时候，固定部分往往比例较低，浮动佣金:部分往往比例较高。这一点和经济学团队激励理论的观点很类似。当团队协作很重要的时候，过分强调个人业绩相关的佣金，可能会导致业务员将主要注意力集中在对个人业绩目标的追求上，而忽略彼此之间的协作和支持。业务员权衡自己在个人业务与他人业务上的边际收益来决定是否协助他人开展业务，个人业绩相关的佣金越大，则帮助别人的边际收益往往越低。因此，文献主要研究结论认为，团队协作很重要的时候;，应该提高固定薪酬的比例而降低个人业绩相关的佣金的比例。当销售任务比较复杂，影响销售业绩的因素很多的时候，固定部分往往比例较高，而浮动佣金部分往往比例较低。当非销售行为很重要的时候，固定部分比例往往较高，而浮动部分比例往往较低。业务员承担销售任务数量越多，固定部分的比例往往越高，而浮动佣金部分比例往往越低。业务员承担销售任务数量越少，越单一，固定部分的比例往往越低，而浮动佣金部分比例往往越高。个人对销售业绩影响越大，固定部分比例应该越低，浮动佣金部分比例越高。个人对销售业绩影响越小，固定部分比例越高，浮动佣金部分比例越低。当团队或者企业整体的力量是影响销售业绩的主要指标的时候，应该相对降低佣金的比例。
George综合其他学者的研究结果，还总结了其他更多影响固定薪酬与变动薪酬比例关系的因素。例如，客户对信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高;客户对信息需求越低，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低。销售团队规模越大，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低;销售团队规模越小，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高。销售人员经验越丰富，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高;销售人员经验越少，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低。但是总体上，在这些分析中，对销售人员个人心理特征的研究并不多。
3.销售人员薪酬模式的研究
关于销售人员的薪酬模式分类方法不完全一致。中国学者有的将销售人员薪酬分为三类:固定薪资制度、纯佣金制和混合佣金制。也有的学者采取更为详细的划分方法，刘军胜等将销售人员薪酬分为5类。一是纯薪金模式，纯薪金制的销售人员只获取固定工资主要适用于销售人员对荣誉、地位、能力等非薪酬因素非常关注，销售目标需要众多人的集体努力才能实现或者知识型员工占据较大比例的情况。二是纯佣金模式，个人收入只和业绩相关，以佣金为主。主要适用于存在一定数量的销售明星，收入一旦获得就有一定的稳定性和连续性，销售行为能在短期内产生业绩以及单价很低但是获利很丰厚的产品销售企业。第三种模式是采取薪金佣金制，销售人员的薪酬包括固定底薪和佣金两个部分。通常情况下，企业会给销售人员规定一个目标定额，完成定额的超出部分按照一定比例提取佣金。混合模式结合了纯薪金制度和纯佣金制度的优点，是目前最通行的销售薪酬模式。第四种模式是薪金佣金奖金混合制。薪金佣金制度的缺点是容易导致销售人员之间的协作意愿下降，而薪金佣金奖金混合制则能够在一定程度上减轻这一负面影响。它是在薪金佣金制的基础之上，给部门或者团队规定一个团队目标，在完成团队目标之后，在给部门一个部门奖金，在业务员之间进行分配。第五种销售薪酬模式是总额分解制。它是事先确定好销售部门销售薪酬的总额，然后在考核期结束后，按照个人业绩占团队业绩的比例确定每个销售人员应得薪酬。国内学者以定性研究为主要手段不同，国外学者的研究更多的通过定量分析方法研究不同模式的有效性。
国外经典的关于销售人员激励相关理论的研究，。通常认为最优的销售人员薪资结构是固定薪资加上一个佣金(通常不是线性的)，Basueta等人的委托代理理论与Holmstrom(1979)道德风险模型中的相关理论证明了这种方式的有效性。而Lal在对Holmstrom研究基础上，则认为线性的佣金制度是最优的。因为在这种制度下，销售人员没有博弈的动机。而Raju研究表明，在给定目标基础上的线性的佣金提取机制是最优的激励方案。Raju主要比较了销售人员薪酬和其销售额的几种关系模式:边际递减的、线性的、边际递增的和折线型的。相对于边际递减的模式，边际递增模式更容易激发业务员努力去挖掘自己的最大潜力。对于折线型模式，折点的确定很重要。折点确定过高，往往会导致激励作用不明显。折点过低，该模式和线性模式差别不大。和线型模式相比，该模式可以更加有效的控制企业的人工成本支出水平。
薪酬设计中另外一个重要研究领域是关于绩效目标的设定问题。目标理论认为当给予一个较难的目标的时候，人们会做到更好，即使没有激励，设计目标也有积极作用。Bandura认为如果业务员体会不到竞争压力，就没有动力去努力工作不论企业采取的是何种薪酬机制。但目标如何设计是个很关键的问题。其中三个因素非常重要:目标包括哪些内容、自信心和目标压力。员工因工作目标设定产生的工作动力和压力程度对于目标设定的激励效果也具有重要影响。例如当目标给定者具有较高的权利和威望，管理对象产生较大压力程度，管理者具有较高的成功预期等。
关于销售人员问题的研究，目前国内外学者的成果仍主要集中在薪酬设计和管理方面。元媛、赵圣婴、常英等从具体方法上提出激励中小企业销售人员的方式，认为企业应该依据销售人员的心理特征选择激励组合。总体上，关于销售人员问题的研究中，针对中小企业销售人员问题的专门性的研究较少，并且，关于销售人员流失的根本性原因的研究更是不足。
（二）劳动力市场理论的研究
关于销售人员流失的问题，并没有引起学术界的高度关注。本文认为，对于中小企业销售人员流失问题的根本性认识还需结合劳动力市场理论，刁一能对其做出深刻解释。但是，关于劳动力市场理论的研究仍主要集中在理论探究方面，如劳动力市场的分割理论，内部劳动力市场理论等研究重点关注研究变量的选择、模型的构建和逻辑推导，而结合现实问题推进该理论进展则应成为其未来发展的方向。
1.劳动力市场分割理论
在过去的30年里，很多经济学家对劳动力市场运作方式提出了不同的解释。他们放弃了居于主流地位的竞争式分析，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度和社会性因素对劳动力市场报酬和就业的重要影响，这种理论即劳动力市场分割学派。分割主义学派既有历史起源，又有现代起源。其历史起源要追溯到约翰·穆勒和凯恩斯的时代。穆勒和凯恩斯曾公开反对亚当斯密关于劳动力市场具有竞争性质的学说，而倾向于具有非竞争性质的其他学派。现代分割主义学派的理论主要包括米歇尔·帕雷,其认为一级市场的就业具有工资较高、工作条件优越、就业稳定、安全性好、作业管理过程规范、升迁的机会多等特征;而二级市场的工作往往工资低、工作条件差、就业不稳定、管理武断且粗暴、毫无个人升迁机会。二级市场最显著的特点是工资低，良好的教育和培训也无助于提高劳动者的报酬，其从.业者极易失业并且难以向一级劳动力市场流动。由于传统的劳动力市场理论主要强调供给方和劳动者个人等因素的作用，而劳动力市场分割理论则强调需求。一级市场的工作看上去是内部劳动力市场的组成部分，就是说，工资及劳动力资源配置这些与就业结构有关的事宜是由管理以及制度性规则来调控的，市场力量基本不发挥作用。此类工作安排优先安排现有的组织内部成员，甚至可以说只向现有的组织内部成员开放。这些组织可能是企业、公共代理机构，也可能是行业协会或工会组织。内部市场的工资结构安排主要根据内一部的需要来决定，与外部劳动力市场的供求状态没有多大关系。外部劳动力市场的供求失衡主要靠工资波动来解决，而内部劳动力市场却不是这样。内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等。
2.内部劳动力市场理论
所谓内部劳动力市场，是作为外部劳动力市场的相对概念而存在的，现在已经被越来越多的人所接受。20世纪70年代，美国经济学家P.B.Doeringer和M.J.Piore在其重要著作《内部动力市场与人力资源分析》中，第一次明确总结并概括了内部劳动力市场概念的内涵。之后的十多年间，众多的经济学家为内部劳动力市场理论建立了大量的模型，但都很难把它们纳入主流的理论之中。今天的内部劳动力市场理论在不断探索中取得了进一步的发展，许多模型已‘经与理论的各个方面接轨。
Lazear提出了锦标赛激励模型。这种理论模型认为，在内部劳动力市场中，雇员职务的晋升遵循着相对绩效考核的锦标赛原则，可以减少监督活动以节约信息成本，同时可以提高激励的效果。此外，Lazea:还提出了延期支付激励模型，这种模型又叫人质模型。该模型认为正向倾斜的经验(年龄)工资曲线是保证长期雇佣关系、减低雇佣成本的有效安排，雇员为了在未来获取越来越高的收入而不得不在初期被减少工资，它增强了雇员维持原有就业关系的激励。
J.Salop和S.Salop提出从信息收集与筛选效率的角度来看待内部劳动力市场。雇主在支付了大量的培训费用的情况下，愿意与员工保持长期的雇佣关系。在内部劳动力市场中，通过实施在就业初期支付相对较低的工资而在就业后期支付相对较高的工资这样一种分配政策，可以有效地将那些较少有跳槽倾向的人筛选出来，从而达到一种雇佣双方的有效匹配。
Williamson等人发现在工作任务具有专用性的条件下，当工作努力程度与绩效考核存在困难和复杂性时，任何个人性质的劳动合约都难以避免雇佣双方的谈判行为，从而发生大量讨价还价的成本。Milgrom和Roberts提出要缓和冲突、提高组织的效率。内部劳动力市场通过一系列的就业制度安排，对决策者的相机性权限加以限制，以加深雇员对于公司政策稳定性的印象，这将大大减少各种非生产性成本所构成的影响成本。
以上这些是过去三十多年里众多学者探讨内部劳动力市场问题所取得的重要成果。他们分别从激励、专用性人力资本、风险的规避、员工的筛选、交易成本节约等不同角度揭示了内部劳动力市场的基本问题及成因，使得内部劳动力市场理论获得了充分的发展。
二、企业销售人员流失的原因
（一）企业人力资源管理观念落后
人力资源管理观念决定着企业的销售人员管理政策，而销售人员管理政策又决定着企业的销售人员工作，所以说，正确的人力资源管理观念是国有企业留住人才的前提。但目前，企业的人力资源管理观念还比较落后，包括以下三方面:
第一，人力资源部门设置缺失。企业仍然沿用原国有企业的人事管理模式，缺乏系统科学的人力资源管理。对人才概念的理解往往还停留在狭义的模式中，把学历和职称视为评价人才的唯一标准，因此把企业中的各级领导、专家、高职称、高学历的人视为人才，高看一眼，处处倍加重视、关怀、照顾。而大多数立足本岗位、建功立业的专业人员，因不具备所谓的条件，均被排除在人才概念之外，他们的各种待遇较低J，而且较压抑，这种狭义的人才概念，严重的挫伤了大多数专业人员的积极性和创造性，而汇成国有企业人才外流的恰恰就是这部分人员。
第二，人才培训观念滞后。目前，许多国有企业并没有充分的认识到培训对于企业的重要意义，他们只重招聘，不重培训，一方面，他们在招聘和选拔人才时很大程度上看文
企业人员流失问题原因分析及对策研究【字数：7504】篇2
第1章诸论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
从古代的劳动经济体制到现代的市场经济体制，国有企业始终占据着重要地位,掌握着国家的经济命脉。直到二十世纪八十年代，我国经济体制开始转型，全面进入社会主义市场经济时代。与此同时中小企业开始出现。伴随着市场经济的发展和中小企业的崛起，我国的就业形势发生了重大变化，迎来了工人们的就业高潮，同时也带来了中小型企业发展的黄金时期，由于中小型企业的就业门槛较低，对技术和学历的要求不严格，大部分人员流入企业。但是随着中小企业的数量和规模不断扩大，行业不断增加，随之出现了人才的频繁流动。人才流动可以分为两个方向，第一种是人才的流入，另一种是人才的流出。本文研究的是沈阳敏康电子科技有限公司的人才留出问题，主要以销售人员为主。销售人员是企业与外界的纽带，无论哪家企业都应该对销售人员高度重视。因此很多企业在招聘和选拔人才上花费大量的时间和费用，以此来壮大销售队伍。但是较多企业在发展初期没有设立人力资源岗位进行人员选拔以及并未对在职人员进行职业生涯规划，从而造成当企业发展到一定规模时，人员结构性问题逐渐暴露。企业管理制度不完善，薪酬结构不合理，再加上大部分都是家族性企业，人才的晋升机制和空间不明确，不能满足销售人员的自我价值实现。由此一来，员工的流失率便会大大增加。因此，招聘和选拔环节吸引人才只是第一步，人才进入企业后，如何利用企业的管理机制留住人才才是最应该引起企业管理层高度重视的问题。本文将以沈阳敏康电子科技有限公司的销售人员流动情况为例，运用系统的方法研究人才的流动问题并提出建议。
1.1.2研究目的
沈阳敏康电子科技有限公司于2015年成立，是一家以支付服务为核心的小型私人代理公司，公司创建初期发展很快，产品上市的顾客响应率非常高，代理商数量也不断增加，随之公司的规模不断扩大，销售人员开始增加，直到2019年，已经有近30名代理商和销售人员，业务范围涉及广泛。这时支付行业才刚刚起步，随着业务的成熟和支付行业的稳定，支付个人端和支付终端开始相继研发出新的产品，产品不断更新，行业竞争对手也不断增加，由此导致沈阳敏康电子科技有限公司的人员流动不断增加，企业经济效益下滑，销售人员是企业的核心人力资源，他们的大规模流动影响了销售团队的凝聚力和员工忠诚度，造成销售队伍不稳、流动性强、跳槽率高等，导致企业损失了无形资产，并且增加了企业的流失成本，离职成本、人才的再造成本、企业经济效益等。因此，本文试图运用企业现代管理理论和员工激励理论对沈阳敏康电子科技有限公司的人员流失问题进行了分析，分别从薪酬制度、薪酬结构、培训机制和绩效考核标准等方面提出合理化建议。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
在我国，八九十年代市场经济刚刚起步，国家对新经济体制的还不够了解，学者对人员流失的理解和认识还不成熟，甚至对当时的人员流失问题不以为然。九十年代末，我国开始对员工流失有了初步认识和研究。研究的方法主要是借鉴和学习国外的研究成果。二十一世纪初，人才流动的第三次高潮开始出现，在借鉴国外研究成果的基础上，学者们试着从不同角度研究员工流失。
(1)区域员工流失
调查研究表明，员工流失与区域经济发展状况有着密切关系，但不呈现连续的规律性。我国经济发达地区与经济欠发达地区的员工流失率都比较高，由于经济发达，市场竞争就比经济不发达地区激烈，人才的可选性也比较大，这就导致了人才自我发展需求和人才供给量的不断扩大。最终导致了发达地区人才流动较快。相比经济发达地区的优势，经济欠发达地区人才流失率较高的原因主要有:自然生态、交通运输情况、通讯功能等基础环境发展不健全，对员工的工资、福利待遇等方面达不到人才的期望值，加剧了人才流失。
(2)不同类型企业的员工流失
通过研究发现：国有企业的员工流失率最高，流失的人才大多数是专业人才和管理型人才，人才流向一般聚集在民营企业和外资企业。但是大多数人才会在选择就业时偏向于国有企业，为什么国有企业的人才流失率还会偏高呢？本文认为主要有以下几个原因：第一，国有企业的官僚意识严重，对专业和技术人员没有给予高度重视。第二，国有企业体制机制不够成熟和规范，随意性很大，缺乏严肃性和公平性。第三，对优秀人才的使用，依靠的是惯性，缺乏合理地计划与指导。第四，薪酬制度不合理。在国有企业，为企业发展做出最大贡献的技术和管理人才往往没有办事员、管理员等低层次的工资高。这些因素都是对员工极其不利的，而且又是员工最在乎的改变不了的问题，员工迫于无奈只能选择离职，最后造成了国有企业的高员工流失率。
民营企业的员工流失率居高不下，本文认为主要有以下几点原因：家族性过强，公司内部不强调民主，缺少人性化制度，公司的利益永远最大化，造成员工压力过大。
外企的员工流失率稳定，只存在小幅度的员工流动，原因在于外资企业的各种制度已经发展成熟，人才晋升机制透明，以人为本的理念贯穿始终。
(3)不同岗位的员工流失
无论哪种企业，拥有技术和销售本领的人才流动率都是最高的。技术人才在国内属于高稀缺人才，销售行业的发展道路又存在很多的变动，因而人才的流动率始终居高不下。
1.2.2国外研究现状
美国著名心理学家勒温从心理学的角度阐述了员工流失的过程，他认为影响工作绩效的因素包括员工能力水平、自身条件、周围环境。一个人能达成的绩效不仅与自己能力有关，还与环境有很大关系。如果一个人处于不利的环境中（专业不对口、人际关系紧张、心情不舒畅、工资待遇不符合要求、领导作风不严谨）都会影响工作绩效，久而久之，员工就会选择离开这个不顺心的环境去寻找在一个环境。
马奇和西蒙最早将劳动力市场和个体行为结合到一起来考察人才流失问题。他们认为如果自身想要流出企业，应该考虑两方面的因素，企业内部和企业外部，这里的企业外部也就是当时的劳动力市场。企业内部主要是企业氛围、人际关系、发展前景等方面来考虑，以此来决定是否应该流出企业。
图1-1马奇和西蒙模型
基于上述理论的研究，国外对员工流失有了进一步的认识，他们认为导致员工流失的原因主要在于企业的制度和管理存在一些另员工不满意的方面。主要包括：（1）公司对自身价值的肯定不能满足精神需求。也就是我们经常所说的能岗不匹配或者薪酬能力不匹配。自身所拥有的优势没有得到公司的高度认可，没有获得应有的权利和相应的报酬。在这种情况下，员工会缺乏一种安全感，对公司的信心丢失。转而离职去别的企业。（2）不能实现自己的职业生涯规划。每个员工都会有自己的职业理想。而且职业理想也是多数员工选择就业的重要因素。如果一个企业的晋升空间不透明，不全面，就会导致员工对企业的认可度下降，企业也失去了自身的吸引力，员工为了实现自身的职业理想，会寻求更好的机会。（3）个人价值观与企业文化的差异也会影响员工的就业选择。当员工对本公司的企业文化不认可，与领导或者上下级处理问题、沟通上出现偏差，直接影响员工的工作心情和工作绩效。在这样的环境里，员工很可能选择离职。
1.3研究的方法
本文在对改革开放以后的中小企业发展现状和人才流失规律进行分析总结的基础上，运用理论归纳分析方法、文献资料检索方法、访谈法，对沈阳沈阳敏康电子科技有限公司销售人员的流失问题进行了研究。
1.3.1理论归纳分析法：在查阅近现代企业管理理论、管理学、心理学的基础上，结合不同时期、不同经济发展状况下的社会状态，对沈阳敏康电子科技有限公司的销售人员流失问题进行了分析和总结归纳，包括不同地域、不同类型企业和全国的人员流失规律进行研究，剖析流失原因，并提出解决建议。
1.3.2文献资料检索：通过网上学习和研究不同领域的专家学者的学术著作、杂志、期刊、优秀论文等，取其精华，将其运用到本文提到的企业中，为解决企业问题提供实际依据，希望能解决人员的高流失率问题。
1.3.3访谈法：通过对沈阳敏康电子科技有限公司的高层管理人员进行采访沟通，试图了解到企业存在的具体问题，有哪些可以实现的拯救措施。通过与销售人员进行沟通，找到员工离职的主要原因，以此来明确企业存在用人方面的障碍，从根本上解决人员流失问题。
1.4本文内容与结构
1.4.1本文内容
本文通过对改革开放新时期企业经济和国民经济发展背景的分析，以沈阳敏康电子科技有限公司的销售人员为例，运用文献检索、归纳总结分析法、访谈法对中小企业的销售人员流失状况、流失原因和为此企业应采取的措施进行了研究。
1.4.2本文结构
第1章诸论，主要阐述了本文研究的主要问题，以及问题研究的背景，及其近几年的国内外研究现状和本文内容与结构。
第2章相关概念及理论，主要解释了与员工流失有关的概念和相关理论。
第3章现状及存在问题，指出了本文研究对象的公司现状，近几年的发展趋势，以及企业目前存在的问题。
第5章原因分析，结合企业管理制度，从企业自身和员工个人方面剖析员工流失的原因，为提出建议提供更准确的依据。
第6章结论，通过查找文献和结合相关理论研究，为企业的员工流失问题提出了意见和建议。
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
（1）员工流失：所谓员工流失，是指员工主动的离开企业，而企业不愿意失去员工的员工自愿流出。对于企业来讲，员工流失失去的不仅仅是一个员工，而是企业的无形资产，员工的流出会带走企业的客户量，对企业的业绩有很大的影响，而员工选择主动离职的决定往往不会被改变，所以企业会避免或者挽留员工离职。
（2）员工流失分类：一般按照员工离职意愿，分为主动离职和被动离职。主动离职是员工自愿提交辞呈或离职申请书，经过企业和个人双方同意与企业解除劳动关系的过程；被动离职是指企业管理者根据员工表现或企业发展战略来进行的裁员或者开除，单方面解除劳动关系的行为。
（3）员工流失特点：集中性、时段性、利益性。
集中性：员工流失一般集中在几个类似群体，企业无法满足自身职业发展需要的；专业与工作不相符的；技能得到提高的；有更好的企业选择的人群。
时段性：员工离职一般主要集中在奖金与福利发放完毕的年节以后。
利益性：员工的离职都是为了追求更好的发展与目标。在公司利益与个人利益面前，靠在前面的往往是个人的利益。
2.2相关理论
2.2.1员工激励理论
激励一词最早出现在心理学中，属于心理学的词汇。它是指组织或个人为了达到预期目标，运用科学、有效的方法，激发人的智慧、潜力，促使人们有足够的动力和欲望去为了实现目标做出努力的过程。激励的应用最多出现在企业管理当中，是企业吸引和留住人才的必要手段。当今世界，企业竞争日益激烈，归根结底是人才的竞争。员工是企业的无形资产，企业的发展壮大离不开员工的努力。企业激励机制是人力资源管理工作的重要内容之一，对实现员工自我心理诉求、激发员工工作热情、发挥员工自身优势，促进企业持续健康发展有不可替代的作用。而员工流失始终是企业面临的最棘手的，不可避免的问题。运用员工激励理论，对员工的某种需要给予足够的满足，以此来激发员工的士气和工作热情，满足员工的精神需求，使员工得到高度重视和认可，可以有效减少员工流失。因此本文将运用员工激励理论，对减少员工流失的措施进行研究，并对解决沈阳敏康电子科技有限公司的人员流失问题提出建议。
2.2.2马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是属于人本主义科学范畴，于1943年，亚伯拉罕，马斯洛在《人类激励理论》中提出，提出之后就引起了社会各界企业家和专家学者们的一致认可，并在很多领域流传至今，也是高等院校相关专业的必修内容之一。书中把马斯洛需求层次理论分为人类需求的五个阶梯，按照由低到高的顺序分别是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。人类的这五种需求是有层进性的，最基本的生理需求是自己完全可以实现的，进而扩展到安全需求，每一个层级完成后就会扩展到下一个需求。对于本文的研究对象销售人员而言，最看重的在工作中想要实现的主要是尊重需求和自我实现需求，但是在企业管理上面，因为是私人小企业，因此存在家族性质的管理阶层，缺少对有能力的优秀员工的尊重；企业对员工的重视度不够，导致员工的尊重和自我实现需求不能得到满足，加剧员工流失。
2.2.3期望理论
期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家，维克多，弗鲁姆提出来的。期望理论主要阐述了员工和工作之间的关系，他们的作用是相互的，认为员工之所以可以为了企业创造利润，可以为了实现企业的目标去努力，是因为企业和目标也可以为员工创造某种自身需要。因此想要防止员工流失，就要从激励员工的角度来思考。期望理论认为，想要有效的激励员工，就必须要员工明白：工作能给他们创造有价值的为他们所需要的东西；他们有需求的东西可以通过绩效来得到；只要认真工作，就可以提高绩效水平，得到他们想要的东西。
图2-1期望理论模型
第3章现状及存在问题
3.1企业现状
沈阳敏康电子科技有限公司，简称敏康科技，成立于2015年，企业法人张强，属于个人独资小企业，但是与传统的个人独资有很大的区别。该公司与厦门的敏康电子科技有限公司隶属于一个企业，公司主要做的是移动支付线上和线下推广产品，是厦门敏康科技的代理商。厦门敏康科技有限公司曾与嘉联支付、华势支付等多家支付公司合作，目前沈阳敏康电子科技有限公司主要集中pos机云闪付个人端和终端业务办理和服务。
3.2行业现状
支付行业是2018年兴起的新的产业类型，刚开始出现就得到了快速的发展和用户们的一致好评，很快全国新成立了上百家以支付为主的企业，企业家们都看到了商机，于是支付行业出现了很多虚假现象，例如云闪付的虚拟商户，刷脸危机等。支付行业越来越不好做。沈阳敏康电子科技有限公司抓住了恰好的时间，并且一开始以诚信打动了客户，所以才做到了现在，但是在发展过程中也出现了很多问题，例如对企业的人力资源管理制度不合理，缺少必要的培训体制机制，产品培训过于单一，可操作性差，缺乏员工激励手段，难以激发员工工作热情等，这些因素导致了员工的高度流失率。如何留住老员工成为企业最核心的问题。
3.3人力资源现状
销售行业的企业，员工是企业的核心和灵魂，失去了员工就失去了竞争力，就失去了核心优势，员工的离职带走的不只是一个员工所能创造的价值，也带走了员工手中的所有潜在客户，损失了企业的无形资产。所以本文对沈阳敏康电子科技有限公司的员工做出了调查，以此为提出减少员工流失建议提供更准确的依据。
表3-1销售人员年龄结构
年龄23岁以上24-40岁41-50岁
人数18 10 4
根据公司近期的员工基本情况，得到员工基本年龄构成，由图3-1得知，沈阳敏康电子科技有限公司的销售人员年龄结构非常年轻化，大部分都是刚刚毕业步入工作的90后，23岁以上的员工占总销售人员的56%，一半以上的90后销售员工，与企业所处的行业是密切相关的。支付行业所需要的专业知识并不是很多，但是基本的操作都需要线上来完成，由此年龄结构年轻化的原因就非常明显了。年轻人有着较强的学习和接受能力，所有企业更愿意接受年轻人。
表3-2销售人员学历构成
学历中专及以上大专及以上本科及以上
人数10 5 17
根据图3-2可知，该公司的销售队伍学历普遍是大专以上学历，只有31%的销售人员是中专学历，虽然企业本身的业务对学历和技能的要求不是很高，但是还是吸引了大部分的本科以上学历的人才，这些人才的职业理想并不是仅仅局限于当前的工作状态，甚至对目前工作不理想，这样才导致了公司的大量人员流失。
表3-3销售人员工龄分布
工龄1年及以上2年及以上3年及以上
人数15 14 3
根据图3-3可知，销售人员的工龄都很短，人员流失现象非常严重，只有9%的员工在企业超过了3年以上，据调查，这些长工龄的人都是年龄大的人，一方面由于年龄的问题，比较喜欢安逸，选择留在企业，另一方面，由于员工大多数是年轻人，年轻人对自己的未来规划不是那么明确，存在不定性的心理。这样就加剧了员工流失的现象。
3.4存在问题
公司刚建立初期，为了扩大公司规模，提升销售业绩，增强核心竞争优势，在人力资源规划方面，沈阳敏康电子科技有限公司首先把销售人员的招聘工作放在第一位，公司开始大规模的有销售人员进入该企业。前期的效果很好，超乎想象的业绩上升，公司规模不断扩大，很快在支付行业赢得了认可。但是随着市场的发展和员工对企业的了解，再加上产品不断更新优化升级，员工的流失问题越来越严重，而且员工流失有以下几个特点：
（1）员工流失率呈上升趋势。员工流失问题一直是该企业面临的主要问题，通过与人力资源部沟通了解到，自2019年8月份开始，员工流失率开始持续上升，一部分老员工开始离开，新员工也开始出现减少的现象。
（2）年龄越大，员工流失率越低。该公司共有销售员工32名，其中35岁以上员工10人，有4人40岁以上，人力资源部表示，年龄大的员工流出企业的动机几乎为0。并不是因为他们对行业的发展看好，也并非是个人业绩好，这些人除了年龄比其他员工稍微大一些，其余的没什么差别。据员工年龄大的员工说，他们不离开企业的原因是家庭和地域的关系。这些员工基本上已经处于中年以后的生活状态，面临着很多压力，留下来大部分原因是因为家庭的关系。
（3）学历越高，员工流失率越高。2019年上半年，新入职员工90后的大学毕业生占一半以上，直到8月份员工流失开始出现并持续上涨，这些大学生还是主要人群。通过与这些人进行沟通才了解到，他们离职的原因主要是来自于他们的职业生涯规划，职业生涯规划一直是为自己的事业指明方向的。因为他们的年龄差距和对社会的认知度与其他人存在差异，并且处于实习阶段，对工作的态度和重视程度不够，再加上不定性的心理，最后选择了离职。
（4）工龄越短，员工流失率越高。根据企业发展角度来看，员工的工龄越短，离职的概率越大。工龄短的员工对企业和行业的认可度、自身与工作的匹配程度都保持一种消极的态度，这种态度会直接影响员工的行为，甚至一个团队的凝聚力；加剧员工流失。
第4章原因分析
通过上述内容的调查研究，对沈阳敏康电子科技有限公司的人员结构、流失原因、流失规律有了一定的了解，该企业员工流失的原因主要是企业内部的因素所导致的，企业发展还处于不成熟阶段，各方面的人才管理制度不够完善，再加上属于新兴产业，产品不断优化升级，对员工的销售能力要求不断增加，企业找不到合适的方法去对新产品进行剖析和研究；导致员工的业务能力因为产品的更新而走下坡路，最后的结果就形成了员工流失。本文认为导致员工流失的原因主要有以下几点：
4.1员工薪酬福利制度不合理
沈阳敏康电子科技有限公司是以销售为主的支付行业，公司80%的员工都是销售员工，而且销售员工的工资构成是最复杂的，根据公司的不同也各不相同，但是基本上大同小异。底薪+提成+绩效+个人业绩奖+团队业绩奖+年终奖等。对于销售人员来讲，提成才是最
企业人员流失问题原因分析及对策研究【字数：3940】篇3
引言
销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的利器。销售人员在企业人力资源管理中起着及其重要的地位和作用：1、销售人员是企业的核心员工。2、销售人员是企业的关键人才。
销售人员的流失早已让人们司空见惯，无论是各类企业还是众多消费者以及销售人员自身都对这一现象存在着熟视无睹的盲区。在同质化竞争日益激烈的今天，人才的竞争已然成为企业的竞争利器。因此，销售人员的不正常流失常常会成为制约企业发展的瓶颈。本文将就销售人员的流失原因进行分析，以期找出减少销售人员不正常流失的相应对策，从而为企业提供一条可资借鉴之路。
一、南宁市英皇布艺销售部状况
目前南宁市英皇布艺销售部中，销售人员的供给与需求处于非均衡和分割状态，其有效需求远远超过了劳动力市场的供给，企业内部劳动力市场难以形成，销售人员的需求无法内部化，并且待遇普遍低下，销售人员稳定性差，因此，销售人员的高度流失是不可避免的。销售人员流失一直是企业头疼的事情。这现象的具体表现形式可以体现在某些销售型企业永远都在招聘网站、报纸招聘版块招聘销售人员。
销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。这种流失有善意和恶意之分，有的属于正常的人才流动，有的却属于恶性竞争。在销售人员队伍中出现了大量的跳槽现象，如认为企业稍有对不起的地方，就会离企出走。于是有人称销售人员是企业流水的兵。而当前，销售人员出走的现象更是屡见不鲜，甚至有的企业高达销售人员流失率70%。
企业销售人员流失会给企业带来很大的损害，高流动损失直接导致了企业的高成本低收益。销售人员流动对销售人员管理的各个方面都有着直接或间接的影响，导致企业运营成本增加，其中有些成本几乎是无法估量的.例如解聘销售员所支付的解雇费以及销售员法定享有的其他离职补贴、寻找、筛选以及聘用新的替补销售员所增加的成本、新招聘员工的培训时间以及培训成本等。
销售既是能给企业创造直接利润的职位，也是企业人员流动率最大的职位，销售好招，销售难，用这句话来形容一点也不为过，到底是什么原因造成了销售人员流失这么严重呢？
二、南宁市英皇布艺销售部的原因分析
目前南宁市英皇布艺销售部人员流失不仅仅局限于社会原因，这与用人企业与销售人员自身也是有很大关联：
1、销售人员流失的企业原因：企业是销售人员工作的大本营和根据地，是销售人员施展才能的大舞台，但企业在经营和管理上也常常存在许多不足，如制度的不合理等，而管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。①企业管理混乱，一盘散沙，只围绕利润转。②制度的不合理，奖惩不分明，销售人员因不满公司激励制度而离去。③决策者不遵守诺言，不讲信用，导致销售人员流失现象越来越多。④销售人员之间不能相互支援，孤军奋战，导致销售人员出走。⑤企业不能很好处理销售人员与客户关系。⑥任务量制订的不合理。⑦企业不能为销售人员解决后顾之忧。⑧企业缺乏亲和力和凝聚力。⑨企业领导与销售人员不和。
2、销售人员流失的自身原因：销售人员流失的最直接最根本的原因还在于个人。个人的原因主要包括以下几个方面。①以销售工作为跳板，一有机会便辞职。②不适应公司的企业文化，不认同公司的价值观。③转到更具有发展潜力的行业去做销售。④讨厌那种靠不正当关系、商业贿赂来销售产品。⑤重新进行职业设计和职业定位。⑥心理承受能力差。⑦心态飘浮，不能持之以恒。
三、防止销售人员流失的措施
长期以来，销售人员的流失率始终高居不下，这一直是济南企业的一块心病。流失的销售人员带走了本企业重要的客户资源，对企业造成很大危害，也给客户造成一种不良印象，同时，企业损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本。更重要的是，销售人员的流失会对现有员工的心理造成很大的冲击，使他们人心浮动、士气低迷、工作激情耗散、工作效率下降，进而直接影响到企业的销售业绩。那么，为什么销售人员会频频流失，怎样才能化解销售人员流失的危机，保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢?我凭着一直以来的工作经验认为，主要做到以下几点便可以有效的防止销售人员流失：
（一）严格把好招聘关。
销售人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是合适的人，离职率自然高居不下。济南的现实情况是，企业在招聘时没有能力测试应聘者的价值观，只要他有经验、有能力、有客户资源就招进来，尽快把业绩冲上去，先活下来再说。
为稳定人才队伍，在招聘环节要重点把握以下三个方面：首先是重人品。如果招人时一定在能力和人品之间取舍的话，宁愿招那些能力第二、人品最好的，日后发展他的能力，也不要能力第一，但人品恶劣的害群之马；其次是重文化。不能招与公司文化和价值观不契合的人，比如，公司认同的是正直、耐心、诚信等这样的价值观，那么一个急功近利、以自我为中心的人就不是适合的，因为这样的人会在工作中为了达成自己的目标而不择手段，甚至会伤害别人的利益；第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看，为了更高的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳板，一旦面对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。
（二）进行销售人员职业生涯规划培训。
对企业销售人员要有完整的职业生涯规划，使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施，也是留住优秀人才的有效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划，提出科学设想和目标，让员工和企业一起发展，又可以帮助员工根据企业发展变化的需要进行自我学习与调整，实现自我设计，自我发展。企业必须对销售人员有相当完善的职业生涯规划，让他们从进入企业之时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳槽率。
（三）建立有竞争力的薪酬体系和分配制度。
如何建立一个行之有效的薪酬制度？既能不断激励销售人员创造业绩，又能满足其工作成就感，促使企业的销售业绩不断发展。薪酬，是维持和促进企业销售人员的满意度并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。实践证明，薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力，对销售人员的行为形成内在的驱动力。
从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神方面的激励。物质和精神的有效结合,为现代企业薪酬设计提供了多重选择。物质形态是薪酬的主要内容，如发放工资、奖金、津贴、福利等。也是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，企业在使用物质做为薪酬激励的惟一内容时，货币资金投入不少，而预期的目的并未达到，反而可能贻误商机。于是精神食粮挤入了企业薪酬设计的视线，并越来越占据重要地位。这也证明了马斯洛的需求层次理论——销售人员不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此长期使用物质做为薪酬起不到很好的激励作用时，企业应该将目光转向将物质激励和精神激励结合起来。针对不同层次的销售人员，创建有针对性的薪酬激励机制，才能真正地调动销售人员创造价值的积极性。但有一点，单纯依靠精神上的鼓励和奖赏作为销售人员的报酬，就失去了物质基础，这显然是行不通的。只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来，综合地加以同步实施，才能取得最大的激励效果。同步激励法的关系式可表达为如下公式：激励力量＝物质激励×精神激励。只有当物质激励与精神激励都处于高峰值时，才有可能获得最大的激励力量。
企业在选择薪酬制度时，可以借用经济学的边际效用的观点，即看每增加一元报酬，销售人员同时所增加的销售有多少。从销售员的观点来看，每增加一元薪金与增加一元佣金或奖金，其边际效用往往是不同的，因为两者的收入稳定性不同。奖金或佣金占整个报酬的比例可高可低，企业应根据销售人员的不同工作性质和不同的实际情况来决定。
企业必须认清精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证销售人才能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神待遇防范销售人员的流失。
（四）整合企业理念系统，培育员工对企业的认同。
销售人员的流失是因为其在企业缺乏归属感而选择离开，因此，企业要用优秀的企业文化提高他们对企业的信心指数；用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法，同时销售人员也可借此进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。
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企业人员流失问题原因分析及对策研究【字数：】篇4
摘要
进入21世纪以来，科技的不断进步迅猛发展，技术的日新月异，离不开我们IT企业对整个经济社会乃至整个全社会所能够承做的卓越产品技术上的贡献，而由于目前IT企业的健康持续生存及其快速发展严重过于过度依赖自有自主知识产权技术资源[1]。像UI设计技术专业人才这种针对大型新生代知识型科技企业初期员工频发且长期处于突发的主动反应员工快速离职潮的管理错误行为对于大型企业互联网科技企业来说尤其身体伤害尤为突出，它不仅直接就会扰乱他们大型创业初期管理团队的企业核心技术凝聚力，增加整个大型企业日常生产运营以及管理人力成本，还容易直接甚至引发企业员工主动离职连锁反应，导致新的大型创业项目长期爆发流失[2]。
本文以东软集团股份有限公司为例，近两年大量的IT互联网创业公司出现，新增了很多的技术岗位人才需求，这一点在从业3-5年的技术人才群体里表现尤为明显。本文将充分结合人力资源管理方面的实际相关专业知识,对东软集团UI设计相关技术企业人才流失管理现状问题进行深入剖析，通过讨论提出对东软集团企业人力资源人才管理的整体优化实施对策，改善其UI设计相关技术企业人才流失的管理状况。
关键词：企业人才流失；UI设计人员；员工职业生涯规划；人才流失预警
引言
21世纪中国有着诸多机遇和巨大挑战，是一个虽然人才资源丰富,但激烈社会争夺的鼎盛时代。随着企业大数据信息时代的快速到来，人才与信息技术日益成熟变成现代企业必要的人力资源。IT企业管理作为一个知识与管理技术密集型化的典型企业，企业中的高技术管理人才几乎掌握着他们企业的所有核心技术，如果不能能够让他们对企业工作活动产生新的积极性,就非常有可能造成核心技术的丢失甚至还将会造成整个企业的衰败。此外IT企业技术人才大多数都是具有活力的年轻人，与其他人群相比，他们更容易接受新挑战、新变化，并且他们追求高薪资收入，这些都进一步加剧了技术人才的流失。
人才流失的经济心理过程是一般意义上的是指那些从一个人或私人企业中成功或者取得一定的社会物质经济精神或者在心理物质层次上一定量的经济心理报酬的专业人才流失其他企业或者其他个人从而导致中断或者终止其正常实际工作或者中断其工作所在地与私人公司或者私人企业及其其他成员之间的正常人际互动关系的一种具体社会经济心理过程。所谓的企业人才流失通常我们可以大致认为企业人才流失管理可以大致上划分为主动进行决策控制管理流失和被动进行决策控制管理流失两种的不同表现形式。主动进行决策的个人控制职权流失也就是说这是我们通常所指主动进行决策控制流失的一些企业公司个人主动决策主要由一些企业或者其他公司内部个人主动宣布离职或者一些企业公司个人主动辞职进行一些企业公司决策的个人同时辞职做出，通常就是指我们所说的一些企业公司个人同时辞职；被动进行决策的个人控制职权流失也就是说这是我们通常所指主动进行决策控制流失的一些企业公司个人被动决策主要由一些企业公司个人和其他公司或者其他企业在这两个决策方面主动进行决策同时做出，包括我们通常所说地对其他公司职务解雇和对其他企业的职务开除。尽管私人企业的管理人才流失对整个中国私人企业的管理发展运营过程来说不仅既有不利的间接社会经济利益影响也并没有有利的直接社会经济利益影响,但是对于一个私人企业管理者来说，无论是一种主动性的人才流失而又同时还是一种被动性的人才流失，都不同等的一定程度上大大地地增加了整个企业的管理人才资源管理上和运营上的成本。另外，人才流失还可能包括一些其他直接成本：如若企业员工的再次离职可能是因为现有技术项目自动中断，则可能会直接带给企业公司直接可能造成成本损失，并且需要企业再重新考虑招聘这些人才人员来重新接替这些离职技术人员其中的工作时间管理成本和之前企业员工在工作准备时期离职所需要降低的基本工作效率都可能是直接造成了带给企业的其他成本直接损失[3]。这些有形和隐形的低成本都对中国企业的经营运行方式带来的十分负面的经济影响。因此,对于近年中国IT企业存在技术管理人才流失主要原因和影响因素的分析研究中也是很其具有重要意义的。以东软集团股份有限公司为例：东软集团公司作为中同样在如何解决人才技术性和互联网人才流失性的问题两个方面我也是有着相同的苦恼。近两年又开始有大型的IT互联网岗位服务人才创业投资服务公司大量引进专业人才的出现,新增了大型的技术岗位服务人才创业岗位的相关专业人才的需求，这一点在从业3-5年的大型上市公司技术互联网岗位服务人才互联网创业投资者群体里面的成员中表现尤为明显。正是在国家互联网技术强国发展战略和近年互联网技术企业相关技术管理人才大量严重流失的巨大背景下，本文将充分结合企业人力资源人才管理方面的实际相关专业知识，对东软集团UI设计相关技术企业人才流失管理现状问题进行深入剖析，通过讨论提出对东软集团企业人力资源人才管理的整体优化实施对策，改善其UI设计相关技术企业人才流失的管理状况。
研究企业人才流失问题具有非常突出的现实意义。
东软集团作为一个IT企业，是较为典型的知识型企业，有着非常强烈地依赖人才特性，可以说企业的发展就取决于技术人才。人才流失对于东软集团来说，不仅要有显性的损失，比如重新招聘培训新员工等的费用，同时还会有更大的隐形损失。
对于一个企业来说，人才流失率越高，企业对人才的吸引能力就越低。对于一个IT企业来说，想要实现目标和期望，就要在一个高效率的技术人才团队；人员的流失也直接带来了企业经营成本的大幅增加。目前东软集团通过努力已经形成了企业自身的竞争优势，主要是体现在企业核心技术和企业管理经验等一些无形资产以及商业上的机密。而这些都被认为是东软集团企业在经营中耗费大量的成本多年累积下来的。
本文的主要内容包括：
相关理论概述：
提出问题。从对以东软集团的背景进行分析中提炼出本文所要深入研究的问题，以及本文研究问题的重要意义价值所在。目的之一是通过对东软集团UI设计人才流失的问题分析实证研究，为企业如何有效防止人才流失问题提供新发展思路。
东软集团UI设计人员岗位现状：
分析公司岗位现状。本文着重以东软集团的UI技术人才流失情况为例，分析该岗位的人才特点，企业对其技术人才的人才依赖性，从而分析UI技术人才流失的因素。
东软集团UI技术人员流失现状调查分析：
分析问题。本段通过问卷调查，结合统计结果，全面了解东软集团UI技术人员流失现状以及技术人才流失对企业所造成的影响。
东软集团UI设计人员流失现实对策：
解决问题。本段基于之前的问卷调查与分析，主要从五方面提出解决问题需要注重的方法，希望给予建议。
1相关理论概述
1.1人才流失概述
1.1.1人才流失的定义
所谓当今中国专业人才的流失,国际上通常被简称为”braindrain”，意思也就是“智力外流”[4]。因为它形象地准确地的描述了当今中国时代专业人才不断流失的根本性而实质也甚至可以说就是对当今专业人才不断流失的“智力精华”，因此说即使它在当今国际上已经成为当今的国际政治经济社会普遍认为通用的人才外流的一个重要意义代名词。目前国际普遍认为公认和国际通用地对国企专业人才的大量流失推动管理引导方法主要范围是在境内国际上一般泛指在一定的国家企事业用人单位内，对其原来所属一个企业的日常经营生产管理和企业发展的整个进程活动具有重要积极性和推动的引导作用，属于特定热门专业的社会群体、组织、地域的一些对企业专门人才甚至特别重要的工作是对企业具有特定专业关键性重要积极性的推动引导作用的人或国家最高领导人，非常多具有主动意愿的人们选择了自愿离开自己原来为其所属的企业依附或主要为其提供服务的事业单位等并作为调动就业积极性的推动作用对象，而是转移到了另外的特定专业群体、组织、地域或对原来的专业组织或者群体失去其积极推动作用的现象[5]。
1.1.2人才流失的分类
按照其中一个人的意愿和实际情况来对人才做相应的划分，可以将专业人才使用和流失的情况可以划分为主动使用人才流失和被动使用人才流失[6]。主动人才流失，又被业界称为中国企业的“非意愿流失”[7]。主要定义指所有员工没有满足自身需求以及其他某种原因选择离职，离职的决策权掌握在员工自身，包括主动请辞的所有行为形式。被动资本流失主要原因是指企业因为自身发展等多种原因，将员工从企业中解雇、开除或裁员等，其决定权在企业手中。相对于被动流失而言，主动流失是公司不愿意发生的，会影响公司的发展。现如今，员工主动流失越来越受到企业的广泛关注。本文将研究员工主动流失现象的原因以及对企业所造成的不良影响。
1.2人才流失经典理论
1.2.1国外人才流失的经典模型
西方发达国家的中介链政府和人才流失学者对于中介链人才流失以及中介链普莱斯模型的研究深入人才流失研究在目前国际上已经起步较早，从马奇西蒙的“参与者决定”普莱斯模型的发展一直到莫布雷的“中介链模型”，期间各个人才流失模型都经历了不同的学术发展和阶段，学者们的主要观点和研究的方向也都比较偏向于研究政府和其员工的心理状态和视角，对于政府和员工的心理特点和实际需求也都产生了浓厚的学术研究和兴趣[8]。
1.2.2国内人才流失问题研究现状
我国直到20世纪80年代，理论界才开始有学者对人才流失有了初步的认识，国内的一些学者和国内的一些非学术书籍、人力资源网站等等才开始将人才流失的问题作为热点问题来讨论。孟凌指出人才流失的影响因素包括企业中的激励措施是否健全、竞争机制是否公平合理、人才在企业中的受重视程度领导力与执行力、人才实现自我价值的环境等等[9]。卢嘉进行了员工离职的倾向、工作的满意度、公平性的问题实证性的研究。这两项研究的结果表明，影响企业员工是否离职的主要影响因素可能包括:企业员工对自己工作的回报、激励管理制度的工作满意度等等。国内的学者也同时进行了有关人才流失的模型构建方面的研究。李静提出了人才与组织之间的博弈关系的模型研究，赵婷建立了人才流失的推拉力模型，针对企业人才流失的管理提供了一条便的解决思路[10]。
1.3人才流失对IT企业的影响
首先，从企业外部环境的角度来看，人才流失对于整个IT企业的文化和名誉影响会对企业造成很大的影响[11]。对于一个更为现代的中国企业而言，企业管理文化的能力培养和素质建设往往被作为管理层的领导人们所容易地被忽视，尤其特别多地是对于许多的IT现代企业，管理层更多地看重的当然是其整体经济效益，但是我们整个公司企业的管理文化从来都没有可以说它只是我们整个公司企业管理文化和公司名誉的重要一个组成部分。企业的经营文化和职称名誉企业作为上层建筑，是我们整个整体企业的持续经营和日常管理的基本文化灵魂和最大核心动力所在[12]，如果一个整体企业的经营文化不能很好的有效影响和直接服务于我们整个整体企业的持续发展和日常经营，员工的精神面貌不能传递一种积极向上的信号，就会影响到企业形象，甚至对企业的名誉造成影响。
其次，从内部环境影响上的角度来看，技术人才流失往往会对首批进入IT的企业内部领导和员工的整体心理和情绪造成很大的影响。对于首批进入公司的员工来收，往往可以看见项目内部关键人员离开，会直接影响团队内大多数员工的情绪，他们甚至对自己的企业发展产生了前所未有的一种怀疑和态度，造成对于企业的信心的动摇。
最后，人才流失对于企业内部正常运营的决定性影响。根据每个员工在企业中的职位及扮演的角色不同，都会对企业造成或多或少程度不同的影响[13]。对于IT企业，高级技术人员是企业的核心员工之一，但不具备特殊专业知识或专业知识不强的中间人也可能对企业正常运营起到关键作用。
2有关东软集团UI设计人员概况
2.1UI设计人员岗位概况
UI产品本身是要泛指一种一类人与移动信息交互的表现方式和表达媒介，它同时也是目前人类移动信息交互技术产品的一个重要组成功能以及载体和一个非常典型的性格特征。UI设计是将产品设计作为系统的可用视觉信息交互应用形式而广泛应用存在，比如以各种可用视觉交互元素为产品设计理念主体的系统人机交互应用界面，强调的其实也就是各种可用视觉交互形式元素的互动组织和交互性的呈现。
这其实也就是一种通过物理形式表现的深层的系统产品设计，每一款系统地设计产品或者交互的产品形式都以这种系统产品的基本形态再次出现，包括系统视觉上的图形、图标(icon)、色彩、文字样式设计等，用户通过它们你就可以轻松使用自己的操作系统。在这一类的功能设计层面，UI也其实可以直接理解成系统的一个用户界面，这其实也就是系统利用它的UI作为产品主体作为系统设计产品主体人机交互的一个功能基础而在功能设计层面。
2.2UI设计技术人才特点
东软集团UI设计技术人才是本篇论文的研究对象，UI设计技术人才专业员工属于一类知识型企业员工，他们具有知识型企业员工的优势和特点，同时，他们还应该具有自己独特的特点。本文通过系统地分析和总结以往的相关学术文献和专业技术研究中对于知识型企业的员工优势和特点的深入分析研究和对于IT知识型企业的网络设计员工优势和其特点的深入分析研究，总结了IT和UI设计技术相关专业人才的以下员工优势和其特点。
2.2.1人才流动性高
目前由于我国东软集团由于自身的高级技术管理产业化以及其发展阶段和生命周期的特点和其企业的属性，人才的市场需求和其流动量非常大。中华人民共和国互联网信息服务企业高级管理培训英才网高级管理企业项目经理人力资源与企业管理培训咨询公司招聘顾问郑啸认为两个基本的因素一方面的是人才流动性两个因素直接地影响导致了目前的市场状况我国现在在IT管理领域互联网信息服务企业的高级技术管理人才流动频繁。一方面主要的是因为由于目前我国的高级IT管理领域互联网企业信息服务行业在近几年迅速发展壮大，大量的人才需求来自IT管理领域互联网信息服务企业的高级管理技术人才的大量出现，使得其在高级技术与管理领域专业人才的大量需求以及培养和其人才供需的关系等各个方面也将会出现很大的高级技术管理人才的缺口，技术管理领域互联网专业人才的大量供不应求的局面在短期内很难真正从根本上得到有效地解决和扭转。
另一方面也就是整个互联网大环境下的IT市场逐渐地开始走向细化，在市场的细分中也形成了对传统企业技术领域专业人才新的市场需求，再逐渐地加上现在很多传统的互联网企业也逐渐地开始以移动互联网企业为主的技术手段开始快速地进行对传统企业的改造，也逐渐地形成了对传统企业技术领域专业人才新的市场需求。这些都进一步的扩大了传统企业技术领域人才的数量和供求矛盾，加剧了人才流动的现状。
2.2.2年轻化趋势明显
首先，互联网信息服务是一个迅速地发展并且不断发生变化和更新的信息服务行业，从事于传统的互联网的工程师和技术管理人才多偏向比较年轻化、学历高、自主创新的意识较强，一且观察就会发现互联网公司一些人员和企业的经营管理文化与自身的价值观和追求发展方向有所不符，或者在工作中一旦发现或遇到不顺心不如意的一件事，员工便容易因此而萌生了选择跳槽的心理。
目前我国的IT传统互联网企业起步于1996年，而中国东软集团也是1991年，由年轻的中国东北大学教授刘积仁在中国名校东北大学的帮助下创立了东软。该公司距今到目前为止才仅仅已经有十多年的互联网发展和运营历史。但是相比其他的传统信息技术互联网年轻人和企业而言，像是中国东软集团这种的一批IT传统互联网年轻人和企业，更是需要大批的互联网年轻人和企业去积极努力开拓新的信息服务市场，发现年轻人和企业创新的机遇。
其次，IT传统信息技术互联网企业本身就是具有高规模的技术投入、高产出、高技术智力、高难度、高风险、高投资收益、知识新、技术新、工艺新、方法新、产品新的技术优势等特点，而这些都反映的是传统企业需要一大批能够敢于顽强拼搏或者是敢于挑战或者面对新的时代巨大挑战的互联网企业和优秀年轻人一起来共同努力完成。因此相对于中国科技传统互联网企业来说，东软集团的UI人员对自我价值技术需求层次人才的年龄心理需求层次偏小，35岁以下的技术人才占居了绝大多数。
2.2.3追求自我价值的实现
与一般的中国科技传统企业和科技互联网企业对员工的自我价值心理需求五个层次相比，UI自我价值技术需求层人才对于人才的自我和人生价值的尊重和管理需要主要的特点之一就是从整体和根本上把注意力集中在他们如何追求对每一个人的尊重和自我实现这两个较高的自我价值管理需求层次企业对人才自我和价值管理需要的基本特点和管理需求基础上。
互联网企业对技术人才的平均薪资待遇择业的方向和选择的标准在对公司的平均薪资以及福利待遇、个人的职业发展、自我实现、工作的氛围和环境四个因素等方面进行选择时，绝大多数的年轻互联网技术企业人才都把对公司和个人的职业发展和自我实现放在首位。年轻的互联网技术企业人才主要是倾向于更加重视高薪酬的创造力和福利，但这并不是他们唯一的职业发展目标和人生价值追求。他们希望拥有更多地学习和工作机会需求是从自己的学习和工作中获得的自我成就感和以及自我人生价值的创造和自我实现。
2.2.4工作压力大
根据2018年IT互联网和企业的技术人才薪资发展的情况和市场调查的数据以及统计资料分析显示，从事手机IT移动互联网和终端的企业和人才技术的管理企业和人才平均的年薪在10万以上已经同比增长了高达65%，特别重要的原因是随着近几年我国手机移动互联网和手机移动终端的快速普及以及互联网的迅猛发展，在从事手机IT移动互联网和终端技术管理系统的开发和设计业务的领域，从事企业和手机IT移动互联网和终端的企业技术管理系统的开发和设计的企业和人才技术的管理企业和人才平均的年薪逐年快速的攀升。由于其东软集团的企业经营技术管理工作的薪资发展压力较大，企业和终端技术管理的人才长期都是处于高挑战的企业经营技术管理工作和日常生活的状态，经常性的熬夜加班也可能会直接影响企业使得他们的经济精神和心理身体健康严重的受损。
2.3东软集团UI设计人员流失现状
东软集团在最近几年辞职的UI设计技术人员大多是主动离职，有100人左右可以作为数据样本进行研究。根据相关数据，东软集团人员流动性分析，UI技术岗的人员流失率在25%。
表2.1东软集团UI设计岗位2017-2019年度员工流失率
一般来说，企业在职员工平均劳动力成本流失率的合理数值百分比为15%以下；如果指数超过20%就很有可能会直接给企业员工和所属企业的未来发展战略带来一些具有实质性的不良影响。另外，东软集团UI设计岗位的员工中选择辞职的员工大都是不到35岁的员工。UI设计在软件开发的前期准备中的重要性不需要多说，是不可或缺的。像新招聘的UI技术人员他们在对公司工作内容没有完全掌握的时候就使工作效率降低，所以说时间是最关键的成本。经过对企业人力资源管理方面地了解，东软集团当前对于UI设计岗位只能应对基本的人事管控，只能当部门产生需求或岗位发生空缺时才进行招聘。
3东软集团UI技术人员流失现状调查分析
3.1调查研究目的
本文在上一段介绍了东软集团UI设计技术岗位的概况以及该岗位的人员流失现状，本次问卷结合人才流失理论中的相关要点，最终形成了调查问卷的设计表。目的是研究东软集团UI设计人才流失原因。
3.2问卷设计
根据本文的研究目标，为了能够对东软集团UI设计技术人才流失的管理提出切实可行的解决方案，本文在人才流失的理论研究基础上，同时结合人才流失理论中的相关要点和东软集团UI设计岗位的实际情况，最终编写了本文的调查问卷。
3.2
企业人员流失问题原因分析及对策研究【字数：】篇5
摘要
随着时代的发展进步，员工在企业中能够发挥的重要作用也越来越明显，几乎所有中小企业都开始注重员工对企业的作用，人员流失问题也就自然而然成为了管理者的一根“心头刺”，如何增加员工对企业的满意度，减少人员流失，已经成为来目前中小企业关注的重点问题。
沈阳斯特帕科科技有限公司作为一家小型企业，人员流失率一直居高不下，本文即针对沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失现状进行分析，通过采取文献调查、在职员工匿名问卷调查等手段帮助该公司找出了人员流失率高的原因，如绩效考核制度不完善、薪酬福利制度不合理、晋升机制不健全、没有为员工制定合理的职业生涯规划、培训达不到员工需求等，并有针对性地提出了如完善绩效考核制度、对薪酬结构区分调整、保证绩效公平、提升福利待遇、健全企业晋升机制、为员工制定合理的职业生涯规划、建立正规培训体系等解决对策，以此来帮助沈阳斯特帕科科技有限公司降低人员流失率，提高企业竞争力，获得更好的发展。
关键词：人员流失；绩效；职业生涯
引言
本论文研究背景源于目前社会经济发展迅速，市场竞争激烈，而随着时代的进步，人力资源作为一种新的竞争力在企业中的重要性越来越明显，几乎所有企业都开始注重员工对企业的作用[1]。一个企业要想拥有更好的发展，超越同行业内的其他竞争对手，最重要的就是重视员工对企业的重要性，一个企业如果不能意识到员工的重要性，不能保证企业人员储备充足，就不能保证足够的竞争力，无法在激烈的市场竞争中脱颖而出获得成功。
想要保证企业内人力资源储备充足，除了吸引员工外，更重要的是如何留住员工。绝大多数企业的管理者都会为同一个问题感到头疼，那就是企业的人员流失问题，几乎没有企业从未出现过人员流失情况，对于一个企业而言，发生人员流动是十分正常的现象，如果一个企业长时间没有出现人员流动，企业内部的思想制度就会逐渐僵化，直到企业走向灭亡，而适当的人员流动可以为企业带来全新的思想和血液，让企业保持活力和竞争力[2]。但是，这种人员流动的发生必须是可控的、保持在一个合理数值内的，而目前我国绝大多数的中小型企业并不能合理控制和预测企业的人员流失率。根据亚太人力资源协会在2012年对人员流失率的合理范围的界定表明，企业每年员工流失率最多应在8%-18%左右[3]。然而早在2015年，便有数据表明我国中小型企业人员流失率是正常情况下企业人员流失率的四倍甚至五倍[4]。这是由于我国目前的中小企业中，大多数企业管理制度方面存在着问题，很容易在外界发展变化时受到影响。专业招聘平台BOSS直聘在2019年媒体沟通会上分享的数据表明，目前我国年轻一辈的白领工作者，平均每2-3年就会更换一次工作，这种情况下，中小型企业对人员流失问题避无可避，必须进行应对和解决。
本论文的研究意义在于，中小型企业作为促进社会经济稳定的重要一环，一旦出现问题，很有可能对整个社会的经济造成动荡和影响[5]。人员流失作为不仅有可能影响企业的正常运转,还不利于企业组建稳定的团队的罪魁祸首，研究解决该问题的方案，对维护社会经济平稳运行有着极其重要的作用。虽然在此之前诸多学者对企业人员流失问题进行过比较深入的研究，但由于不同企业间制度或运营模式上有所差别，导致部分解决方案在其他企业并不适用，想要解决某一特定企业的人员流失问题，就必须有针对性地对其进行切实地分析研究。
国内学者吴良勤认为中小型企业人员流失的主要原因是在目前市场竞争的环境下，中小型企业与大型企业企业相比竞争力差，且自身的管理制度有缺陷，使得企业员工不能在企业中充分发挥自己的才华，因此选择从原来的企业流失，去寻找能够让其实现自我价值的企业[6]。赵西萍、刘玲则认为员工产生离职意向不是单一的某种因素造成的，是由多种影响因素影响的[7]。
国外学者普莱斯在进行企业人员流失问题研究时，构建了有关人员流失的普莱斯模型，他认为人员流失与员工现有的薪酬水平、与公司其他同事之间的关系、工作中产生的压力、员工自身的工作状态以及企业集权有关，而员工工作满意度和更换工作的机会则是其中的中间变量[8]。
本论文拟分为以下几个部分：
第一部分，相关概念及理论基础，通过阅读大量相关文献、资料来获取与人员流失相关的概念及理论，并对相关理论结合自身理解进行介绍，为研究进行提供足够的理论支持和参考依据。
第二部分，对沈阳斯特帕科科技有限公司公司进行企业背景、人员结构进行介绍，并通过对沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失现状、流失对企业造成影响的分析，来呈现沈阳斯特帕科科技有限公司严峻的人员流失问题。
第三部分，对沈阳斯特帕科科技有限公司在职员工进行离职影响因素的问卷调查，通过问卷调查相关数据及公司近三年离职员工离职原因统计数据的分析来找到沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失率居高不下、企业因此损失惨重的主要原因。
第四部分，根据沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失主要原因的分析，对企业在职员工流失因素和离职员工离职原因的统计，并结合对其他专业实验数据的参考，为沈阳斯特帕科科技有限公司提出解决人员流失问题的真正具有可行性的对策。
第五部分，对本论文进行总结，归纳从研究中得到的结论，并罗列出本研究存在的不足之处，以便如果在未来有机会，能够对本研究进行完善改正。
本论文运用了文献调查法、问卷调查法以及数据分析法作为主要研究方法进行研究。
文献调查法：在研究初期通过文献网站、图书馆、企业人事部等渠道获取了与人员流失有关的文献、其他企业人员流失的解决案例以及沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失的相关资料，通过对这些案例资料以及文献的深入阅读，来保证对人员流失相关定义充分了解，为撰写本论文提供理论支持和参考依据。
问卷调查法：本文对沈阳斯特帕科科技有限公司在职员工进行了匿名满意度问卷调查，通过对数据的统计整理来分析导致沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失率过高的几个原因，并进行解决方案的研究。
数据分析法：本文通过对沈阳斯特帕科科技有限公司在职员工调查问卷相关数据及公司近三年已离职员工调查数据进行分析研究，为本研究提供足够的数据支撑，保证对沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失影响因素的分析的准确性，避免出现研究失误。
本研究以国内外相关理论为指导依据，以沈阳斯特帕科科技有限公司为研究案例，通过文献研究及在职员工问卷调查数据分析等多种手段进行研究，旨在寻找出沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失率过高、企业留不住优秀员工的主要原因，并根据找到的原因为其有针对性地提出相应的解决对策，不但能够有效降低沈阳斯特帕科科技有限公司的人员流失率，避免该企业再次出现人员流失率不可控导致的企业损失惨重的情况，还能企业内部更加和谐，员工关系更加融洽，员工对企业产生足够的归属感，将自己真正视为企业的一份子，愿意并努力跟企业一同去进步，让企业得到更好的发展。
本研究还能够对社会上其他中小型企业人员流失的解决能够提供一定的借鉴意义，这是由于我国大多数中小型企业在管理及运营模式上虽然有一定的差异性，但大体是相通的，其他企业的管理者可以通过本研究发现自身与沈阳斯特帕科科技有限公司相似的情况或问题，通过自身情况的不同对本研究提出的实施方案进行调整来解决，来解决自身的人员流失问题。
1相关概念及理论基础
1.1人员流失
人员流动和人员流失的定义有所不同，人员流动，是指员工主动或被动在同一企业不同职位之间或不同企业之间进行流动的情况，其中在不同企业间的流动即为人员流入和人员流出[9]。而人员流失是人员流动形式中的一种，是指在企业管理者未作出促使企业人员流动的决定而员工主动离开企业的情况，属于自愿的人员流出情况，这种人员流动对企业而言是极为被动的，由于无法进行预测，极容易给企业造成损失，因此，企业多数情况下会通过各种方法尽力避免出现人员流失或尽量降低人员流失出现的可能[10]。
员工流失率则是指统计时期内企业流失员工数在企业该时期内员工总数中所占的比例，其具体运算公式如下：
关于人员流失率的合理范围，亚太人力资源协会曾于2012年进行过详细的分析界定：企业每年员工流失率最低应不低于8%，最高不高于18%，比较优秀企业的员工流失率应在10%-15%左右，企业员工流失率与这个范围相差越大，对企业的影响也就越大[11]。
1.2相关理论
1.2.1职业生涯理论
职业生涯，就是指人的一生所经历的所有和工作有关的活动的总和，这些活动和职业的关系可以是直接的也可以是间接的，可以是连贯的也可以是间歇的，可以是客观的也可以是主观的[12]；大部分的学者认为，整个职业生涯经历了探寻、选定，保持，离开这几个不同的发展阶段，在每个阶段又分别面临不同的挑战和难题；研究表明，只有极少数的人会一生的工作都在同一公司的同一岗位上，绝大多数的人都会在工作一定时间后，离开原来的工作岗位，选择进入新的工作岗位中去；随着社会的进步与发展，人们思想上有了转变，人员流动速度也原来越快，BOSS直聘在2019年媒体沟通会上分享的数据表明，目前我国年轻一辈的白领工作者，平均每2-3年就会更换一次工作，职业流动可以使员工找到能够给予自己更多机会、并且与自己的理念更相符的企业，让自己能不断提升个人能力，实现自己的价值。
1.2.2马斯洛需求层次理论
美国知名心理学家、管理学家马斯洛曾提出过一种有关需求的观点，这种观点认为人的需求是有层次性的，人们总是最先满足最急迫的需求，再去依照顺序满足其他的需求，而这些需求依照层次划分由低到高分别是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求；在他的观点中我们可以看到，人的需求是在不断变化提高的，当企业以及无法满足员工的需求时，员工就有可能会流出企业，去寻找其他能够实现其更高层次追求的位置[13]。
1.2.3员工流失模型过程
国外学者莫布雷和他的同事从员工流失的原因和过程等方面进行研究，在1979年构造出了一个有关人员流失的中介链模型，他们认为员工做出流失决定并不仅仅由工作满意度决定，而是在对现有工作不满时出现离职的想法，并在寻找新的工作时不断对新的工作与现有工作进行对比评价，最终根据评价结果对现有工作满意度提升或下降，从而对是否流失做出决定[14]。简单来说就是员工在离职前普遍会有的“纠结期”，而处于这个时期的员工企业是有机会避免其做出流失决定的。
2沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失现状
2.1公司简介
沈阳斯特帕科科技有限公司成立于2015年3月，属于小微型民营企业，主要从事于科技推广与应用服务行业，主要经营范围是立体车库技术研发、技术咨询、技术服务、技术转让以及立体车库、钢结构网架、钢材、彩钢板、五金工具、建筑材料销售。公司始终坚持“诚信、品质、专业”的经营理念，坚持用完美的口碑来赢得客户的信任和尊重。
2.2人员结构
沈阳斯特帕科科技有限公司设有财务部、人事部、业务部、技术部四个部门，截止2019年底共有员工47人，其中高层管理人员有6人，财务部员工5人，人事部员工7人，业务部员工21人，技术部员工8人，在公司员工总数上的占比分别为13%，11%，14%，45%，17%；公司45岁以上员工3人，30-45岁员工37人，20-30岁员工7人，其中男性31人，女性16人。具体人员结构如图2.1所示,具体组织结构如图2.2所示。
2.3人员流失现状
由于公司管理及运行机制上存在着一定的不足，沈阳斯特帕科科技有限公司的人员流失问题较为严重，通过与人事主管多次沟通，我们获取到沈阳斯特帕科科技有限公司近三年的人员流失数据，将数据绘制成表，如表2.1、2.2所示
从统计表中我们可以看到，沈阳斯特帕科科技有限公司近三年的离职率一直在30%以上，在2018年甚至达到了40%以上，人员流失率比正常的企业流失率高出一倍多，而其中业务部员工的流失率是最高的，业务部每年的流失人数都占企业总体流失人数的35%以上，2017年时甚至占比高达46%；技术部人员次之，每年流失人数占企业总体流失人数的20%以上。这意味着沈阳斯特帕科科技有限公司内部管理制度上一定存在着一些问题，导致人员流失率严重超过正常水平。
2.4人员流失对公司的影响
2.4.1影响企业工作进度
由于沈阳斯特帕科科技有限公司很少能在人员流失发生时立刻招聘到能够无需培训直接接替工作的优秀员工，只能让其他员工临时兼任，额外工作量下员工工作积极性极低，而且兼任工作下工作量倍增，该员工所负责的工作完成速度会比以往慢很多，根据以往经验，在由其他员工兼任工作时，工作完成时间会比企业原本制定的进度计划慢2-3天，在一定程度上影响了企业整体的进度计划。
2.4.2流失客户
由于沈阳斯特帕科科技有限公司离职人员中占比最多的是业务人员，员工流失对公司造成的最大的影响即为客户的流失，这是由于业务人员长期与公司客户沟通合作，绝大多数员工已经获得了客户的信任，和客户建立了牢固的信任关系，员工离职后其客户多数情况下也和该人员一同流失，沈阳斯特帕科科技有限公司在2017年时曾出现过公司客户群比原来缩减18%的情况，导致企业竞争力大幅下降，经相关负责人后期与已流失客户的沟通调查及数据分析，了解到锐减的客户群中近80%的客户是跟随当年流失的业务人员一同选择了竞争企业，给公司造成了极大损失。
2.4.3影响企业内部气氛
人员流失对在职员工的情绪也会产生负面影响，流失人员在流失前与企业其他在职员工进行过的负面讨论、流失后在其他企业更大的晋升空间或更好的薪资待遇，都会直接或间接地造成企业内部人心浮动的情况[15]。在与沈阳斯特帕科科技有限公司人事部负责人沟通时我们了解到，目前公司已流失员工中，超过20%的员工表示自己产生流失想法源于已离职同事在其他企业更好的薪资福利待遇或发展空间，这让他们认为自己也能有更好的选择，因此产生流失意图，工作积极性不断降低，并在与其他企业接触的过程中对企业满意度不断下降，直到最终做出流失决定。
3沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失原因分析
3.1人员流失影响因素问卷调查
不同员工做出流失决定的原因也不同，在职员工会因为哪些因素产生流失意向，能在一定程度上帮助企业分析出人员流失过多的原因，因此，我们选择对沈阳斯特帕科科技有限公司的在职员工进行企业人员流失因素问卷调查，通过在职员工对各流失因素的侧重情况，分析出员工真实想法，并发现出于流失“纠结期”的潜在流失员工群体，对造成他们产生流失意向的因素进行解决，以此来降低人员流失情况。
3.1.1调查问卷设计
出于对问卷全面性的考虑，本调查问卷从多方面入手对问题进行设计，问卷主要分为两个部分，第一部分对员工的性别、年龄、婚姻状况、在本公司工作年限、所在岗位等方面进行调查，以便对获得数据进行更具体的分析，第二部分则调查了有哪些因素极可能影响员工产生流失意向，通过这些影响因素可以分析出企业出现大量人员流失的主要原因，并有针对性地提出解决方案，降低人员流失率。调查问卷详见附录1。
3.1.2调查问卷发放与回收
为保证调查结果公正有效，本次调查问卷为匿名问卷，在问卷中及发放问卷时都与被调查者进行了说明，承诺问卷保密性，问卷采取当天发放并回收的方式，调查对象为调查当天在企业内的全体员工，共发放问卷45份，由于有2份问卷回收时未填写完成，因此不计入统计数据，回收的有效问卷数为43份，有效回收率达95.6%。
3.2调查结果分析
3.2.1基本信息分析
从图3.1中我们可以看出，在43份有效问卷的调查对象中，业务部门员工最多，共19人，占被调查总数的44%，占公司业务人员总数的90%；其次是技术部全部8名员工，占被调查人数的18%；参与调查的财务部全体人员共5人，占被调查人数12%；人事部员工共6人参与调查，占被调查人数的14%，占人事员工总数的86%；管理人员共5人有效填写问卷，占被调查人数的12%，占管理人员总数的83%；各部门被调查人数都占据该部门员工总数的80%以上，因此本次问卷能够比较全面地反映出公司员工的想法。
图3.2为被调查员工年龄分布图，我们可以看出沈阳斯特帕科科技有限公司被调查员工中，81%的员工年龄分布在31-45岁，14%的员工年龄分布在20-30岁，5%的员工年龄在45岁以上，说明沈阳斯特帕科科技有限公司绝大多数员工为青年，而大多数青年员工比起安逸闲适的工作更希望能找到可以实现其自我价值的工作，专业招聘平台BOSS直聘在2019年媒体沟通会上分享的一组数据表明，目前我国年轻一辈的白领工作者，平均每2-3年就会更换一次工作来寻找自己实现自我价值的机会，这种情况下，沈阳斯特帕科科技有限公司员工团队相对不稳定。
3.2.2人员流失影响因素分析
在对沈阳斯特帕科科技有限公司员工进行调查问卷时，考虑到不同员工对每个影响因素的在意程度不同，我们对可能造成流失影响因素进行了详细的统计，具体统计结果详见附录2，具体统计的因素可以分为以下几个方面：
⑴工作环境方面
在调查问卷的因素1“企业提供的工作环境不满意”中，占比最高的是36%的员工选择的“一般不会”，其次是占比26%的“不一定”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工对工作环境的要求并不是特别高，只要环境没有差到难以忍受，就不会因为工作环境问题选择流失。
⑵晋升方面
在调查问卷的因素2“晋升机会不多”中，44%的员工选择“可能会”，30%的员工选择“不一定”，而因素13“晋升机制不合理”中44%员工选择“可能会”，23%员工选择“不一定”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工非常在意晋升，他们希望通过获得晋升来展现自己的成绩，实现自己的价值。
⑶绩效方面
在调查问卷的因素3“企业绩效考核结果不公正”中，占比最高的是47%员工选择的“可能会”，其次是19%员工选择的“绝对会”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司的员工非常在意绩效考核，一旦绩效考核不公正，他们就会对企业满意度降低，产生流失意图，并通过现有工作与寻找到的新机会的对比情况决定是否流失。
在调查问卷的因素14“得不到绩效反馈，找不到自己绩效差的原因”中，“可能会”占比33%，“不一定”占比23%，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工较为注重绩效反馈，希望能通过绩效反馈来找到自己的绩效差的原因，如果得不到绩效反馈，员工就有可能因为看不到自己的不足认为绩效差源于企业的不公正，进而产生流失意图。
⑷职业生涯规划方面
在调查问卷的因素4“企业没有为自己制定合理的职业生涯规划”中，48%的员工选择“可能会”，23%的员工选择“不一定”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司比较在意企业为自己制定的职业生涯规划，如果企业没有给他们制定合理的职业生涯规划，就有可能会因此产生流失意图。
⑸家庭方面
在调查问卷的因素5“出差过多”中，占比最高的是36%的员工选择的“一般不会”，其次是占比26%的“不一定”；在调查问卷的因素8“工作与家庭生活出现冲突”中，49%的员工选择“不一定”，21%的员工选择“可能会”；在调查问卷的因素10“企业位置离自己家太远”中，48%的员工选择“一般不会”，34%的员工选择“不一定”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工因为家庭方面原因流失的可能性不大，这应该是由于公司员工大多数年龄在30-45岁，基本已婚已育，需要承担家庭的基本支出，因此与未组建家庭的员工相比顾虑更多，只要家庭变故没有特别严重，不会因此离职。
⑹薪酬福利方面
在调查问卷的因素6“福利待遇差”中，34%的员工选择“可能会”，26%的员工选择“不一定”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工对福利待遇比较重视，有一定可能因为福利待遇选择流失。
在调查问卷的因素9“薪酬达不到自己
原文链接：http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/176407.html
