中国邮政本溪市分公司金融业务局绩效管理中存在的问题及研究对策【字数：7536】
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
对于企业管理来说人力资源具有非常重要的地位，企业只有提高自身的人力资源开发和管理水平才能够有效提升市场竞争能力，绩效管理作为人力资源管理的方式之一对于企业的发展具有重要作用。通过绩效管理能够让学工正确的认识到自己的工作成绩，而且通过绩效考核制度还能够有效提升员工的工作能力。上个世纪七十年代，国外的专家学者提出了绩效管理这一内容，随后被企业应用到人力资源管理过程中。我国的很多专家学者也开始注意其绩效管理这一概念，随着对于绩效管理方面的研究不断增加，我国很多的企业也将绩效管理引入到企业中，但是在实施的过程中依据遇到很多的问题，如怎样制定完善的计划、怎样让实施的过程和效果更加完美以及怎样量化绩效考核标准等等，只有将这些问题有效解决我国企业的绩效管理能力才能够得到提升，除此之外，还有很多的因素影响着我国企业的绩效管理效率。我国经济已经由高速发展专向高质量发展阶段，新的发展战略不断出台，互联网+也被应用到经济发展中，企业在迎来新的发展机遇的同时也遇到很多的挑战，因此很多的企业对于人力资源管理越来越重视，绩效管理作为人力资源管理重要的环节之一，完善企业绩效管理对于企业的持续稳定发展具有十分重要的意义[1]。
本文对中国邮政本溪市分公司金融业务局的绩效考核现状进行了分析，按照科学的绩效考核原则进行查缺补漏，然后提出切实可行的改进方案，不断完善绩效管理体系，主要目标是提高中国邮政本溪市分公司金融业务局的人力资源管理能力，调动员工工作的积极性，有效提升中国邮政本溪分公司的竞争能力。
1.1.2研究意义
本文的研究意义主要包含了两个方面，即理论意义和实践意义。
1.理论意义
本文通过对中国邮政本溪市分公司金融业务局的绩效管理体系进行分析，通过研究其中存在的不足和改进措施能够丰富我国关于绩效管理方面的研究，另外公司开展人力资源工作过程中最重要的一个环节就是绩效管理，通过研究绩效管理体系能够为企业开展人力资源工作提供理论支撑，有利于企业进行绩效管理工作。
2.实践意义
通过对绩效管理过程中出现的问题进行研究，能够让企业在建设绩效管理的时候避免这些问题的出现，另外通过对绩效考核体系进行完善能够有效提高企业员工绩效管理水平，可以让企业建立科学合理绩效管理体系，对于提升企业的市场竞争能力具有较大的帮助。
1.2研究内容及研究方法
1.2.1研究内容
本文通过对中国邮政本溪市分公司金融业务局的绩效管理体系进行分析，探讨其中存在的问题和不足，并针对这些问题提出改进的方法和措施，从而提升其人力资源管理效率。
本文主要分为五个章节进行阐述，第一章为绪论，主要介绍了研究背景和意义、研究内容和方法；第二章文相关理论概述和文献综述，对本文中提到的理论概念进行阐述并对国内外研究现状进行了分析；第三章研究了目前中国邮政本溪市分公司金融业务局在绩效管理方面的现状以及存在的问题和不足，第四章针对存在的问题和不足提出了自己的意见和建议，第五章对文章进行总结。
1.2.2研究方法
本文主要通过文献分析法和实证分析法来进行研究。
1.文献研究法
本文在研究过程中分析整理了大量关于企业绩效管理方面的资料，通过系统的归纳和整理，为文章的写作打下坚实的理论基础
2.实证分析法
通过实证分析法全面的了解中国邮政本溪市分公司金融业务局的发展历史和经营现状，通过和绩效管理理论进行对比，分析其在绩效管理方面存在的问题和不足，并且通过对市场竞争等方面进行研究，提出改建的措施，不断完善中国邮政本溪市分公司金融业务局的绩效管理体系，为中国邮政公司的发展贡献自己的力量。
第二章相关概念及文献综述
2.1相关概念
2.1.1绩效
绩效主要是为了反映人们从事某项工作所取得的成绩或者成果。通常我们提到的企业绩效是指企业进行管理过程中取得的效果和效率。企业绩效包含组织绩效和个人绩效两个方面，组织绩效是指组织运营管理所取得的成果，个人绩效是指个人能够按照组织的要求进行工作[2]。组织绩效的基础是个人绩效，但是组织绩效与个人绩效之间却没有必然的联系。将组织绩效科学合理的分配给每一个工作人员时组织绩效能够实施的前提条件，每一个工作人员都能够按照要求完成任务目标是组织绩效实施的保障。
2.1.2绩效管理
企业对绩效问题的分析和思考被称为绩效管理。通过改善绩效能够让企业自身的目标得到实现，企业为了改善绩效进行的所有管理活动都可以被纳入到绩效管理体系中。目前我国关于绩效管理的观点还没有完全统一，经过整理发现可以归纳为以下三点：
（1）绩效管理是管理组织绩效的体系
这类观点认为，计划、改进以及考察是企业进行绩效管理的三个过程，计划主要是企业制定目标、战略并且对于绩效进行定义；改进主要是指企业在进行绩效管理的过程中，对业务流程、持续性进程以及质量管理等方面进行完善；考察则是指对绩效成功进行评估和衡量。
（2）绩效管理是雇员绩效的体系
这类观点认为绩效管理是一个循环的过程，而且应该具有多种形式，并强调管理人员和被管理人员应该对雇员具有一致的期望。绩效考核的参与者不仅仅是被管理者，还应该包括管理者，双方应该共同承担责任[3]。还提出了绩效管理应该是一项需要持续进行的活动。
（3）绩效管理是将对组织和雇员的管理相结合的体系
这类观点对前两种观点进行了结合，认为企业需要对各个层面进行管理。本文对于绩效管理的研究与本类观点比较一致，认为企业进行绩效管理就是对各个层面进行综合的管理。绩效管理的主旨包括系统的思考和持续的改进，强调要对企业或者企业进行全面系统的理解，要注重动态和变化，要不断的进行自我超越，如果片面、静止和孤立的去进行绩效管路，非常容易形成机械僵化的局面，不利于企业的持续发展。
2.1.3绩效管理系统
绩效管理系统就是用来管理组织和人员绩效的系统。绩效管理系统为企业的绩效管理搭建了一个管理平台，它作为企业绩效管理的纽带，通过系统可以验证每个系统的运行结果。
一个完整的绩效管理系统应该包括以下几个方面，如图2.1所示：
图2-1绩效管理系统
2.2国内外研究现状
2.2.1国外研究现状
绩效管理在上个世纪七十年代被提出，其最初的目的是为了提高政府部门的工作效率，后被逐渐应用到企业发展中。安德森认为企业绩效管理要从绩效考核和发展两个方面进行分析，这两个要素密切关联，缺一不可；William&Pnthony认为企业在进行绩效管理的过程中，绩效考核具有非常重要的作用，能够激励员工更好的完成工作任务，但是在实施的过程中还存在一些问题，如果不及时的解决这些问题，非常有可能导致管理层和员工之间出现隔阂，不利于企业的长远发展；戈麦斯·梅西亚指出在进行绩效管理的时候要注重公平公正和合理，公司在发展过程中要制定完善的绩效管理体系；Cleveland认为企业通过绩效考核可以更好的了解员工工作情况，能够包含加薪、培训计划、绩效反馈以及员工发展等多方面的内容；Rezaei提出对于企业员工进行绩效管理的过程中，要注重工作方法和工作目标，要具有明确的目的性；Zaida L通过研究表明，如果想要有效提升企业绩效，就业将公司的战略目标与员工的实际工作结合起来，因此在进行绩效管理的时候要将员工的参与作为管理的中心，建立完善绩效管理体系。
2.2.2国内研究现状
与国外相比，我国关于企业绩效管理方面的研究起步较晚，目前我国企业在进行人力资源管理的过程中已经广泛的应用绩效管理体系，对于其在公司发展过程中起到的积极作用也越来越被人们所认可。盛运华、赵宏中认为绩效考核是绩效管理重要的组成部分之一，在进行绩效管理的过程中一定要将员工和管理者之间的沟通和协作重视起来；刘玉新、张建卫等学者认为人力资源管理的重心应该放在绩效管理上，制定科学的绩效管理体系有利于公司目标战略的形成；武欣在文章中探讨了我国企业在绩效管理方面的价值和局限性，并且提出了一些优化建议；湛新民认为绩效管理要依靠人力资源、认知科学以及行为科学等理论，在实施的过程中要不断的进行优化；饶征、孙波在文章中分析了我国企业绩效管理的相关问题，并提出了自己对于企业绩效管理的看法，表示可以通过完善绩效管理体系的方式来提升企业市场竞争能力；李宏飞提出绩效管理对于企业的发展具有非常重要的作用，企业应该通过科学合理绩效管理模式研究对于企业发展影响最大因素，从而有针对的提升企业的效率；
第3章中国邮政本溪市分公司概况及绩效及管理现状
3.1公司概况
中国邮政集团辽宁省分公司是我国重点地级市公司之一，目前具有14个市分公司，44个县分公司以及4个直属单位，目前共有工作人员2万余人，资产总价值约为36亿元，中国邮政本溪市分公司就是中国邮政集团辽宁省分公司的市分公司之一，其主营业务包括国内为邮件寄递、报刊出版发行、邮政汇兑、储蓄、物流以及邮票发行等业务。目前本溪市分公司下设营业网点98个，并且积极的将互联网＋等运用到公司发展过程中，对传统的函件、报刊以及集邮业务进行改建，丰富业务内容，不断满足人们的需要。中国邮政本溪市分公司金融业务局主要负责代理分公司的金融工作，主要职责是与中国邮政储蓄银行进行协作，对邮政代理金融机构进行管理，主要包括进行业务发展指导、业务发展统计、数据分析以及邮政代理金融网点合规经营等等。金融业务局是中国邮政本溪市分公司不
可或缺的一部分，其对于中国邮政的改革、银行的成长以及服务的提升有着非常重要的作用。
3.2经融业务局绩效管理的现状
虽然中国邮政本溪市分公司金融业务局已经成立很多年，但是通过分析发现其绩效管理方面依旧存在很多问题，导致绩效管理很难发挥出应有的作用。虽然邮政体制在不断的进行改革，但是仍然没有意识到企业设立长远发展目标的重要性。在进行调查过程中我们可以发现，中国邮政集团本溪市分公司金融业务局还没有意识到绩效考核的重要性，存在走过场的现象，所以必须要对目前绩效管理体系进行改进和完善[4]。
目前，本溪市分公司金融业务局的绩效管理方式还停留在初级阶段，对于绩效管理并没有制定出具体的可行性计划，而且也没有进行双向的沟通，也就是说目前金融业务局的绩效管理还不是一个完整的循环。其实这在我国的企业中很常见，很多的企业都没有对绩效管理和考核过程进行规范，甚至有的企业只是形式主义，并没有真正的时候绩效管理，导致绩效管理的优势不能发挥出来。目前本溪市金融业务局的绩效考核制度就存在很多不科学的地方，包括：（1）考评者在主观上就存在不足，容易产生晕轮效应和暗示效应；（2）考核指标设定不合理，在考评指标中仅仅将员工分为三类，但是却没有考虑到不同部门和岗位之间存在的工作职能和业务重点的区别，而且考评表中的项目不够详细；（3）考核标准界定不够清晰，本溪市分局金融业务局的考核标准中只有好、较好等词汇，对于如何评价却没有进行明确表述，考评人员只能根据主观印象进行评价，如果考评者有主观上的认知错误就会给考核结果带来很大的影响。
3.3本溪市金融业务局绩效管理中存在的问题
3.3.1绩效管理计划方面存在的问题
1.绩效管理制度不健全
通过研究发现，目前本溪市金融业务局的绩效管理制度存在要求模糊。制度散乱等问题，对于绩效考核的标准和程序也不是十分了解，并没有针对不同的职能部门设定有针对性的绩效考核方案，只是同意使用相对简单的考核方式，而且考核内容基本都是围绕出勤率进行的，对于其他业务领域基本没有涉及。另外在日常工作过程中，并没有认真贯彻执行绩效管理制度，基本上都是形式主义，只要可以应付检查或者是能够完成领导检查的工作就可以了，并没有进行深入的研究[5]。由于绩效管理没有针对性，导致所有工作人员的考核结果都差不多，所以不能通过绩效考核来达到激励员工的目的。
2.绩效管理缺乏相应的责任机制
本溪市金融业务局每周都会通过例会的方式来制定工作计划，下属的分支会按照总体计划来制定自己的工作计划，但是目前本溪市金融业务局的总体计划存在目标模糊的问题，出现了部门或者员工对于绩效考核要求不清晰等问题，下属机构也很难制定出明确的考核细则。很多人为了应付绩效管理考核，就只注重做好考核要求的内容，这与制定绩效管理的初衷是不符的，出现这种现象的主要原因就是绩效管理体系中缺乏相应的责任机制。
3.3.2绩效管理实施方面中存在的问题
1.绩效管理缺乏系统性
在本溪市金融业务局绩效管理过程中，存在绩效考核和人力资源管理脱节的现象，激励与约束没有形成统一。而且由于没有完善的绩效管理系统，导致绩效管理和考评形式化，考核得到的结果很难真实的反映出考核部门或者人员的业绩，者不利于激励员工。造成这类现象的主要因素包括管理人员缺乏绩效管理意识，对于绩效管理缺少理解，没有主动进行绩效管理的意识，还有就是金融业务局并没有专门的绩效组织机构，而且也没有专业的人力资源管理人才，设计的绩效考核方案不够完善，不能够进行系统性的绩效管理工作。
2.绩效考核指标设计不当
通过对绩效考核内容进行分析可以发现，其内容过多的强调了定量指标，对于定性评议指标没有重视，而且很多定量指标的选取也不符合目前企业发展的战略规划。通过对员工绩效考核质变进行分析发现存在考核指标单一、评分方式缺乏合理性以及没有按照企业战略规范进行指标制定等问题，另外对于上级部门下发的绩效考核指标没有进行细致分解，因此绩效考核的目标难以得到体现，得到的结果也不能反映出真实的水平。
4.缺乏沟通反馈机制
本溪市金融业务局在制定绩效管理体系的过程中，忽略了沟通反馈机制，因此本应该双向沟通的管理体系变成了单向沟通，管理人员没有办法直接通过考核结果来制定新的管理计划，但是也没有人提出如何和员工进行沟通、由哪个部门沟通以及沟通的预期结果是什么，在这样的情形下，绩效管理体系难以得到突破。
3.3.3绩效管理评估方面存在的问题
1.评估员工工作的标准要素不全面
从2000年开始，本溪市金融业务局使用了EVA的绩效考核系统，包括量化考核和工作态度考核两个方面，虽然这个系统看起来非常符合绩效管理体系，但是在实施的过程中却遇到了很多的问题。首先，这个考核系统没有根据岗位职责来划分职位，而是单纯的按照部门进行划分，导致很多的员工业务量增加；其次，该系统只关注工作的数量，如项目完成数或者业绩完成数，这样会导致员工只完成考核内的工作，对于其他的工作漫不经心，不利于企业的发展。因此本溪市金融业务局应该根据实际工作情况重新制定绩效考核制度，不仅要注重结果还应该注重过程，另外还应该针对不同部门不同岗位职责有针对性的设计评估指标，还应该和企业的发展战略相联系。
2.评估人员在评估过程中不诚实并且缺乏评估技能
在绩效管理体系实施的过程中，很多的管理人员并没有意识到评估工作的重要性，甚至出现评估失真和缺乏评估技能的情况[6]。评价者的主观意识影响了评估结果，甚至还出现一些弄虚作假的情况，比如有的员工并没有取得很好的评估结果，但是部门的领导为了自己部门的绩效结果就会将合作完成的工作计算到某员工身上，帮助其通过考核，这些问题都不利于企业绩效管理体系的实施。
第四章中国邮政局绩效改进原因分析及对策
4.1中国邮政局绩效改进原因分析
从社会实践的角度来看，我们了解到，人们在现实中的主观理念对事情的认知以及对实践的影响是无限的。从前面的论述中，我们可以得出这样的结论：企业的发展离不开绩效管理。但是，在现实的运营过程当中，绩效管理并没有真正发挥它的作用和价值，这主要是因为受到很多不可控因素的影响。其中，绩效管理的改进就是影响这一情况的重要因素之一。不管是企业的管理人员，还是基层职员，绩效管理改进全都存在着很大的偏差，所以这些主观因素都会直接作用到绩效管理的每一个具体环节，最终导致绩效管理存在行为不规范、效果不理想的情况。总的来说，在整个企业，无论是领导者还是基层职员，都要对绩效管理有正确的认识，都树立起正确的绩效管理观念，只有这样企业的绩效管理才能真正发挥作用，也才能真正的为企业和工作者带来利益。
4.1.1绩效改进相关问题具体分析
1.由企业本身特点导致
有社会上的企业大小不同，实力也不同。有的企业实力相对较弱，竞争力也不强，没有足够的时间、足够的精力去研究、制定相关方案，所以就会把一些市场上比较超前的考评手段拿过来直接用，但是却没有对其进行认真的评估，事倍功半；有的企业相对较小，对于绩效管理没有深刻的认识，因此会出现制度混乱等问题，因此也不能够根据考核结果来制定员工发展和培养计划，最终导致了绩效管理无法发挥其真正的作用及价值。
2.绩效管理缺乏系统性
从宏观上来说，我国很多的企业对于未来引领企业发展的说法并没有足够的重视，那么绩效管理存在意义也会受到影响。绩效管理的意义就在于正确的引领员工的工作方向，如果不与企业的发展战略相结合，绩效管理的意义将无法体现。另外企业还需要通过SWTO等方式将企业的战略和实际发展相结合。从微观上来说，企业关键绩效考评指标整体设计还存在着很多不足，有些是指标不合格，系统较大，涉及较广，不能按照企业的实际发展情况，确定相应的数量、配套的考核指标等；有的是指标标准设计不合理，不能把企业的意图展现出来等；有的是考评时间安排的不竭力，没有确定的周期，也不算抽查，有的时间过长或过短，导致管理不平衡；还有的是绩效管理系统内部各环节之间也存在着相互脱节的状况。
3.绩效管理缺乏运行环境
绩效管理系统动态开放的系统，它拥有自己指定的环境，主要包括企业文化、企业整体预算和人力资源管理等其他职能。绩效管理只有和企业文化相互依存，才能真正实现它的价值和作用。然而企业在使用绩效管理的同时，没有对运行环境进行实际研究，也不会按照环境的变化进行调整，最终绩效管理和企业管理不匹配，导致绩效管理不能在企业中很好的实施。
4.2相关改进措施及对策
4.2.1引导员工树立正确的绩效管理观念
目前很多的企业员工对于绩效管理体系具有一些误解，比如有些人认为绩效考核就是企业用来奖惩员工的一种手段，没有对绩效管理形成正确的认识，由于员工的误解导致绩效管理难以在企业中实施，对于企业的发展有很大的影响。所以，要从根本认识上正确引导企业员工树立正确的绩效管理观念，让他们认为绩效管理是为了他们可以更好的盈利而建立的，这样才有可能得到真正认可，也才会让绩效管理真正发挥作用。要想达到这样的效果，企业可以通过开会的形式，向企业自上而下的员工详细的解释和说明绩效管理的主要内容和大家都比较关心的绩效考核。而且，在新员工进行入职培训的时候，也可以把以上环境加进去，让员工从入职时开始，就能够正确认识绩效管理带来的好进而让绩效管理有效的引导员工在企业的所作所为，最终实现企业和员工个人双赢的效果。
与此同时，我们应该让员工树立正确的思想认识，员工的主要任务是做好自己的本职工作，绩效考核的结果只能代
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