目录
摘要Ⅲ
AbstractⅢ
一、引言1
（一）选题意义1
（二）国内外研究现状1
1．国内研究1
2．国外研究2
（三）主要研究内容3
二、劳务派遣及其劳动关系的稳定性3
（一）劳务派遣概述3
1．劳务派遣概念3
2．劳务派遣现状4
（二）劳务派遣中的劳动关系稳定性4
三、劳务派遣中劳动关系稳定性的影响因素分析5
（一）A公司劳务派遣用工现状5
1．A公司基本情况5
2．A公司劳务派遣用工总体情况6
（二）A公司劳务派遣现状分析6
1．访谈对象基本情况6
2．A公司劳务派遣中劳动关系的稳定性现状6
（三）A公司劳务派遣关系稳定性因素分析7
1．短期影响因素分析7
2．长期影响因素分析8
四、结论与对策9
（一）结论9
（二）对策建议9
1．派遣工层面9
2．公司层面10
致谢10
参考文献11
附录A 访谈提纲12
表1 访谈记录编码表6
劳务派遣员工的劳动关系稳定性研究—以新疆某公司公司为例
摘 要
随着我国日益走向市场经济化，与之对应生成了一种劳务派遣用工制度，这也是我国与国际上的弹性用工趋势相结合，而这种劳务派遣制度也是市场经济的必然产物，其作为一种极具时代化的用工方式，可以说在实际应用过程中有着较大的鲜明优势，且在不断走向规模化和标准化。但较之传统用工方式所代表的典型劳动关系，劳务派遣中的劳动关系更缺乏稳定性。本文以劳务派遣中劳动关系稳定性为研究对象，探讨其现状与主要影响因素。在以新疆A公司劳务派遣为例的实证分析基础上，笔者经访谈发现，在实际劳务派遣中，工作待遇的差异性影响到劳务派遣中劳动关系的稳定性之外，更深层次的原因是派遣工作岗位的特殊性。忽视这一点而强行规范劳务派遣行业的各项标准，也影响了同工同酬长期难以实现。若期望近一步加固两者之间的稳固关系，寻求基 *51今日免费论文网|www.51jrft.com +Q: ^351916072* 
于劳务派遣视角中劳动关系稳定性调整的模式和手段，为企业的劳务派遣规范用工起到推动作用，则应思考围绕这一点展开改革举措。
引言
（一）选题意义
与传统的用工模式相比较，劳务派遣是一种较为新型的用工方式，其具有较高的适应度且用工成本较低等显著优势，因此被用工单位广泛使用。据相关资料统计分析显示[1]，近两年我国劳务派遣市场正以15%以上的速度增长，劳务派遣正飞速发展已成为社会共识。劳务派遣在各行业劳动力市场的健康发展趋势方面，有着难以忽视的积极作用。目前在我国，劳务派遣是一种基于失业人员再就业而形成的用工模式，主要是政府帮助国有企业下岗员工再就业的一种新渠道，可以说这种新的用工模式革新了我国的劳动力市场用人的模式，也在一定程度上促进了剩余劳动力的转化再发展，现已成为国家促进就业的一种快速有效且成本较低的用工方法。目前，我国的劳务派遣用工模式针对一些就业弱势群体来说是较为有利的，因为这种用工模式可以很好地帮助这类弱势群体快速获得工作机会。正是因为有这样鲜明的优势，该模式在我国不到十年的时间内迅速发展成为了具有一定规模的用工方式，但与之对应的管理难的问题也就显现出来，再加上这种用工模式很难界定用工单位和劳动者之间的劳动关系，因此在实际过程中极易出现劳务派遣员工劳动关系不稳定的问题。显然，在分析劳务派遣用工模式对企业和国民经济促进的同时，也是需要及时关注该用工模式下的劳动者就业品质，而在日趋复杂的社会主义市场经济环境下，基于该用工模式下的劳动者关系稳定性将是亟需解决的关键问题。有相关研究结果表明，劳动关系的稳定性与劳动者就业质量成正比。目前，我国的劳动关系仍然处于单一的劳动雇佣关系，但劳动关系是多样的，劳务派遣模式下的劳动关系是一种非标准的用人模式，这种劳动关系的多变性和复杂性，也让如何去稳固基于劳务派遣模式下的劳动关系成为诸多研究者关注的焦点。学者们纷纷致力于研究从根本上解决当前劳务派遣中的同工同酬难以实现、遣散风险大及劳务纠纷无人承担等严重影响其劳动关系稳定性的热点矛盾问题，消除雇佣双方的顾虑，从而平衡两者之间的利益关系，进而不断加强两者劳动关系的稳固性。
因此，本次研究拟从实际劳动者视角，以新疆A公司为研究对象，对其派遣的劳动者进行调查研究，结合用工单位的管理层对公司的劳务派遣机制的阐述，尝试解答有关劳务派遣中劳动关系稳定性的相关问题。
（二）国内外研究现状
1．国内研究
目前，我国关于劳务派遣的研究较多，大多集中在对该模式下的相关政策法规建立、公平机制建立等方面。影响劳务派遣过程中劳动关系稳定性的因素主要有：其派遣公司设立的条件是否合理，在对派遣劳动者的安排上能否做到同工同酬，以及对于雇主和被雇佣者的责任划分。基于上述问题，通过对我国劳务派遣制度进行深入分析，国内诸多学者也得出各自的结论，指出了存在的问题，提出了一揽子的建议措施。
张敏（2011）认为在当派遣单位提出设置的条件过于低的情况下时，需要根据实际情况来衡量最低限额，这样可以让派遣单位在提供合理的备付金的时候能够与其对应的资质相互匹配[2]。2012年修改的《劳动合同法》对劳务派遣单位所需要注册的资本进行了量化要求，从最初的50万提高到了200万，且需要获得行政许可后方可实施劳务派遣用工。此外，在对这一用工模式下的待遇问题，张敏（2011）还认为，在对劳务派遣用工者的工作量进行确认的时候，是需要从岗位所产生的价值等维度去衡量的，按照能力定职位、定薪资，从而形成较为标准的用工薪酬体系[2]；翟润和郭慧敏（2011）则认为应该通过国家立法进行干预，以为了能实现最大程度上的薪酬和创造价值统一[3]。在对劳务派遣的责任划分这一显著的问题上，张玲和朱冬（2007）则认为在过错责任划分上派遣单位应当负主要责任，这与用人单位本身并无直接关系[4]；张莉（2011）则认为，在对责任划分的时候需要将权利和义务进行结合，这就需要用工单位和派遣单位按照在劳动关系中所处的位置及作用进行划分[5]。王桂玲（2010）通过对学界相关研究的质疑和评述，结合对劳动关系理论的理解，探析劳务派遣中存在的劳动关系，以期为司法实践中劳务派遣单位和用工单位对劳动者责任的承担提供理论依据，为劳务派遣的法律规制提供理论基石[6]。

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