浅析建材生产型企业人力资源管理的问题与对策
内容摘要:随着我国社会主义市场经济体制的发展日趋成熟，在全球经济贸易一体化不断加强 和发展的今天，人力资源管理已经成为了企业发展战略的核心和关键性的因素。人力资 源已逐渐超越物资资源而成为组织的核心资源，越来越多的组织认识到企业人力资源管 理的重要性。目前我国建材生产型企业在人力资源管理方面仍存在一些问题，特别是在 薪酬管理、绩效考核、选拔机制、激励机制等方面的管理制度仍不健全、不完善，尚还 存在许多的欠缺。对此，我们应如何做好企业人力资源管理这些方面存在的问题，应采取何种对策呢?我们就此进行分析探讨。
关键字   建材型企业   人力资源管理    问 题  对策

目  录
一、建材生产型企业及人力资源管理      1
二、建材生产型企业在人力资源管理中存在的问题      2
1、 薪酬体系不健全      2
2、 绩效考核制度不健全      2
3、选拔机制不健全      2
4、 激励机制的不灵活或失效，挫伤了员工的积极性      3
三、解决建材生产型企业在人力资源管理中存在问题的对策      3
1、建立完善薪酬管理制度      3
2、 健全绩效考核制度      3
3、 健全完善企业人才选拔使用机制      4
4、 建立完善激励机制，科学地运用各种激励方法      5
四、总结      7
参考文献      8

随着我国社会主义市场经济体制发展日趋成熟，生产企业面临的市场竞争日益激  烈，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位，也面临许多前所未有的问题和挑 战。生产企业要不断的加强人力资源资源管理，充分认识人力资源管理在企业发展中的
重要性。

一、建材生产型企业及人力资源管理
1、建材生产型企业
建筑材料(简称建材)是指用于土木、建筑等各项社会基础设施建设工程中的所有  材料。水泥、钢筋、混凝土、砌墙砖、石灰、沥青、沥青混合料、瓷砖等是我们常见的 建筑材料。建筑材料种类繁多、应用广泛，品种达数千种之多。建筑材料可从不同的角  度加以分类，如按材料在建筑中的部位，可分为承重构件(梁、板、柱)、屋面、墙体、 地面等材料；如按材料的功能，可分为结构材料、装饰材料、防水材料、隔热材料等；  如按化学成分，可分为无机材料、有机材料和复合材料。我们通常将生产这些建筑材料  的企业称作建材生产型企业。近年来，各种建材生产企业大量涌现，企业生产的产品日 益向轻质、高强、多功能的方向发展，企业不断的向市场化、国际化、现代化迈进。建  材生产型企业不仅是发展建筑业的基础，也是国民经济的重要基础工业之一，它在我国
现代化建设中起着举足轻重的作用。

2、人力资源管理
人力资源管理就是企业在人本思想指导下，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，
最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实   现。从“人”和“事”的角度讲，人力资源管理要达到“人”与“事”、  “人”与“人” 的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而实现最终目标。为了保证组织人力资源   管理目标的实现，企业必须明确人力资源管理的任务。归纳起来，人力资源管理的任务
有以下六项：
(1)规划。规划是以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源的基础上，对组 织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源的发展目标，以
及达成目标的措施过程。
(2)吸收。吸收是指根据组织的工作需要和允许条件来招聘、选拔和录用员工的
过程，它是组织整个人力资源管理活动的基础。
(3)激励。激励主要是通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作
积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。
(4)开发。开发是通过人力资源开发与培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘
员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。
(5)考评。考评是通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效、工
作表现和思想品德等方面进行评价，使员工的贡献得到承认。
(6)匹配。匹配是为了让员工保持所要达到的技能水平和良好的工作态度，企业
以考评结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。

二、 建材生产型企业人力资源管理中存在的问题
1、 薪酬体系不健全
现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的 结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自 己的工作精力分散。努力程度的高低并不影响去获取较高的岗位和应得利益，奖金在很
大程度上与级别和基本工资挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系。
2、 绩效考核制度不健全
企业的制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和 发展中的一些重要规定、规程和行动准则。对企业的绩效考核，是企业人力资源管理中 的一项重要内容也是人力资源管理重点中的难点。过去对员工的考核制度往往过于教条 化，用制度控制着管理，尤其是把企业员工当做机器一样对待，缺乏人情味。 一般建材 生产型企业的绩效考核制度的不健全主要表现绩效考核的标准不够明晰；绩效考核的信 息缺乏反馈；绩效考核与预算管理脱节；绩效考核与奖惩相关性弱，此外还包括考核目 标的不明确、考核方案的不科学、考核方法的不适用、考核过程的形式化、考核结果利 用等等一系列的问题，总之，企业绩效考核制度通过工作时间、工作效率、工作业绩、 工作能力和工作态度等一系列标准对员工的工作表现进行综合的评价，并据此来制定有
针对性的措施以改进员工在工作中所存在的不足，从而达到提高企业整体的工作效率和经营效益的目的。

3、 选拔机制不健全
在生产企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象，直接影响到了企业人 力资源的质量。生产企业现在虽已建立了相应的现代企业制度，但也有相当一部分生产 企业一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正 式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务 升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的 要求，论资排辈现象严重。由于生产企业用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无
用武之地，人才进行闲置。

4、激励机制的不灵活或失效，挫伤了员工的积极性
激励不足是目前企业中存在的最大问题，企业在工资、薪金等货币性物质激励方面 仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福 利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员 工出勤不出力导致企业效率低下等。企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一 个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干
活，造成了企业效率的低下。
三、 解决建材生产型企业人力资源管理中存在问题的对策
1、 建立完善薪酬管理制度
如果说，绩效管理体系是人力资源管理系统中难度最大的职能，那么薪酬管理则是 人力资源管理系统敏感度最高的职能，薪酬管理体系的风吹草动，都可以在员工心里和
行为上产生放大的效应。因此，企业管理者对于薪酬管理就愈发谨慎小心。
薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员 工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在组织总成本中占据很大比重，它的增加
直接导致产品(服务)竞争力和赢利水平的下降。
薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪 酬标准等内容进行制定和调整的一系列活动。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、 薪酬计划制定和薪酬结构调整是方面。因此，制定科学、合理的薪酬制度，激发员工的 劳动积极性，保证组织获取良好的经济效益，就成为组织人力资源管理的重要内容。建 立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循.
奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端。制

定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平
合理.有效调动员工的积极性.使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。
2、 健全绩效考核的制度
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，考评员工 的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和能力发展情况，并且将评价结果反馈给员 工的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值 进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管 理沟通活动。作为加强企业人力资源管理的重要措施，绩效考核制度在有效的监督与考 核企业员工的工作质量和成效，进一步的提高企业员工的工作效率、改进企业整体的管 理效率上，起到了极其重要的作用。所谓的绩效考核制度是指企业的管理者所制定的能 够对本企业的员工在工作过程中的相应表现进行一定的评价，并用该评价的结果来判断 员工与其所属岗位的要求是否相符合的一种评价和考核制度。按公司制要求建立的一整 套企业管理制度。该制度通过工作时间、工作效率、工作业绩、工作能力和工作态度等 一系列标准对员工的工作表现进行综合的评价，并据此来制定有针对性的措施以改进员
工在工作中所存在的不足，从而达到提高企业整体的工作效率和经营效益的目的。
世界著名跨国公司摩托罗拉有这样一种管理理念：企业管理=人力资源管理，人力 资源管理=绩效管理。绩效管理体系是组织管理中的中心环节，是推动组织成长的“引 擎”,没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法激发起组织员工的工 作热情与创造性，最终将使组织走向衰落，或失去成长机会。企业如果在绩效管理体系 中没有完善的员工绩效考核制度， 一方面不能留住对公司发展有用的人才，另一方面还 使那些不能胜任公司需要的员工长期呆在公司。而通过建立科学、可行的员工绩效考核 制度，则将扭转这种局面。通过对员工的绩效考核，使其价值得到体现，使其岗位得到 优化，这保证了公司长期发展中的结构稳定，为公司的长远发展培养了合格的人。此外，
通过对员工的绩效考核，还可以淘汰那些绩效表现达不到既定标准的员工。
3、 健全完善企业人才选拔使用机制。
企业的选人和用人标准与企业文化密切相关，企业应注重员工的诚信、勤奋、创新 精神和团队精神。建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选人机制。竞争出活力，竞 争出人才。“伯乐相马”固然能选中良才，但难免受识人范围的局限和“相马”水平的
制约。“赛场选马”则有利于扩大选人范围，有利于公平竞争，有利于人才脱颖而出。
生产企业要按照公开、平等、竞争、择优的原则，进一步完善招聘、竞争上岗等机制，

变单纯的“伯乐相马”方式为“伯乐相马”与“赛场选马”相结合的方式，不断完善生
产企业的人才选拔任用机制。
摩托罗拉的用人之道及招聘渠道都很值得我们学习和借鉴。摩托罗拉的用人之道： 在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上。该公司在选人和用人标准上尤其注重 员工的诚信、勤奋、创新精神和团队精神。其招聘渠道多种多样：如互联网、广告、现 场招聘、校园招聘、人才招聘、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等。摩托罗拉通过 各种招聘渠道与方式，全范围地寻找与发现人才。作为生产型企业，我们同样可以采用 摩托罗拉这种招聘渠道，寻找企业最合适的人才。使得人与岗位相匹配、人与组织相匹 配。约翰 ·霍兰德的人格——工作适应性理论指出，个体的性格特点与他的职业环境之 间需要匹配。完善企业人才选拔使用机制的管理，规范按需设岗、考评公开、竞争上岗
的工作机制，逐步形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的用人制度。

4、建立完善激励机制，科学地运用各种激励方法
激励是人力资源管理的核心职能，是企业需要掌握的最具挑战性的技能。企业对员 工进行激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，充分发挥 员工的智力效应，为企业有效生成和长期持续发展做出贡献。在具体的人力资源管理中， 绩效考核和薪酬制度是企业激励员工最重要的方法。因此，要不断的完善企业的激励机制，来调动员工的积极性和创造性。

(1)建立内外结合的薪酬激励体系，帮助员工提高工作的绩效，增加他们对自己收入的满意度。
虽然金钱不是万能的，但金钱激励对大多数人来说仍是最为直接而且是有效的激励 方式。物质需要始终是人类第一需要，衣，食，住，行有所保障仍旧是人类发展的前提 条件。对于靠薪酬养家糊口的员工而言，金钱激励是促使他们提高工作积极性最重要的 方法。当然，对员工实施金钱激励，必须要注意做到公平性，竞争性和激励性，针对不 同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标
准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额。
与此同时，福利激励应与金钱激励相结合，有时候，福利比高薪更为有效，因为薪 酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
深得人心的福利政策往往更能激励员工对企业的忠诚和工作热情。

(2)绩效考核与报酬激励相结合
企业在要进行报酬激励，要做到将“薪”比心，其中最为重要的一个方面就是要实
行有竞争力的薪酬制度。所谓有竞争力的薪酬，表现在薪酬结构和薪酬水平这两个方面。 在结构和水平都比较有竞争力的薪酬能够吸引并留住优秀人才，特别是那些出类拔萃的 核心员工，好的薪酬制度能够让他们没有后顾之忧，珍惜这份工作，全心全意为企业服 务，将自身的才能都发挥出来。企业应该完善员工的各种福利政策，让员工有一种强烈的归属感。同时，企业应该建立与薪酬制度相适应的绩效考核制度。公司给员工制定薪酬应该 遵循“论功定酬”的原则，这样员工就能够通过不断提高业务水平和业绩来获得加薪， 并以此为目标进行奋斗。在“论功定酬”制度的实行中，应该秉承公开、公平、公正的
绩效评核的“三公”原则。同时在评估的时候也应该因人而异，真正做到“以人为本”

(3)以人为本，重视员工的精神激励
精神激励是主导。精神激励是注重用精神因素来鼓励员工从事工作，  行为科学和 现代人力资源观点都认为，人不但有物质方面的需要，更有精神方面的需要，  仅有物 质激励在短期内可能管用，但时间长了就会失效。而精神激励是在较高层次上调动员工 工作的积极性，其激励深度大，维持时间也较长相对于物质激励，精神激励的影响更 为持久深远。  实际运用中精神激励的形式更是多种多样，常用的精神激励方法有以下 几种：理想激励、目标激励、榜样激励、任务激励、荣誉激励、参与激励、感情激励、 环境激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效办法是“情感投资”,即感情激励。  强调管理必须尊重人的本性，要有“人情味”,企业管理者要注重增强与员工的亲和力， 多关心下属，多关怀员工，在他们遇到挫折时要给以真诚的同情与鼓励，让员工能切身 感受到企业的关爱，进而化作今后努力工作、报效企业的动力。  此外，情感激励还是 一种领导艺术，应用得当可以增强凝聚力。如，在员工遇到困难时，适时地给予精神 鼓励和物质帮助；经常与员工谈心，加强思想沟通，消除隔阂；组织集体活动赠送生日 礼物生病探望等。所有这些都会让职工感受到一种“家庭式”的关怀，从而增强对企业的信任度和忠诚度。

另外我们还可以采取以下的一些激励措施：首先，企业可以制定任务目标，让员工 把企业的目标当成自己的奋斗目标，用目标激励来管理，可以为企业的长远发展提供动 力。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱从而激发起员工的工作 热情，进而可能演化成提高企业业绩的等等活动都属于良好的精神激励方法，生产企业 可以根据企业具体情况大胆创新。其次，企业通过授予荣誉来对员工进行精神激励。由
于人不但需要物质激励，同时也非常希望得到精神激励，对于表现突出的员工可以给与
一定的精神奖励，对具有代表性的先进员工给予必要的荣誉奖励， 比如说，优秀称号、 荣誉证书、团体奖等，使之与物质激励相结合，从而强化激励效果。这种激励也是对表
现好、素质高的员工的一种肯定。

四、 总结
随着我国经济国际化程度的不断提高，生产企业人力资源管理有了很大的变革，逐 步脱离传统机制的束缚，取得了一定成效。然而，要想在激烈的竞争中立稳脚跟，企业 必须正视目前在人力资源管理方面存在的诸多问题，吸取发达国家管理经验，完善用人 机制，建立有效的薪酬管理、绩效考核、人才选拔、激励机制，提高对人力资源管理和
利用的效率，在发展的同时，探索出一条符合自身实际的人力资源管理之路。
总之，企业只有建立合理的人力资源管理制度，才能在激烈的竞争环境中求生存。 企业必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论的指导下，真正认识到人力资源管 理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的突出问题，并尽快采取相应的具体 措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供可靠的人力资源保障，才能使企业保持
强劲的生命力和竞争力。

参考文献
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原文链接：http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/182422.html