析“海底捞”的人力资源管理【字数：】
摘要
在当代的公司管理之中,人力资源方面的管理无疑是一切资源中的核心部分，公司要发展就得重视人力资源的管理，是企业能否长久发展的根本，对服务行业亦是如此。改革开放以来，人们的生活水平不断提高，对于生活质量的要求也随之提高。对于餐饮行业如何增加自己的核心竞争力显得尤为重要，实现多方面协调控制，充分发挥员工的价值与主观能动性是企业一直所追求的。人才流动大大的服务行业，“海底捞”是如何做到用人、留人的呢？
本文通过对“海底捞”人力资源管理的成功案例进行分析，分析过程中采用文献研究法、问卷调查法和街头采访法来搜集材料，并进行了实践调查。“海底捞”成立于1994年，迄今为止已经拥有了五十多家全国连锁店。“海底捞”的高速发展离不开它独特的经营管理模式，这种特殊的人力资源管理模式值得我们探索研究。
关键词 ：人力资源管理；员工;海底捞;
1．绪论
1.1研究背景及意义
Peter Drucker于1954年在其著作《管理实践》中最早提出了人力资源管理这一概念，后来这一学科不断丰富发展，近代以来传入中国，并得到了广泛应用。现代人力资源管理中，知识型人才越来越重要。在知识经济、知识科技、知识文化的背景下，谁能加入公司最重要的是掌握好招聘选拔，人力资源负责评审被招聘人，从被聘人的变现来分析预测他所能为公司带来的贡献，人力资源管理的作用便显得越来越重要。公司管理部门中最重要的部门之一顺理成章的是人力资源管理部门。人力资源最主要的工作便是使公司各部门高效运营达到公司的利润最大化，真正发挥出自身的作用。随着经济时代的不断变化，公司的经营结构也越来越复杂，各岗位之间的具体分化无疑使人力资源管理的难度不断加大。人力资源具有强烈的依存性，很强的战略性，自身独特的先导性，而且具有明显的知识性，为公司总体发展战略和目标的实现打下了坚实的基础，具有不可替代的作用。在人类的基本活动产生之初就伴随着管理活动，有着长达几千年的历史。当代，现代经济体中最主要的组成部分就是中小型企业，约占总企业的99%，他们是吸收就业人力和经济增长的主要因素。在日益激烈的市场竞争中，要想占有一席之地，必须让创新成为第一生产力。人力资源是企业最宝贵的资源之一，公司间的竞争体现在自主研发的竞争，也就是创新能力的竞争，归根到底是人才资源的竞争。谁能吸引更多优秀的人才，谁就能在竞争中获得优势。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
在我国人力资源管理引进的较晚，我国正处在由传统的管理方式向人力资源管理过度，我国的人力资源管理正处于发展初期，随时可能发生巨大变化，这就对相关的软件开发提出了较高要求。如果软件不能随着社会经济的高速发展不断更新，那就会被时代淘汰。一些大型企业经常自主开发人力资源管理软件，这样可以减低成本，同时满足不同企业的个性化需求。但是由于软件开发难度较大，国内相关的研究较少。
1.2.2国外研究现状
国外对于人力资源管理系统的研究最早可以追溯到二十世纪六十年代，经过六十年的不断发展，至今已开发出根据不同行业所设置的个性化的管理方案。许多西方国家，如美国、德国等已广泛使用人力资源管理系统，以Peoplesoft为例，该系统基于互联网平台，具有较强的实用性。美国人力资源管理权威杂志Human Resource Management有大量关于人力资源规划的专业文献，介绍有关系统建设的研究成果。
国外人力资源管理学科的教学也不断的发展完善。以美国为例，该专业的学生每学期会设置600~1300小时的社会实践，在甄选、面试、培训等环节中均有模拟和实践。此外，还有形式多样的授课方式，通过导师的指导、同学的协作使学生的全方面得到培养和锻炼。为人力资源市场提供了优秀的专业人才。
1.3研究目的与方法
为实现本次调研的目标，我们利用现代科学技术和管理理论，通过聚集人力资源，对其进行整合、控制和开发，并发放报酬以提高人力资源的利用率。例如;拟定人力资源管理方案、成本核算工作、工作内容的设置、员工的招聘和录用、绩效和考核、薪酬及福利、培训与发展等。管理方法有：创新招聘策略、定期培训、晋升空间、确保公平公正、建立长效机制。总之，要能充分调动员工积极性，激发他们的工作热情，是企业发展的长久之计，企业管理人员需高度重视。
本文以“海底捞”为研究对象，浅析“海底捞”人力资源管理的成功案例研究思路如下所示:(1)调研分析方式:以“海底捞”为研究对象，根据实地考察及其研讨，对企业人力资源优化配置现况开展调研分析。(2)文献资料方式:网络资源关键用以搜索参考文献材料,在研究过程中，文中还应用了数据统计分析、层次分析法等统计分析方式。（3）调查法：有目的、有计划的调查“海底捞”的相关资料，主要包括企业的人员年龄、工龄、学历、薪酬、工作满意度等材料，为研究提供相关资料。
1.4论文框架结构
1、最先，文中的研究背景和实际意义，国内国外研究现状，科学研究目的和方法，以及文中的架构。
2、人力资源管理激励理论，主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论等。
3、人力资源概念 、普遍存在问题及解决方法。
4、海底捞的人力资源管理现状。
5、海底捞的人力资源绩效考核。
6、梳理和总结全文。
2.人力资源管理概述
2.1人力资源及其特征概述
关于人力资源的概念其实没有公认或统一的一个认知标准。许多学者纷纷尝试对人力资源管理做出一个合理的定义，所有的结论都有一定的道理，都从各种角度解释了人力资源管理的某一方面作用与功能，但都未能对人力资源管理做出一个完整的诠释。人力资源管理通过组织计划各种招聘活动。对资源进行有效的调配和组织的管理，从开发组织人力资源到人力的退出，人力资源从吸引人才、筛选人才、对人才的试用、选拔人才、培养人才、激励人才、管理人才等让相关人力资源发挥最大化的效应，以实现让员工之间相互监督，组织考核管理活动，让内部员工对工作的开展进行分析提出意见和建议，满足公司当前及未来发展的需要，有助于人力资源对人才进行专门专业的规划，保证员工发展与公司宏观目标一致性。
人力资源管理指管理人员运用科学合理的方式协调人与人、人与事之间的关系。组织关系中处于领先的便是人与人、人与事之间的关系，因此我们主要的任务是处理人与人、人与事的矛盾，只有关系协调好了，才能让资源的优势互补，让企业的目标实现。人力资源的管理便是有效实现目标，提高工作效率，如果没有这些也就没有了生产的动力。开发人力资源的关键在于最大限度的开发员工的个人潜力，提高员工的个人能力，从而为企业增加核心竞争力，创造更多价值。人力资源就是让人的主观能动性得以发挥,因材施教、对症下药，要想有更好的工作效率,最后实现组织目标就要对人才进行充分合理安排,做到合适的人才匹配完美合适,。管理人才的合理利可以体现出人力资源管理工作的核心地位。
2.2人力资源管理激励理论
2.2.1内容型激励理论
马斯洛的需求层次论从激励过程出发研究激励理论。人的需求主要包括生理需求、安全需求、尊重需求以及自我实现的需求。生理需求是维持人体正常运转所必须的物质需求，如吃饭、喝水；安全需求则是指免除危险的需求，如工作安全、防范工伤；尊重需求是指受到最基本的尊重和理解；自我实现的需求是最高等级的人类需求，指发挥人的最大潜力。
需求层次越低，感情因素、个性因素越少，越容易取得共识，反之则不容易实现。按照马斯洛的观点来看，只有当人低层次的需求得到满足后，才会去追求高层次的需求，此时高层次的需求才能起到激励作用。已经得到满足的需求不再产生吸引力，更高层次的需求才是激励因素。
2.2.2过程型激励理论
从激励过程中的环境因素研究激励问题，弗鲁姆的期望理论认为，激励的结果取决于价效和期望值，其中价效指个人对自己行动结果的价值评价，它所反映的是个人对该行动成果或奖酬的重视程度；期望值指个人对自己行动结果的估计和预判，激励力则是直接推动个人采取某项行动的最大内驱力。因此，激励力=效价×期望值。根据公式，我们可以很明显的看出只有当人们对某项行动拥有很高的期望值时，才有可能形成强大的激励力，反之，如果人们对某项活动的效价或期望值过低，激励力也可能为复数。
2.2.3行为改造型激励理论
从激励的终点探讨如何通过控制行为的后果来控制人们的行为。包括以下几点：第一点是要避免重复的强化行为发生；第二点是要针对不同的对象，采取不同的强化措施；第三点是要明确目标，并且进行规定，在不同的阶段，按照不同的目标前进；第四点是要及时的进行有效的反馈；第五点是要建立更加有效的正强化以及负强化两个方面；第六点是要注重外部因素以及环境刺激，对于人们行为的不同程度的影响，与此同时，避免人的内在因素和主观能动性对于环境，反作用的影响，避免机械论的色彩。
3.人力资源管理的意义
在公司的人力资源管理之中，随着知识经济的兴起，知识的重要想尤为突出。在知识经济、知识科技、知识文化的背景下，谁能加入公司最重要的是掌握好招聘选拔，人力资源负责评审被招聘人，从被聘人的变现来分析预测他所能为公司带来的贡献，人力资源管理的作用便显得越来越重要。公司管理部门中最重要的部门之一顺理成章的是人力资源管理部门。人力资源最主要的工作便是使公司各部门高效运营达到公司的利润最大化，真正发挥出自身的作用。随着经济时代的不断变化，公司的经营结构也越来越复杂，各岗位之间的具体分化无疑使人力资源管理的难度不断加大。人力资源具有强烈的依存性，很强的战略性，自身独特的先导性，而且具有明显的知识性，为公司总体发展战略和目标的实现起到了关键性的决定作用并奠定了坚实的基础。有关管理方面的活动历史悠久，并伴随着人类社会的发展而不断发展。当代，现代经济体中最主要的组成部分就是中小型企业，约占总企业的99%，他们是
吸收就业人力和经济增长的主要因素。在日益激烈的市场竞争中，要想占有一席之地，必须大力创新，发展成为生产过程中最活跃的生产要素，与此同时，珍惜企业中的人力资源，留住人才，公司间的竞争体现在自主研发的竞争，最根本的还是在人才方面的竞争。谁能吸引更多优秀的人才，谁就能在竞争中获得优势。
3.1概念
关于人力资源的概念其实没有公认或统一的一个认知标准。许多学者纷纷尝试对人力资源管理做出一个合理的定义，所有的结论都有一定的道理，都从各种角度解释了人力资源管理的某一方面作用与功能，但都未能对人力资源管理做出一个完整的诠释。人力资源管理通过组织计划各种招聘活动。对资源进行有效的调配和组织的管理，从开发组织人力资源到人力的退出，人力资源从吸引人才、筛选人才、对人才的试用、选拔人才、培养人才、激励人才、管理人才等让相关人力资源发挥最大化的效应，以实现让员工之间相互监督，组织考核管理活动，让内部员工对工作的开展进行分析提出意见和建议，满足公司当前及未来发展的需要，有助于人力资源对人才进行专门专业的规划，保证员工发展与公司宏观目标一一致性。
人力资源的管理主要指的是协调公司内部人与人，人与事的关系，进行统一的科学管理。组织关系中处于领先的便是人与人、工作之间的关系以及相关的矛盾，只有关系协调好了，才能让资源的优势互补，让企业的目标实现。人力资源的管理便是有效实现目标，提高工作效率，如果没有这些也就没有了生产的动力。
开发人力资源的关键点，目的是为了为企业提供更加优质的服务，主要可以通过，主要是开发工作人员的最大潜力，与此同时，提高所有员工的核心竞争力。人力资源就是让人的主观能动性得以发挥,因材施教、对症下药，要想有更好的工作效率,最后实现组织目标就要对人才进行充分合理安排,做到合适的人才匹配完美合适,。管理人才的合理利可以体现出人力资源管理工作的核心地位。
3.2重要性和必要性
3.2.1组织管理的核心是实现人力资源管理
人力资源管理能够推动经济、社会、科技的发展，具有体力和智力的劳动者也就是处在劳动年龄的已进入社会老动和未进入社会劳动的人口。作为社会生产核心的资源，人力资源发挥着重要的作用，能够协助组织中的管理岗位人员达到以下目的：使员工为企业创造财富，选用合适的员工，使人各得其所；留住员工，提高员工的幸福感与满足感；为节省人力时间，提高面试效率；让员工认同自己的给予员工满意且合理的薪资；为了提高各个部门的工作效率，定期进行专业培训；改善工作环境中的氛围，保障员工人身安全，让员工拥有足够的安全感，严格遵守相关法律法规；保障员工合法权益的获取，多劳多得、能者多得，平衡员工心态，减少内部的不协和等等。以上是公司管理人员在最普遍的想法，无论是什么企业的企业中的每一个管理者都必须要做到，都要掌握号对人才的管理，人才管理使管理随着经济的发展和企业的强大而得到升华和发展。在未来会有很多人在自己的专业领域扮演管理者的角色，到时他们需要制定相关的政策比如：吸引人才、筛选人才、对人才的试用、选拔人才、培养人才、激励人才、管理人才等人力资源管理方面的决策，人才管理继承了人力资源管理的优势，在注重人才职业发展的同时更考虑公司对人才方面未来的需求。其实这一点也适用于那些非经济管理类的人。因为只有这样，他们才有独立的能力对组织的人力资源管理作出自己独特的评价，并在此基础上提出有利于自己的事业发展。
3.2.2人力资源管理能够激发员工对工作的积极性以及主观能动性
员工是公司创立与发展的最根本的基础，有了员工就有了公司的发动引擎，为公司注入新动能，没有员工的公司好似一潭死水，纹丝不动、停滞不前。员工的积极性与主观能动性便是引擎的核心，就像电脑的cpu会对企业的发展起到至关重要的作用。所以为了实现企业的可持续发展，要通过人力资源管理不断为员工注入新的工作激情，充分发挥积极性与主观能动性1.人力资源管理的优势不仅在于能够为公司创造利益，还能够为员工带来创新的精神，为企业提供源源不断的生产动力。与此同时，创新精神对企业的发展起着决定的作用，主要影响的因素是创造力以及先进科技。人才培养在企业创新型发展过程中也显得尤为重要，由于职工的创造力与创新精神是与薪资挂钩，所以为了充分激发员工的创新精神，要不断的完善管理系统，制定更加合理、公平的薪资管理的考核体系，为职工创造更加完美创造条件。 2.人力资源管理能够不断调整发展方向让员工的努力都是朝着公司的需求努力 员工的工作效率提高了便促进了企业的发展产生。企业在不断发展的过程中，公司的内部结构与岗位特点就 会变得尤为复杂，人力资源管理工作也会随 之变得复杂，在这样的形式之下，出现管理的疏忽，出现自身职业的盲点，工作效率低下等问题，在一定程度上进阻碍公司发展不利于提升公司效益。所以，为了有效促进公司的发展，在人力资源管理的环节内，要杜绝以上的问题，首先要做到将员工的考核与岗位的匹配相挂钩，完善监督体系，提高监督检查管理制度，通过观察员工在日常生活工作中的状态以及贡献来设定员工的薪资发放标准，通过这些措施来激发员工的创造性与工作积极性，提高员工的工作效率。
3.2.3人力资源管理能够实现成本的有效控制
企业经营的最终终极目标是盈利，因此对于公司来说，为了确保公司的收益，关键点在于提升产品品质的，所以为了节约成本，让公司有限的资源产出无限的价值，不断提高企业的营业额。所有的措施都是在都是以激发员工的主观能动性以及积极性的情况下进行的，与此同时，在人力资源管理中预算控制也占据关键地位，属于财务管理的重要组成部分，虽然在表面上看并没有直接的联系，但是皆属于企业人力资源管理的范畴，而且是企业能够实现可持续发展的最终目标。劳动力的宏观调配目标以及劳动力数量上的充分利用，微观调配的目标是人人各得其所，而人力资源管理的终极目标是人尽其才，各显其能。所以，人力资源管理可以实现劳动力的积极性和主观能动性达到实现成本的有效控制。
3.2.4人力资源管理可以实现员工配备
随着科技的发展，人们的文化水平以及素质水平越来越高。同时员工的素质也越来越高，相对于实际的需求，优质劳动力大大超过了实际的需要。所以，员工往往在工作中得不到满足感与成就感，英雄无勇武之地。企业必须有效比卖你这种问题，激励员工的工作积极性。随之相伴的是，传统的工作观念已经发生了改变，人们追求更加新颖、创新的工作方式。社会不断发展，越来越多的工作人员要求的不仅仅局限于工资，也不仅仅是工作质量，而是想要把生活质量和工作质量结合起来，这就要求公司提供的不仅是物质需求，还有各种心理需求，希望能够拥有体面的工作。而且随着经济和社会的发展，这种非物质的需要会越来越强烈。因此，公司的管理人员必须创新思维，努力研发出适应当下的可以激励员工的新途径。此外，员工已不再是以前的小绵养，他们会时常用法律来保护自身的权益，保护员工利益的立法也将使越来越多，会使公司管理人员稍有疏忽或者是怠慢就会导致法律上门，所以，管理人员要不断加强自身的素质，以身作则严以律己，这也需要管理人员重视人力资源管理以及相关的政策制度。人力资源是保持竞争力的独特资源，这也是人力资源区别于其他形式管理模式的重要特点。
4人力资源规划中存在的普遍问题
4.1.对人力资源的重要性有认识的不足
公司整体的发展水平以及战略管理的重要组成部分都是人力资源管理的具体内容，其中公司规模较小的人力资源管理方面较为宽松。公司规模越大，相对的管理就更加细致，但是往往存在许多管理者忽视人力资源管理工作，不能与企业的发展战略相联系进行综合考虑，认为只是简单的进行人才的招聘、培训和考核，不能够从整体的局面上来进行综合考虑。正是因为公司的管理者们也没有充分意识到人力资源管理的重要性，在日常的公司运转中制定和实施管理时容易针对事情就事论事、哪方面出了什么问题就解决哪方面的问题，殊不知一个机械的瘫痪也许只是因为一个小小的密封圈。没有从战略的高度看待公司发展，没有从支持公司发展战略的角度来进行人力资源管理工作。
4.2.公司人力资源战略不清、目标不明
许多中小企业并没有清晰的企业发展方向战略和明确的目标战略。就像无头苍蝇乱飞乱撞，缺少明确的方向，不知道未来公司究竟需要什么样的核心竞争能力和关键核心人才。公司在快速发展的阶段，对许多其他领域的事情感兴趣，希望能从其他领域得到能为自己多用的事情。其中许多新兴产业，由于没有可供借鉴的经验，导致发展不够成熟，新型产业也许带来的新的发展，新的机遇。但这些如雨后春笋般的企业虽然来势汹汹但由于业务不成熟，在管理方面大多是走一步，看一步。更多是是像纸老虎。
4.3.人力资源不能随着环境的变化而做出及时调整
信息社会唯一不变的就是变化。由于信息的变化市场的变化必须和信息的变化尽量保持一致同样很快，公司要想在市场经济中有自己一席之地，也得紧跟前者的脚步不能停歇，公司只有不断地根据市场的要求不断改变自身的组织结构、管理水平、发展方向，达到完美适应市场与政府调控的需求，但人力资源往往不能得到及时的调整。在整个队伍里掉队会造成企业真正所需的人才不能得到及时的上岗上线。
4.4.人力资源管理的人才的缺乏
在实际的操作中，许多企业由于没有认识到人力资源的重要性或者是为了节约所谓的资源成本并没有设立相关的人力资源部，人力资源管理的这部分任务由任务较轻的一些部门履行人力资源管理的职能。很多企业没有认识到企业发展真正存在的问题，发现原有的管理部门存在的弊端。第一、很多并不是相关专业的人才，人力资源管理人员的不够专业会使人才与岗位之间不能匹配，使真正的人才毫无用武之地，同时企业也不能针对员工做出调整从而使员工不得志和企业不发展；第二、人力资源管理的培训不够，由于管理者本身就不是专业出身，并不了解真正
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