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摘要1
Abstract1
引言1
一、概念界定与理论基础1
（一）主要概念界定1
1．90后员工 1
2.组织人际关系1
3.离职意愿2
（二）理论基础2
1.社会交换理论2
2.马斯洛需求层次理论2
二、研究假设与实证研究3
（一）研究假设 3
（二）研究变量及影响途径3
1.研究变量 3
2.影响途径 3
（三）实证研究 4
1.测量工具 4
2.数据来源 4
3.描述性统计 4
4.信度分析 6
5.效度分析 8
6.相关分析 8
7.回归分析 9
8.实证研究总结 11
三、研究结论及建议 12
（一）研究结论 13
1.工具性关系 13
2.情感性关系 13
3.义务性关系 13
（二）意见与建议 13
1.关于工具性关系 14
2.关于情感性关系 14
3.关于义务性关系 14
致谢20
参考文献15
附录：关于90后员工组织人际关系研究调查问卷17
90后员工组织人际关系对离职意愿的影响
摘 要
随着时代的发展，人力资源成为目前市场竞争中一种不可或缺的战略性资源，而90后员工多数已经成为了企业的主要力量。在为企业输送新生力量的同时，这一群体较高离职率和较短工作更换周期的问题也随之出现。这常常会使得组织中员工队伍变动频繁，进而增加用工成本，影响企业的整体绩效与可持续发展。组织人际关系是探讨员工离职意愿所不可忽视的要素之一，对于员工有着重大的影响。本文从90后员工的组织人际关系入手，将组织人际关系分为工具性关系、情感性关系、义务性关系三部分，采用文献研究法、调查研究法、统计分析法，通过对所调查的90后员工组织人际关系的现状进行分析，继而研 *51今日免费论文网|www.51jrft.com +Q: @351916072@ 
究90后员工组织人际关系对离职意愿的影响，以及二者之间如何发挥作用。最终得出结论：工具性关系与离职意愿呈正相关；情感性关系与离职意愿呈负相关；义务性关系与离职意愿呈负相关。
引言
一、 概念界定与理论基础
（一）主要概念的界定
1．90后员工
通常来说，社会学上会将第二次世界大战后的每10年作为一个阶段来进行研究，90后即是指从1990年1月1日至1999年12月31日所出生的公民。本文对于90后员工的划分是依据出生的年份来进行，将出生于1990年至1999年的员工视作90后员工。这一年代出生的员工从整个群体上来看，具有以下的特点：
（1）受教育程度高
这一批90后员工出生且成长在中国经济高速发展的时代，对于许多已经步入小康的家庭而言，物质上的需求已不再是首要问题。大多数的父母有能力且认为有必要给孩子提供良好的教育，这也使得这一批员工大多数都接受过本科及以上的教育，造就了他们对新事物接纳程度高，学习能力强，有一定的知识储备。
（2）自我观念强
受到计划生育政策的影响，这一代员工大多数为独生子女，使得这一代人在自我观念较强的同时更善于独立思考。大多以自我为中心，行为上有浓厚的个人主义色彩。
价值观多元化
这一代人所处的是一个信息技术飞速发展，信息大爆炸的年代，能够通过网络、媒体等渠道接收到多种国家多种文化的影响，为此形成了多元化的价值观。
组织人际关系
任何一个组织都会有明确的组织结构，而组成成员就是组织结构中的核心要素。本文中的组织人际关系是指一种组织内部的结构关系，以组织成员为主体，包括组织成员上级与下级、同级间在合作与冲突等过程中形成的关系总合。每一个成员都处于这种关系中，而这种关系会对组织的整体运作产生影响。本文依据史江涛、黄国光等学者对于人际关系的划分，进一步将组织人际关系细分为三种关系：
工具性关系
工具性关系是指个体为了达到某种目的，而选择去和他人进行交往，在这种关系中所包含的情感成分较少，双方并不预期或者说并不愿意建立长期性的情感关系。
情感性关系
情感性关系是一种长期而稳定的社会关系，多出现在家庭成员、朋友中，交往的目的是为了满足双方情感方面的需要。
义务性关系
义务性的关系强调的是个人的责任与义务关系的内化，在组织中是一种较为重要的关系。
离职意愿
通常，离职意愿用来表示个体在一定时期内变换工作的可能性。离职行为可以分为主动离职和被动离职，主动离职是员工根据自己的个人意愿所提出的，而被动离职是员工因解雇或退休等导致的离职。本文所提到的离职意愿是指员工在组织内部工作一段时间后，根据自己的现实情况仔细考虑后而产生离职想法，但是这样的想法不一定都会产生员工离职的结果。
理论基础

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