目录
摘要1
关键词1
Abstract2
Key words2
引言3
一、文献综述4
（一）股权激励动机研究4
（二）股权激励经济后果研究4
二、理论分析与研究假设6
三、研究设计6
（一）样本选取和数据来源7
（二）变量定义7
1．创新产出7
2．股权激励8
3．控制变量 8
（三）模型建立8
四、实证结果与分析9
（一）描述性统计分析9
（二）多元回归分析10
五、研究结论与启示12
（一）研究结论12
（二）启示12
致谢13
参考文献13
核心员工股权激励对创新产出的影响
——基于创业板上市公司的实证研究
摘 要
现代社会，股权激励是公司的一种重要激励机制，对公司治理、持续发展等具有重要意义。而在科技日新月异的今天，企业需要不断创新，以增强核心竞争力。近年来，国内理论界和实务界都越来越关注股权激励的效应尤其是创新效应问题，但尚未形成一致结论。现有学者大多关注高管股权激励对创新的影响，忽略了同为公司关键人力资源的核心员工的作用，并且在股权激励与创新的多数研究中，未将创新由创新投入延伸至创新产出，未对高管与核心员工进行比较考虑。本文通过多元回归分析，基于创业板上市公司的样本考察了核心员工对企业创新产出的影响，实证结果表示，核心员工股权激励有利于促进企业创新，并且，其产生的创新效应强于高管股权激励产生的创新效应。
引言
21世纪以来，人类社会进入依赖知识投资和科学力量的新经济时代，在“大众创业，万众创新”的背景下，创新的重要性开始越来越为人们重视。创新有利于企业降低相关成本、提高核心竞争力、获得持续发展。而创新不同于其他生产活动，它具有风险大、投入高、周期性长的特点，前期需要大量的物质资本和人力资本投入。由经济人假说可知，对于管理者与核心员工来说，是否投入精力与资本进行创新，需要将其成本与私人收益进行衡量。一般来说，股东可以通过组合 *51今日免费论文网|www.51jrft.com +Q: #351916072# 
投资的方式分散企业创新的风险，管理层与核心员工则不行。同时，创新需占用资金，这在一定程度上将导致短期财务目标实现困难，又因年度绩效考核的存在，相较于长远利益，管理层及核心员工的私人收益与企业短期利益联系更为紧密，因此他们很可能会产生短视行为，减少甚至放弃进行创新活动，于是便产生了委托代理问题。
理论上，对创新的激励要求该激励活动在短期能容忍创新失败的风险，在长期能给与激励对象丰厚的回报[26]（Manso，2011）。目前，学者普遍认为股权激励是同时满足上述两项要求来解决委托代理问题的一种较好的方式。借鉴林萍、刘雅玲观点，股权激励是指企业授予经营者公司股权，使其成为公司股东，一致化经营者和所有者的利益，促使经营者全身心投入到公司长期发展中的一种激励方式[9]（林萍和刘雅玲，2017）。同时，现实中，证监会于2005年颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，于2016年实施正式版，对于股权激励的重视程度不断加深。据 Wind 资讯的信息统计，截至2019年底，有1300余家企业实施了股权激励，占上市企业总数的比例正逐年提升。因此，研究实施股权激励对创新产出是否确实具有影响及影响效应具有极强的现实意义。
一般来说，决策群体包括股东大会、董事会以及高管，而与之对应的执行群体则主要由非高管员工构成，他们是研发计划的执行者、研发资源的使用者与研发进度的反馈者，即本文所定义的核心员工。创新的关键是人，在创新活动中，高管和核心员工是两类重要的人力资源，高管负责决策，确定研发计划和研发投入，核心员工负责执行，把握研发过程的实际进度[7]（姜英兵和于雅萍，2017）。从理论上说，针对创新活动，股权激励可分为三种情况：一是仅对高管进行股权激励，二是仅对核心员工进行股权激励，三是对高管及核心员工进行股权激励。由于人是利己的，高管作为决策者，对员工实施股权激励而不对自己实施的概率很小，第二种情况在现实中实际上很难出现，因此我们讨论第一种和第三种情况。而现有多数研究将焦点聚焦在高管股权激励上，忽略了直接参与创新活动的核心员工的作用。事实上，那些掌握关键技术和资源的核心员工，他们是实现公司知识与技术创造的重要主体，不同于高管通过计划与安排间接影响研发活动，他们投入精力的程度将直接影响创新计划的执行，从而影响创新成果的转化与创新产出的效率，我们需要关注其对创新产出的重要作用。同时，当前多数研究未考虑到行业之间的抵消效应，这将可能影响结果的准确性。
本文以核心员工股权激励对创新产出的影响为研究切入点，一定程度上有利于促进股权激励效应相关研究的完善。除此之外，创业板上市企业的基本要求是其主业具有突出性、技术具有独特性、产品市场具有潜力性。对创业板上市企业而言，其创新活动及创新成果转化极为重要。针对创新活动，以创业板上市企业为样本进行研究，将更具有针对性，有利于获得更加准确的结果。从现实意义来说，也有利于企业的公司治理及持续发展。
一、 文献综述
（一）股权激励动机研究
国内外关于股权激励动机的研究已经形成了较为丰硕的成果，众多研究表明，股权激励会由于动机不同而产生不同的经济后果。因此，若想研究股权激励的效应问题，首先需要考虑相应的动机。
国外关于股权激励动机的研究主要集中体现在最优契约理论和管理层权力理论。Jensen 和 Meckling[24]（1976）主张最优契约理论，强调高管股权激励计划具有激励性动机，这有利于高管的私人利益与股东利益实现趋同。在这之后， Zahra等[30]（2000）研究发现，对管理层实施股权激励能够提高他们进行创新研发并维持企业持续经营能力的积极性。Miller等[27]（2002）研究指出股权激励有利于管理者关注长远经营目标，改善研发支出热情。MANSO[26]（2017）认为，如果不进行外部强力激励，管理层会更偏向于平稳完成既定的管理责任，而不愿意承担额外的风险来进行企业创新。Bebchuk和Fried（2004）主张管理层权力理论，他们认为股权激励将加重高管与股东之间的代理冲突，由于权力较高的高管能够决定或影响自身薪酬设计方案，他们可能制定出行权价格更低、激励有效期更短、实质上没有行权条件等偏向福利性质的股权激励方案。

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