新疆汇源酒店员工薪酬激励现状、问题与对策【字数：7620】
摘要：目前伴随经济的持续发展，酒店业位于竞争激烈的时期。怎样监管好酒店的基层职员就变成现在比较关键的工作，基层员工管理就是利用众多类型的激励方式开展激励活动，来达到职员伴随生活质量的提升而萌生的众多需要，必须合理解决酒店以及基层职员的关系才可以促使酒店得到长久的发展。一个酒店要留住优秀的员工，必须要运用科学、合理的激励措施，尽可能对员工进行激励，唯有这样，才能够真正吸引有用人才的加入，留住为酒店具有重要贡献意义的优秀员工，才能有效提高酒店的生产运营能力。本文把探究酒店基层员工薪酬激励的重要性，寻找此领域在基层员工中激励体制中的缺点，创建健全的酒店薪酬激励体制系统当做关键点。全面探究钻研了我国酒店业基层员工薪酬激励制度的现实情况，进而寻找且探究问题，最后寻找出处理的对策和改善方案。以便更好的协助酒店管理有序开展，对酒店长久运作起到正面影响。
因此，本篇文章通过对新疆汇源酒店的激励机制在酒店管理中存在的问题以及其原因的分析，并在此基础上提出了相应的解决对策，对酒店人力资源管理的研究具有一定的实践意义。
关键词：员工激励；薪酬激励；新疆汇源酒店
一、新疆汇源酒店
（一）酒店简介
新疆汇源酒店位于乌鲁木齐市新华南路上，交通十分便利，于2000年开业，2005年重新装修，楼高20层，共有客房109间套，在新疆乌鲁木齐市新华南路140号。
新疆汇源酒店自以来一直注重酒店人才的培养，现在酒店已有一支稳健的员工，员工素质极高，可以为不同用户提供各类优质商品与服务。汇源酒店拥有162套温馨、典雅的客房，中西餐厅环境优雅宜人，是商务宴请、品尝美食的绝佳场所。大厦可以设置大小会议室11间，设备全面、装修奢华，安装会议扩声体系、和众多多媒体网络联系起来的投影仪、高尖端四语种同声传译体系、现场视音频转播和交互式电视会议系统。具备领先的运动广场、网球场、歌舞厅、完善的健身房等。集客房、餐饮、购物、办公和休闲娱乐于一体，交通便捷，是商务、会议、休闲度假理想的下榻酒店。
新疆汇源酒店主营业务有（住宿），在经营过程中诚实守信，注重共赢发展。严控产品及服务质量关，积极为用户提供优质产品与服务。以优质有特色的服务和薄利多销的原则，赢得了广大客户的信任。
（二）酒店组织结构现状
新疆汇源酒店设有11个部门，分别是行政部、营销中心、餐饮部、质检培训部、财务中心、销售部、工程部、采购部、客房部、物业部、保安部。
新疆汇源酒店以建一流团队造一流品牌创一流效益为使命；创造特色塑造品质营造满意是主要运作观点；秉持以客户为导向、以职员为中心，以专业为灵魂，以文化为基础的管理观点以及顾客之乐而乐，后顾客之忧而忧，客人永远是对的我们永远是的，一切为了客人为了一切客人为了客人一切的观点。
二、新疆汇源酒店员工激励现状
薪酬包括用现金、物质来衡量的薪，以及着眼于精神层面的酬。新疆汇源酒店现行的薪酬福利办法包括直接薪酬和间接薪酬两部分。
直接薪酬，自新疆汇源酒店成立开始，在员工的薪酬制度上酒店一直执行岗位绩效工资制。根据汇源酒店自身的国有酒店特点和实际情况，酒店制定了由基本工资、季度绩效工资、年度绩效工资和附加工资等四部分组成的薪酬结构。通过与市场同类型国有酒店的横向对比，可知新疆汇源酒店员工的薪酬水平属于中等偏低水平。缺乏外部竞争性和内部激励性。
（一）薪酬构成
薪酬收入=基本工资+季度绩效工资+年度绩效工资+附加工资其中：
基本工资根据员工的岗位实行定岗定薪、易纲易薪的机制，并根据新疆经济发展水平、行业劳动力平均价格、人才供需状况和酒店实际情况等综合因素来调整。基本工资是薪酬结构中相对固定的部分，也可称作固定工资。
季度绩效工资的基数按照员工岗位等级进行设定，实际发放是由季度考核结果来确定。
年度绩效工资的基数同样按照员工岗位等级进行设定，实际发放是由年度考核结果及X投酒店当年的经营情况来确定。
附加工资包括职称（职业资格）工资和工龄工资。职称（职业资格）工资，中级100元/月、高级300元/月；工龄工资分为社会工龄工资和司龄工资，其中社会工龄工资按每年10元/月计算（参加工作时间以劳动手册为准），司龄工资按每年20元/月计算，不满一年按一年计。
（二）薪酬的发放
基本工资：员工的基本工资按月发放（于每月5号按时发放）。季度绩效工资：季度绩效工资基数根据《工资构成比例表》（表3.8）规定的比例进行确定。考虑到税收问题，季度绩效工资按月预发（季度前两个月绩效工资预发=季度绩效工资基数*1/3，季度末月根据考核结果进行结算发放，于每月25号按时发放）。
年度绩效工资：年度绩效工资基数根据《工资构成比例表》（表3.8）规定的比例进行确定。根据年度考核结果及酒店当年的经营状况最终确定是发的年度绩效工资（与每年的农历年前发放）。
间接薪酬，新疆汇源酒店为职员准备的间接薪酬包含国家要求的福利以及酒店自带的福利。法定福利一般包含养老保险、医疗保险、工伤保险等五险一金；自定福利主要包括通讯补助、交通补助、带薪年假、健康体检、免费午餐、独生子女补贴、劳保性补贴等。
三、新疆汇源酒店员工激励存在问题
（一）薪酬激励的基础性工作薄弱
虽然一些酒店根据其自身生产经营特点，设计出薪酬管理的基本思路，如基本工资及福利的发放，制定出整套员工薪酬管理体系，但是这一系列薪酬体系成本很高，需要一定的人力物力基础进行改良，有些酒店由于规模小和财力匮乏，并不一定能够达成自订体系的高标准。酒店在修订内部薪酬系统的时候，为了节省费用，减少任务，对职员们开展薪酬审查和对职员工作岗位探究的时候并不完善，因此就导致酒店在工作探究、岗位评估、薪酬调查等主要工作中出现一定的问题，采取方法不合理，然后对待职员不公平，最后薪酬系统依旧是通过管理者的经验开展规划。此外展现在劳动差别缺少定量凭证，对劳动技术、强度、具体责任、外部条件四要素缺少非常详细的评估，造成工作强度大、技术标准严苛的职位和普通职位的工资差异并不显著。薪酬设计基础工作的不健全导致激励制度不完善，各种标准根据管理者的经验与当地员工的整体薪金水平来制定，易造成员工满意度不高、降低员工积极性和主动性。
（二）薪酬设计不科学，激励缺乏公平性
一些酒店设计薪酬制度，与酒店实际关联不够，设计薪酬不科学，没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配，导致一些员工付出与回报不成正比，员工之间收入差距过小，一般岗位员工工资过高，高技能员工工资又太少。部分酒店认为薪酬管理中公平的众多层次，比如同级别职员薪酬的横向公平，各个级别职员薪酬的纵向公平等，但是在部分状况下却太过关注薪酬设计的公平，却没有关注到薪酬评定流程的公平性。在部分管理者眼中，职员只要得到了和自身岗位价值相对等的薪酬，或其对酒店贡献意义对等的薪酬，就不会关注到薪酬体系设计流程中的公平。但是本质上职员得到劳动报酬的时候还会重视到薪酬计算的时候，在设定薪酬的时候中是否公开合理，也展现出设计合理性。不然，对职员不公正的薪酬设计会被职员当做暗箱操作，因此导致职员不能认可自身所得到的薪酬是公正的，造成薪酬激励的成果在特定层面上受到影响。
（三）激励缺乏创新，过于注重短期激励
多数酒店比较注重短期内能为酒店带来价值的东西，例如将精力集中在营销及宣传，很少有酒店愿意花大量时间及人力物力去研究员工薪酬激励制度。目前国内酒店的员工激励措施和制度相当一部分是来自于国外的舶来品，极少数是国产激励措施，然而不考虑本国甚至本地区的文化及风俗习惯等因素，很可能造成激励制度不讨好，甚至于在管理者眼中很完善，激励措施很到位的制度在员工看来效果并不好。酒店激励体制一般将短期激励当做重点，大部分酒店关注短期效益，缺少对职员使用长久激励模式。目前大部分酒店收入分配仍依旧是单一的几合一（也就是职位工资+绩效工资+奖金+福利=个人收入）方式，管理者太过关注物质激励，一般没有关注的到人力资本的关键性，指出对一般职员的劳动付出给予特定的工资补助就可以，对于重点职位员工按时支付高工资就可以挽留人才。就是由于管理者的目光的短浅，缺少对人力资本此后长久增值水平的了解，造成薪酬体制缺少长久高效的奖励方式。
（四）薪酬体系激励动力不足
伴随经济持续发展，部分公司薪酬系统通常更换非常落后，即便开展相应的调节，一般也是由于外部竞争的需要，上述调节不只缺少特定层面上的职位评价，也没有把综合公司发展规划和薪酬体制相结合，导致综合薪酬系统缺少完善性，从长久发展上来说无法表现出良好的效果。目前公司薪酬系统中出现激励方式缺少前瞻性、激励目的不清晰等问题。部分体制只关注到对职员特定目标的完成情况卡站单一的审查以及评估，并没有把职员薪酬审查和公司战略目标集合，盲目开展激励。此外，公司在部分时候并未依照提前设定好的目标系统开展评估和反馈，此外也会出现薪酬系统内部问题和纠纷，让薪酬的现实影响无法激发出来。一些管理者片面追求平均主义，追求员工团结和企业和谐局面，不做规范的量化考评，在薪酬分配上做成一团和气，员工激励制度名存实无，薪酬激励体系的设计价值流失。
从激励层面开展分析，薪酬结构可被划分成保健性以及激励性因素。前者包括基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资；后者就是表示直接与职员自身的工作效果或者其所处团队的绩效直接联系的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，以本人所在单位的薪酬
结构来看，激励性薪酬约占薪酬总额的10%-25%。这样会打击高层管理职员以及掌握关键科技人才的工作自主性。依照亚当斯的公平观点，职员不只要关注自身所得到的绝对值，此外也非常关注自身效益的相对值，会不自主的把自身所付出以及得到的报酬和组织外部其他人的劳动所得进行对比。大部分公司并未设置非常精准、高效的岗位描述以及绩效评估系统。大部分职员指出不清楚自身绩效方式，指出绩效审查出现在不合理因素，一般展现在绩效无法量化的职位比如监管、辅助等职位，职员一般指出绩效考核结论无法全面、完善的展现出其劳动付出和产出关键性；其次是各个业务机构、各个职能职位、各个管理等级之间的薪酬差异出现问题。也造成职员指出绩效考核太过繁杂，他们不了解绩效与薪酬两者关系。
四、新疆汇源酒店员工激励效果提升对策
（一）加强薪酬管理基础工作
在酒店薪酬设计的时候，需要强化管理的主要任务，为开展薪酬激励进行准备。管理者在设定薪酬系统的时候需要全面思考对职员开展工作职位探究及薪酬分析，掌握职员的薪酬期望。适度提高对薪酬管理的投资，聘请专业的薪酬管理人才单独实施监管，让薪酬设计更加合理、公开。设计使用在酒店本身的薪酬系统，并非是单一的照搬其余完善的薪酬管理方式。根据酒店现实状况，全面分析钻研薪酬管理中对职员激励有不良影响的原因，持续健全，持续完善薪酬管理的主要活动。
（二）保证薪酬激励公平性的实现
公平性能够最大限度的发挥薪酬制度的激励作用。酒店只有让员工看到其所获得的薪酬与所付出的劳动与努力想适应，才能充分发挥薪酬对员工的激励作用，让员工货的公平感，进而促进工作的积极性与主动性。薪酬公平又包括内部公平和外部公平两方面。内部公平关注工作自身对薪酬的影响，薪酬水平需要展现职位职能以及工作水平的现实状况。职员一般会把自身薪酬和机构内部其余种类工作（包含比自身等级低的职位、等级类似的职位和比自身高的职位)所得到的薪酬进行对比。假如职员指出组织对自身工作支付的薪酬非常合适、公正，职员就会进行工作；假如职员认为薪酬不足以展现自身工作，会出现不满意感，工作自主性会遭受影响。内部公平需要机构内部各机构、各岗位之间的薪酬水平全面协调，展现出公平性。外部公平是职员通过自身薪酬水平和机构外部同类职位的薪酬水平实施对比之后对公平的感悟情况。假如职员觉得自身薪酬水平和外部进行比较更加合适，满意度会得到提升，会想要待在公司中；假如职员认为自身薪酬水平低于外部，自身满意度会下降，其结论就是离开公司。外部公平需要机构依照本身酒店发展时期以及领域特征，修订相符合的薪酬系统，对外具备良好的竞争力。酒店的薪酬体系是否具有外部竞争力，直接体现就是在在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬激励体系，才能吸引酒店战略实现所需要的各类人才，否则会造成酒店人才的流失。
（三）加钱物质激励机制
薪酬激励是现代酒店人力资源管理的重要组成部分，它对充分调动员工潜能、提高酒店的竞争力有着不可忽视的作用。酒店只有拥有完善的激励机制，才有利于其健康的发展。薪酬激励是现在酒店大部分使用的高效激励方式，管理者可以快速了解掌握方式，也比较容易评价最终效果，从对职员激励的层面分析，可以把薪酬划分成两种：首先是保障性因素比如工资、固定津贴、国家要求福利、企业自身统一福利项目等；此外就是激励性，比如奖金、晋级、培育、房屋等。假如保障性不能达到，就会让职员出现不安全感，工作自主性会出现显著的降低，产生职员流失，甚至发生人才严重缺少的问题，此外，比较高的工资待遇和众多福利项目即便可以得到且挽留职员，但是会被职员当做待遇，无法得到良好的激励成果，因此全面提升职员自主性和工作激情的就是激励性因素。在职员眼中，薪酬不只表示和自身劳动付出相对照的劳动所得，在一定层面上也表示职员对本身价值、酒店对职员工作认可的展现，有时候也表示职员的自身水平以及发展空间。所以薪酬激励可以多层次提升职员工作自主性，变成职员全面投入工作的源动力。在薪酬具备竞争力和公平的时候，需要让薪酬激励跟随社会发展。薪酬激励需要开展动态化变革，对薪酬体制实施行动态化改变。调节的范围一般包含薪酬综合水平、特定职员的薪酬调节、薪酬结构调节和结构要素调节，让薪酬激励可以长久激发影响，需要让酒店依照内外部环境变动按时开展健全、调节以及改革，确保薪酬体制的先进性和现实影响，如此才可以让薪酬激励体制在酒店发展中具备长久的现实影响。
（四）注重间接薪酬和非财务薪酬
马洛斯需求层次论将大众需求划分成不同等级：生理需要、安全需要、社交以及爱情需要、自尊需要和自我实现的需要，此处生理上需要、安全需要以及感情需要归属低等级需要，上述需要利用外部资源就能全面达成；但是后面两部分需要是高等级的，此类需要利用内部因素才可以达成，此外人对尊重以及自我实现的需要没有完结。需求层次观点有主要的关键点，首先就是每个人都存在需要，某层需要达成之后，后续需要就会出现；其次是众多需要都没有达成之前，第一要达成迫切需求；上述需求达成之后，后续需求才展现出自身激励影响。员工只有满足低层次的需求之后，才会考虑更高层次的需求。随着社会经济的快速发展和人民生活水平的提高，员工更加注重高层次的需求，这是企业一味的增加直接薪酬无法达到激励员工工作积极性的需要，管理者此时必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工。比如对员工给予及时的肯定和赞赏，增加其工作的成就感；委派员工更富有挑战性的工作；提供更为舒适的办公环境等。薪酬管理并非是对金钱的直接重视，其是重视怎样通过金钱支出达成薪酬激励效果。部分状况下及时薪酬总数一样，通过各类薪酬支付模式，可以得到不一样的现实效果。
虽然从薪酬激励成果进行分析，奖励团队与个人起到的现实效果不同，但是假如员工自身得到激励之后，其会将自身当做是凑巧在相同团队中工作的个人；但是假如职员可以得到集体合作的激励，那么其就是团队成员，后续工作积极性并不会出现显著的变化。团队激励是根据上述原理规划的，其奖励的是团队队员间利用双方协作，然后高效完成团队目标的活动。团队激励薪酬的高效性的关键因素就是其把团队成员的合作和奋斗与综合目标的完成结果结合起来，创建了主要的反馈联系：组织为团队规划目标，内部成员为达成目标而开展合作、一起奋斗，然后达成综合目标，团队然后就可以得到激励薪酬。团队激励薪酬就是根据下列假定：只有团队中全部组员都全力奋斗且密切协作，团队才可以达成预期的工作目标；团队中即便某个人的个人水平、效益非常高，但是加入团队无法达成目标，他也无法得到奖励。所以团队激励第一重视团队综合效率，第二才是团队中个人效率。
五、结论
酒店离职率过高会给酒店带来巨大的影响，例如：招聘新员工和新员工入职培训的成本增加、酒店员工的服务质量下降等。管理人员的离职会则会带来更大的影响，例如：客户的流失、酒店机密的泄漏、恶意竞争等。酒店员工离职的最重要的原因，是因为对现有薪酬的不满。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开酒店的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。薪酬是每位员工谋生的手段，关系到每一位员工的切身利益，薪酬的重要性可想而知。这也对酒店人力资源管理提出了更高的要求，只有通过建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合酒店支付能力的薪酬体系才能增强员工的凝聚力和归属感，使员工长久服务于酒店。
本文通过课题的背景，从客户的相关理论入手，先分析激励的内涵及模式。首先通过了解新疆汇源酒店的基本情况，分析新疆汇源酒店员工激励机制存在的问题分析；第二分析新疆汇源酒店员工激励存在问题的原因分析，主要从酒店管理者方面的原因；基层管理者方面的原因。第三，新疆汇源酒店员工激励机制存在问题的解决对策，包括建立合理有效的激励机制、强化内部管理、鼓励员工参与管理、重视员工培训、采用物质激励和精神激励相结合的手段。最后得出本文的结论。
本文第一章介绍了本次论文的研究背景和研究目的，并对前人所做的研究进行总结和论述；第二部分对具体的实例，新疆汇源酒店的员工激励现状做出分析和阐述，对薪酬福利激励现状、绩效考核激励现状、非薪酬激励现状等三个方面的内容做出阐述。第三部分针对上面所提出案例进行问题分析，并提出相对的解决意见。
实践证明，一个酒店要留住优秀的员工，必须要运用科学、合理的激励措施，尽可能对员工进行激励，唯有这样，才能够真正吸引有用人才的加入，留住为酒店具有重要贡献意义的优秀员工，才能有效提高酒店的生产运营能力，提高酒店的市场竞争力，最终在激烈的市场竞争中脱颖而出，占得一席之地，本篇文章通过对酒店员工激励机制存在的问题、原因以及对策的探讨，对酒店人力资源管理的研究具有一定的实践意义。是打发斯蒂芬是非得失是否四的发送到发送到发斯蒂芬是否是否是否是电风扇的是否是否是否是的发斯蒂
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