乐山市竹海大酒店员工满意度现状及对策研究【字数：5577】
摘 要
旅游产业是我国的国家战略性产业，正好处在一个黄金发展的阶段当中，在旅游产业当中，酒店行业也是重要的支柱产业之一，对于我国旅游发展有着非常积极的贡献。这些年来，我国酒店行业的员工流失率比较高，出现了人才流动频繁的现象，对于酒店而言，拥有高端管理人才可以对酒店的发展起着十分关键的作用。酒店要发展，离不开人才的管理，所以准确掌握员工的心理动态，及时了解员工的思想波动并为他们创造一切可以让员工满意的工作和生活环境，才可以减少人才流动现象，把优秀的管理人才留在酒店，所以建立科学合理的员工管理实施方案是当务之急，只有这样，可以妥善解决酒店人才流动危机。本文运用了定性以及定量的研究方法，以乐山市竹海大酒店的员工作为研究的对象，调查了解目前员工满意度的现状，并提出相应的对策。
关键词：乐山市竹海大酒店；员工满意度；现状；对策研究
一、绪论
（一）选题的目的
本研究的主要目的是探讨乐山市竹海大酒店员工人力资源当前的具体现状，分析管理当中所出现的问题，在问卷调查结果的基础上，深入探讨造成员工思想极度不满的主要原因，并提出科学合理的整改意见。
（二）选题的意义
本文在研究的过程当中，主要以酒店员工满意度影响因素作为基础开展人力资源管理方面的研究，具备着理论和实践两个层面的意义。从理论研究的角度上来说，本文结合目前乐山市竹海大酒店管理的实际情况，进一步分析员工满意度，及时掌握员工满意度的影响主要因素，首先从员工的个人性格特点加以分析，之后结合员工的心理特点，综合分析每个员工的思想状况，之后由点连成面，由每个人到全体员工，掌握员工整体对于酒店的满意度，深入挖掘他们对酒店的满意度在哪，不满意度又在哪，查找思想根源，对于酒店管理者及时掌握员工的思想动态有着积极的直接作用。同时根据调查结果，采取相应的整改措施，尽可能地从各方面提高员工的薪酬和福利待遇，为员工提供优质的生活和服务环境，促进酒店人力资源的优化组合，提高酒店的凝聚力，可以为酒店吸引人才，留住人才，进一步通过人才的建设助推酒店的发展。
（三）研究的思路
本文主要针对乐山市竹海大酒店员工满意度进行研究，对员工满意度调查现状加以分析，根据问卷调查的数据进行科学分析，积极探索对员工满意度造成影响的直接原因，从而针对性提出解决的对策。
（四）研究的方法
1.文献分析法
查阅中国知网和中国期刊网等文献检索平台，也通过检索查找出历来发展中酒店及企业的员工满意度方面的相关资料，通过数据统计梳理，总结出直接影响酒店员工的满意度的直接原因，为日后的人才资源对于人才的管理与研究，提供有价值的借鉴。
2.问卷调查法
设计调查问卷，向乐山市竹海大酒店的员工进行问卷的发放，通过问卷调查员工对于酒店满意度的现状，同时采用李克特5点积分法进行打分。
3.数据统计学分析法
把调查问卷中统计得来的数值，输入统计相关软件之中进行数理分析，首先进行相关性分析，随后辅以回归性的数据分析，以二者结合所得数据作为基准。进一步通过数据反映当前的实际研究现状，能够使得研究的对策更加具有针对性。
二、员工满意度的理论和文献综述
（一）员工满意度的概念
在关于员工满意度的研究当中，我国关于这方面的研究比较晚，通常来说员工的满意度直接对本身的工作态度有着一定的直接影响。员工满意度高，则为自己所做的这份工作尽心尽力，反之，则不然。也可以认定满意度其实就是员工对于自己本身所做的这份工作一直秉持的看法和一种主观的认识程度，截至目前，在学术界还没有为员工满意度界定标准的概念和范畴，也可以把员工的满意度理解为员工对于自己所拥有的这份工作产生的所有情感和认知。
（二）员工满意度的理论
1.需要层次理论
马斯洛需求层次把人们的需求划分为5个方面，呈现出一种金字塔的形状，并且是一种逐层递增的形式，完成了一个从量变到质变的过程。对于已经达到的目标或者已经实现的需求来说，那么使用同类型的激励，对于员工而言所达到的激励效果就会不是特别突出。
2.双因素理论
早在1959年，美国心理学家Herzberg就把满意度划分为激励与保健两部分，也有称之为双因素理论的，其中的激励因素，一般是指员工对于企业的满意程度，而保健因素，则可以理解为是不满意因素，是容易形成消极思想，造成意见落差的主要原因。一般来说公司的政策和管理是其中的影响内容，除此之外工作条件和同事关系也会在其中产生影响。其实以上所说的各种原因都是工作以外的情况造成的，所谓的不满意因素，如果可以摒弃这些外因，也不一定可以对员工的积极性产生一定的激励作用。最大限度地只会消除消极情绪而已，工作效率也不会有所提高。如果内在激励作用，直接和工作挂钩，可能由于员工在工作中表现突出得到职位的晋升，也可能是因为工作出色给予一定的调职增薪，都可以成为激励员工的直接因素，如果这些所谓的激励条件因素直接达到员工的内心满足，一定会大大激励员工努力工作，工作效率也相应提高。
3.期望理论
Vroom（1964）所提出的是期望理论，他说，通过模型可以更加精准估测出激励机制的优劣，而且可以获取满意度的七个主要因素，简而言之也就是工作属性以及领导能力等各个方面的内容，从期望理论的角度上来看人们的期望标准和现实当中所获得的成果之间是一种反比的关系，往往这种关系是相反的，心理落差大，心理反应就越发强烈。
4.公平理论
亚当斯（1965）早在上个世纪六十年代就提出比较理论，就是把自身工作量和报酬在同等对比之后的结果作为自己的内心状态，无论结果在内心当中形成的是平衡还是不平衡，都是内心最真实的状态，这种平衡与否的状态可以作为一种标准来衡量员工的满意度。通常情况下，酒店的员工常常会把自己的工作强度和工作薪酬与其他同类企业的同岗位的人员进行比对，在他们内心所认知的公平，就成为每个员工内心衡量满意的一个尺度。在此情况下，如果该员工与其他企业员工比较后认为自己的工作量相对较大，所得报酬还不如他人的情况下，就会出现满意度极低的情况，这就完全成为衡量该员工内心满意度的一个标准，所以公平理论其实就是个人内心的比较心理形成的各不相同的满意度标准，也正是这种比对形成的一种心理落差，进而形成不一样的工作效率以及工作状态。
三、竹海酒店员工满意度的实证分析
（一）研究假设
基于本论文的研究实际情况，做出H1到H6的假设：
H1：工作环境对员工的满意度具有显著的影响；
H2：薪资福利对员工的满意度具有显著的影响；
H3：酒店管理对员工的满意度具有显著的影响；
H4：领导能力对员工的满意度具有显著的影响；
H5：身心素质对员工的满意度具有显著的影响；
H6：个人发展对员工的满意度具有显著的影响。
（二）调查问卷的设计
调查问卷包含两方面部分的，前一部分会对调查目标基本状况开始进一步的采集和分析，第2部分则注重对员工的满意度影响因素进行调查，在本次调查当中设计了22个描述性的问题，由员工根据自己的情况进行合理的选择，然后使用李克特5点记分法进行评分。
（三）调查问卷的数据收集
在本次活动中共发放113份调查问卷，问卷的回收率和有效率为98.23%和99.09%。
（四）描述性统计分析
对员工满意度的影响因素进行描述性统计分析，最终得到员工满意度的总体平均值是3.05，所得到的分值高于中位数3，简而言之，也就是对于员工的满意度有一定的影响。具体结果如表1所示：
表1描述性统计分析结果
因素
总人数
标准差
均值
工作环境
110
0.824
3.21
薪资福利
110
0.916
2.89
酒店管理
110
0.817
3.08
领导能力
110
0.887
2.98
身心素质
110
0.799
3.11
个人发展
110
0.862
2.94
在各个维度的调查当中，员工对于工作环境的满意度最高，其次是身心素质和领导能力方面的满意度，相比之下对于薪资福利的满意度是最低的，其次对于个人发展的满意度也不是特别理想。
（五）信效度分析
1.信度分析
为了进一步确保量表，在使用的过程当中所得到的数据具有说服力，符合问卷调查当中的信度和效度要求，在量表正式投入使用之前进行量表的试测，通过试测的数据进一步检验量表的信效度情况。在调查问卷中如果用同样方法对同一个调查目标进行多次调查的时候所得的结论表现出高度一致性。一般来说问卷信度的指标都是通过相关系数来表示的，目前在研究领域里面最常使用的相关系数有3个，分别是稳定系数、等值系数和内在一致性系数。在进行问卷信度分析的时候，一般用的是非北是重测信度法，还有一种称作复本信度法，除此之外，折半信度法也是其中之一，甚至还包括一种叫做α信度系数法。在本次研究当中，借助SPSS22.0中的数据处理工具，通过α信度系数法进行问卷信度的评价。
本次试测共试测对象110名，所得到的各个维度的信度数据如下：
表2 问卷的信度测试结果
维度
Cronbach α信度系数
参考值
结果
总量表
0.827
≥0.7
通过
工作环境
0.734
≥0.6
通过
薪资福利
0.719
≥0.6
通过
酒店管理
0.718
≥0.6
通过
领导能力
0.697
≥0.6
通过
身心素质
0.806
≥0.6
通过
个人发展
0.784
≥0.6
通过
总体满意度
0.796
≥0.6
通过
根据问卷信度测试的结果，总量表的信度是0.827，大于等于0.7，说明问卷的总量表信度符合要求。在其他7个分量表的信度当中，最低的限度是0.697，最高的信度是0.806，数值均大于等于0.6，由此说明本次问卷的信度符合要求所得到的问卷数据具有一致性和可靠性。
2.效度分析
在进行探索性因素分析之前，必须
在原有的变量分析的基础上，确定待分析样本数据能不能便于或者说是适不适合作进一步的分析，目前在数据分析领域当中比较经常使用的KMO检验方法，同时加以Bartlett球形检验方法同时进行。把得到的量表开始进行KMO和Bartlett球形检验，检验结果如下表所示：
表3 问卷的KMO和Bartlett球形检验
类别
KMO值
Bartlett球形检验
近似卡方
df
Sig.
总问卷
0.936
6217.547
990
0.000
根据调查问卷显示，其中0.936是KMO所得的数值，6217.547是Bartlett球形检验统计量，df值结果为990，而Sig.的结果竟然等于0.000，由此可见，整体的显示水平较高。
在探索性因素分析当中，使用主成分分析法。
表4 问卷的解释总方差结果统计表
成分
初始特征值
提取平方和载入
旋转平方和载入
总计
方差
累积%
总计
方差
累积%
总计
方差
累积%
百分比
百分比
百分比
1
4.668
27.399
27.399
4.656
28.399
28.408
2.443
14.483
14.494
2
2.298
13.456
40.843
2.286
14.456
41.852
2.254
13.369
27.751
3
1.459
8.522
49.354
1.447
9.522
50.363
2.107
12.507
40.147
4
1.38
8.055
57.398
1.368
9.055
58.407
2.086
12.379
52.416
5
1.176
6.858
64.245
1.164
7.858
65.254
2.030
12.052
64.356
6
1.143
6.328
66.356
1.123
7.265
67.286
2.004
12.013
68.653
7
0.874
5.082
70.316
8
0.757
4.392
73.697
9
0.642
3.716
81.592
10
0.605
3.498
85.079
11
0.498
2.87
87.938
12
0.464
2.669
90.596
13
0.438
2.517
93.102
14
0.366
2.094
94.186
15
0.266
1.505
95.584
16
0.242
1.433
96.143
17
0.240
1.430
96.628
18
0.237
1.427
97.015
19
0.203
1.422
98.022
20
0.229
1.420
98.817
21
0.219
1.419
99.134
22
0.212
1.418
100
提取方法：主成分分析法
根据表4，在初始特征值中，大于1的数值一共有6个，简而言之，也就是在分析的过程当中可以发现表中的数据可以较好地解释自变量。
表5 问卷旋转后的成分矩阵数据表
成分
1
2
3
4
5
6
7
VAR00001
0.108
VAR00002
0.229
VAR00003
0.095
VAR00004
0.117
VAR00005
0.327
VAR00006
0.268
VAR00007
0.019
VAR00008
0.265
VAR00009
0.362
VAR00010
0.198
VAR00011
0.204
VAR00012
0.385
VAR00013
0.318
VAR00014
0.072
VAR00015
0.275
VAR00016
0.317
VAR00017
0.287
VAR00018
0.375
VAR00019
0.298
VAR00020
0.236
VAR00021
0.166
提取方法：主成分分析法
在旋转成分矩阵数据表中，如果所得到的数值小于0.4，那么则将它们归为一类对因子开展相应的提取，最终合并形成一个公因子。根据上表可得：数值＜0.4的数值提取因子形成公因子。根据各题1到题21共形成维度为6个，与本问卷初始维度结果相同，由此可以说明所使用的调查问卷项效度符合要求。
从上述结果上来看，在本次问卷调查当中所使用的调查问卷，各维度的信效度都符合统计学方面的要求，具有良好的稳定性和可靠性，可以用以进行问卷调查。
（六）相关性分析
接下来需要分析各个维度和满意度之间的相关性，在操作的过程当中，在计算出项目和初测问卷各个预设维度总分之间的系数之后将会对系数进行相应的评价，r作为相关系数，如果值等于0.1至0.3之间，表明弱相关；如果是中等相关，r值则应等于0.3到0.5范围之内，如果r值在0.5到1.0范围之内，就可以判定为强相关。如果为正数说明是正相关，如果为负数说明是负相关。具体的结果如下表所示：
表6 各项目与总分的相关系数
维度
r
P
工作环境
0.665
**
薪资福利
0.716
**
酒店管理
0.614
**
领导能力
0.627
**
身心素质
0.684
**
个人发展
0.712
**
注：**.在0.01水平（双侧）上显著相关
根据统计结果发现，总体满意度与所分析的6个维度之间的相关系数平均都超过数值0.6，在0.01水平上存在着显著相关性。这说明前面所得到的6个假设均成立，所分析的6个维度指标和员工的满意度之间都有着明显的相关关系。
（七）回归分析
为了进一步了解，在本次问卷调查当中所得到的6个维度，对于员工的满意度的影响程度状况，通过回归分析的方式进行研究。
表7 回归系数及其显著性检验结果
模型
非标准化系数
标准系数
t
Sig.
B
标准误差
（常量）
0.976
0.307
3.70
0.001
1
工作环境
0.281
0.316
0.371
3.73
0.000
2
薪资福利
0.384
0.292
0.263
3.54
0.002
3
酒店管理
0.293
0.311
0.257
2.86
0.000
4
领导能力
0.248
0.287
0.343
3.23
0.001
5
身心素质
0.241
0.365
0.292
3.36
0.001
6
个人发展
0.371
0.301
0.314
2.65
0.000
根据回归系数和显著性检验的结果，可以发现在所得到的回归方程当中，出现估计值和检验结果符合检验拒绝原假设的各种条件，自变量对于应变量存在较大的影响。具体体现如下：
Y=0.976+0.281*工作环境+0.384*薪资福利+0.293*酒店管理+0.248*领导能力+0.241*身心素质+0.371*个人发展
在所有的影响因素当中，薪资福利和个人发展对于总体满意度的影响最为突出，其次是工作环境和酒店管理。相比之下，身心素质和领导素质的影响最不明显。
四、乐山市竹海大酒店提升员工满意度的有效措施
（一）采取多元化激励，完善薪资福利体系
根据本文的实证分析，可以发现在影响员工满意度的各种类型因素当中，薪资福利对其所产生的影响是最为突出的，一般来说薪资福利越高，那么员工的满意度就会越高，反之亦然。在所有的调查维度当中，薪资福利的平均分最低，只有2.89分，小于中位数3分，可见，目前员工对于薪资福利的满意度最低，且回归分析中其影响比重最大，可见薪资福利体系的调整和优化迫在眉睫也至关重要，酒店需要形成科学合理奖优罚劣机制，适当提高薪酬福利和职位晋升体系，这是最为高效的激励管理手段。目前，酒店的薪资福利体系岗位工资差异化不明显，同一个岗位中，虽然工资等级一样，但是对于工作业绩和表现不同的员工没有体现出差异性，同时普通员工的非固定福利不理想，其余补贴不足，导致员工福利水平整体较低，缺乏激励方面的内容，导致员工工作积极性不理想。针对这样的政策问题，着重从以下两方面展开研究：
1.实行岗位基本工资差异化，提高工资和福利的竞争力
酒店管理应该依据绩效考核管理机制进一步完善工资薪酬发放制度，并将从以下四方面入手确定员工的工资额度和福利待遇：⑴酒店员工日常工作中能够胜任的工作岗位性质；⑵酒店员工在工作岗位上展现出来的技能水平；⑶酒店员工工作岗位需要的专业技术能力高低；⑷酒店员工在本质岗位上的工作态度和责任感。在此基础上结合酒店员工的日常绩效考核管理机制设定员工的差别化基本工资，譬如，酒店关键岗位员工和核心技术人才，设定的基本工资标准只有高于市场平均水平，才能保证这部分人才的稳定性和满意度。对于普通的员工来说，应该提供和市场水平比较对应的工资水平，这样可以确保政府的强制性法定福利得到一定程度上的保障，同时也可以适当提高一定的保障性比例。与酒店而言，要注重根据自身的情况设定一些非固定的福利，譬如适当提高员工伙食补贴和交通费补贴等；同时依据酒店利润收入状况，适当提高长期留用专业人才和绩效考核结果优异员工的福利待遇，
原文链接：http://www.jxszl.com/lwqt/yzlw/302901.html
