深圳青岛啤酒朝日有限公司一线人员绩效考核的研究【字数：】
摘要：
随着时代的发展和科学技术的提升，传统制造业的技术越来越成熟，人的因素逐渐成为提高企业竞争力的关键因素，这也导致现在越来越多的传统制造企业期望通过实施有效的绩效考核机制激励员工改善工作，问管理要效益。青岛啤酒朝日有限公司也在通过人员管理和绩效考核的改变来提升企业的竞争力，但企业在绩效考核体系、考核的内容、绩效考核指标标准等方面都存在或多或少的问题，缺乏科学性的绩效考核指标体系，最终使得绩效考核起不到应有的功效，没有成为企业管理的有效手段。本文以青岛啤酒朝日有限公司品管部一线生产员工作为研究对象，分析总结公司对一线员工绩效考核的问题，提出改进计划，并通过绩效考核体系新旧方案对比展现研究成果。
关键词：一线人员；绩效考核；青岛啤酒朝日有限公司
1前言
在传统制造行业，随着科技提升、网络普及、信息技术的发展，原材料和设备投资变得相对稳定和透明；另一方面科技的提升、网络普及、信息技术的发展又导致企业中的人员流失也变得越来越严重、变化越来越频繁。面对物质相对稳定而人员变化较快的当下，企业如何留住人、如何提升员工的素质、如何通过管理来提升效益是当下迫切解决的问题。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，与企业员工的工资提升、奖金发放、晋级提升等切身利益习习相关，对员工去留、员工素质提升有直接影响。在企业人力管理中，绩效考核发挥着重要作用，改进绩效考核来解决低风险高激励问题是值得我们去研究的重要课题。探讨绩效考核的理论基础，分析公司人力资源和绩效考核现状，找出绩效考核方面的存在的问题，运用绩效考核的管理理论结合实际对现有问题进行完善和改进，最后对效果进行总结。
2绩效考核相关概述
2.1绩效考核管理的内涵
绩效考核管理可以通俗的被定义为业绩、成果、工作总结等词汇，而管理模式顾名思义就是通过某种方式对工作人员进行管理、教育等，使工作人员能够达到理想的业绩、工作成果、目标等，在此过程中公司企业的管理层会用尽一切方法如加薪、奖励等方法对工作人员进行鼓励，这种管理方法能够极大的促进工作人员的工作效率，完成公司企业的近期指标。业绩管理也可以被称为目标定制管理，公司企业会依据员工的工作能力与工作素质为工作人员制订工作目标，其期限可分为年初（2月—5月）、年中（6月—10月）、年末（11月—1月）三个阶段，三个阶段的业绩指标都不相同，并且会根据工作人员的完成情况给予一定的奖励。这种业绩管理办法也是中小企业公司经常使用的管理办法，此管理方法不仅能在很大程度上促进公司的发展，也能保证工作人员充分发挥其所具备的工作素质与综合能力，锻炼了工作人员的各项能力。
业绩管理方式主要分为以下几个区域：注重整体合作的工作业绩模式、注重工作的综合性能力、注重工作方式的高效性、注重提升工作人员的工作能力。
2.2绩效考核管理的方法
业绩管理的模式在我国起步较晚，但是在相对较为发达的国外被广泛使用，这也给了我国借鉴与效仿的途径。其中在当前较为著名且运用流行的方法包括 “360 度考核法”、“关键事件指标法”、“平衡计分卡”三种。
2.2.1 360度绩效评估法
360度顾名思义就是全方面的、无死角的进行考核评估，此方法诞生于英特尔公司，现已被全球各个著名公司使用，第一是因为它可以全方位、无死角的对工作人员、管理人员进行综合的评价考核，其综合性是其他评估办法无法比拟的。第二、考核内容包括工作绩效、工作态度、工作能力、专业水平等多个维度。20世纪90年代初这种考核方法出现以来，世界知名企业通用汽车、惠普、摩托罗拉等大公司均有采用。当然360度业绩考核办法的核心是对员工进行全方位的考核，这是不容置疑的，但360度业绩考核办法也考虑的一定的客观性，保证了结果的公平公正性，这是非常重要的一点，也是360度业绩考核办法重要的优势，360度业绩考核办法的缺点是需要计算的因素过于复杂，冗繁。
2.2.2关键事件指标法
“关键事件指标（KPI）”就是指对绩效结果起到关键作用的指标。这些指标需要经过对员工具体岗位和项目的分析和提炼，选取上级、员工、专家等多方面共同探讨协商结果，明确对员工工作成效起到关键作用的事件和评价指标作为评价员工绩效的关键，根据指标的重要程度可以予以权重赋值，尽可能做到科学合理。
关键事件指标的运用其实在理论上有效结合了目标管理法（MBO）的思想和著名的“二八理论”，目标管理法指的是公司在对员工进行考核的时候，会根据企业公司设置的业绩指标对工作人员进行分析，得到该员工完成该目标所具备的最关键的影响因素，并加以评估。二八理论与目标管理法相似，在假设目标完成度的关键性因素会对结果产生百分之八十的影响基础上对员工进行业绩考核办法评估。
2.2.3平衡计分卡法
平衡计分卡法是根据多项指标进行综合分析得到的评估办法，有些类似于360度考核评估办法，但是没有360度考核评估办法那么复杂冗长，其主要分下4大指标即客户交流，工作学习，人际交往，财务能力。这个考核评估办法由卡普兰和诺顿在1990年发布，该方法可以有效地将各种影响因素考虑在分析过程中，以求在分析结果中能够得到更加全面，更加有作用的信息，平衡计分卡法能够有效的对公司领导层面进行一定的信息反馈，管理层面能够通过平衡计分卡法得到的结果对公司企业进行一定的调整。平衡计分卡法不仅保证了公司的正常发展，还有效的遏制了不良情况的发生。
可以看到，在平衡计分卡法之中，财务因素也是在考虑因素之内的，这不同于以往的传统考核办法，传统考核办法往往注重于员工的各种能力，而没有注意到财务因素，所以平衡计分卡法能够更清晰的反映出员工的业绩标准。因为财务指标都具有滞后性，对管理者的早期管理决策或快速决策难以起到支持作用。但是，它可以长期的反馈公司员工的信息，是决策者能够对各职位员工具备一定了解，从而在制定公司长期发展规划时能够合理及高效。所以平衡计分卡法在现代社会中是常用的评估办法之一，它对公司企业的经营发展起到了很好的调节作用。
3深圳青岛啤酒朝日有限公司品管部人员绩效考核的现状及问题分析
3.1深圳青岛啤酒朝日有限公司概况
深圳青岛啤酒朝日有限公司是一家中日合资企业，由青岛啤酒股份有限公司和日本朝日啤酒株式会社、日本伊藤忠商事株式会社、日本住金物产株式会社在中国共同投资兴建。公司地址在深圳市宝安区松岗洪桥头，占地面积约在10多万平方米， 1999年7月正式竣工投产，公司引进德国ZIEMANN公司一流的生产设备，拥有先进的检测仪器、严密科学的检测方法、品质至上的管理理念确保了优质的产品质量。公司是中国的第一家纯生工厂，纯生啤酒畅销全国各地，并出口到香港、韩国、马来西亚、新加坡、台湾、日本、蒙古、美国及欧洲等国家和地区。公司不仅取得了ISO14001和ISO9001认证，还取得了已通过了管理体系认证以及HACCP等多项质量认证。并多次被评为深圳市“百强企业”、深圳市“花园式—园林式”企业、“深圳市行业卫生标兵单位”（深圳市食品行业唯一获此殊荣企业）、“深圳市守法纳税大户”等多项荣誉。公司利用合资公司的管理资源优势，正向成为国内最优秀的啤酒工厂迅速迈进。
生产主要经营青岛和朝日品牌啤酒、其他品牌的纯生啤酒、酵母粉；工业旅游景点运营；旅游信息咨询；客运代理；货运代理；住宿服务；餐饮管理；餐饮服务；食品销售；批发零售预包装食品；酒吧服务；休闲观光活动；批发零售酒、饮料、茶叶、工艺品（不涉及象牙及其制品）、五金、纪念品、洗浴用品、印刷物资、办公用品、日用百货、箱包皮具、服装鞋帽、针纺织品、陶瓷、玻璃器皿；礼仪策划；会议策划；文化活动的策划（不含经营卡拉OK歌舞厅）；代收水电费、蒸汽费；在生产啤酒时，废酵母、废酒糟以及各种废弃物（不含危险废物）都可销售。
公司发展迅猛，由最初设计年产啤酒为10万吨产能扩大到现年产啤酒己达25万千升。现有员工340余人，技术力量雄厚，除了从青岛啤酒和朝日啤酒本部选派了一批具有高素质的专业技术人才和经营管理人员，还从啤酒学校招聘了众多具有专业知识的优秀员工。
3.2深圳青岛啤酒朝日有限公司绩效考核的现状
深圳青岛啤酒朝日有限公司以传统的业绩考核评估办法为准，对员工的业绩极为注重，在该公司中崇尚以业绩说话的原则。根据上一年度目标达成制定方针，年初公司高层方针对基层部门下达新一年的具体任务，并按公司方针分解后的各项指标进行考核。考核过程中主要依据《业绩考核指导办法》、《青啤员工工作管理规定》、《青啤公司员工奖惩管理办法》、《青啤员工考勤管理制度》等进行日常结果考核。这种考核方式曾经对深圳青岛啤酒朝日有限公司的企业效益提高发挥了积极作用，但随着国外啤酒企业（如百威、喜力）不断进入，国内同行竞争日趋加剧，这样的绩效考核方法已经不能适应当今社会发展形势，也在一定程度上阻碍了公司的进一步发展。
3.2.1深圳青岛啤酒朝日有限公司月度绩效考核
根据工作性质和岗位的不同，深圳青岛啤酒朝日有限公司把员工分为五类员工进行考核，岗位的不同，工作性质不同，人力资源管理部门在设置考核指标时也会有所侧重如表3.1所示：
3.1公司岗位类别和考核方法表
岗位类别
人数占比
工作性质
考核指标
a类
3%
部门负责人和公司高层管理人员
侧重于考核其管理能力和领导能力。
b类
7%
中层和低层的管理人员
侧重于考核其管理能力和领导能力。
c类
10%
企业的技术工作人员
侧重于考核其产品研发能力和创新能力。
d类
10%
基层销售人员
侧重于考核其与客户的沟通能力和销售能力。
e类
70%
一线员工
侧重考核其岗位需求的操作能力和工作纪律。
由于一线员工的人数在公司所占比例最高，而且人员更替频繁，问题较多，我们以其为例进行分析改进，每月的绩效考
核指标如表3.2所示：
表3.2深圳青岛啤酒朝日有限公司一线员工的绩效考核指标表
考核指标
指标说明
考核所属项目
专业技术
完成本职工作需要的专业技术
综合素质
熟练程度
运用技术进行工作的熟练程度
团体协作
能否与同事较好地协调和合作
学习能力
持续获得工作需要的知识和能力
完成数量
生产或服务所应该达到的数量
工作绩效
完成质量
生产或服务所应该达到的质量
业务规范
按照规范的要求和标准完成任务
工作效率
能否按时高效的完成任务目标
深圳青岛啤酒朝日有限公司员工考核的流程分为三步：首先是领导评价，其次是员工自我评价，最终阶段就是企业相关部门进行再审，并且以人力资源部门的在此审核为标准对员工进行奖励发放，比如一名一线员工的某月绩效考核情况将于该员工所在的班组长负责人填写，并经部门领导审定，公司的人力资源部门进行分析、排序、调查、总结、确定奖金。公司一名一线员工的月度绩效考核具体情况见表3.3所示：
表3.3一名一线员工的月度绩效考核
考核指标
所得分数
所占比例（%）
得分
专业技术
90分
15
14分
熟练程度
90分
10
9分
团体协作
85分
5
4分
学习能力
80分
5
4分
完成数量
90分
20
18分
完成质量
95分
15
14分
业务规范
90分
10
9分
工作效率
95分
20
19分
合计
91分
通过上面“一线员工的月度绩效考核”可以看出，深圳青岛啤酒朝日有限公司考核指标中大多是定性指标，主观随意性强、容易失去客观性，大多时候这种考核有失公平或者流于形式，这中绩效考核方式方法不能在公司人力资源管理中起到应有的作用。
3.2.2深圳青岛啤酒朝日有限公司年度绩效考核
深圳青岛啤酒朝日有限公司的员工年终绩效以往考核方法较为简单，高层管理人员和部门负责人要在年终撰写述职报告，汇报一年来工作上的成绩，总结自身在工作方面存在的不足之处，并提出改进和提高工作效率的措施，最后是提出下一年度之工作规划。而中底层的管理人员一般是对个人及小组的工作进行一定的总结、分析工作过程中存在的问题、如何解决的方法等。技术人员主要汇报本年度自身的科研成果。一线员工和销售员工每月都采取绩效工资的模式，因此不需写报告或总结，相同岗位的年终奖一般都是一样。之后企业中会有专门的人员收集工作总结，并统一将每个员工的工作总结呈交给公司领导，公司领导经过审阅、批语等方式阅读工作人员的工作总结，最终公司领导根据员工一年的整体工作水平对工作人员进行最后的评估，并以此为根据为员工颁发奖金。
3.2公司绩效考核存在的问题
3.2.1绩效考核执行形式化严重
绩效考核在实际操作中往往不能发挥其真实的效果，员工在进行绩效测评时不予以重视，通常是形式化的带过，每到一个考核期，上级领导打一个分就基本结束了，即使认真执行，大多数人对绩效面谈的看法都是“有点假”上级通过面谈多是在安抚和鼓励，绩效考核和面谈多是表现和申诉，逐渐失去了意义，要么只是简单告知一个结果，而后让员工签字，既不会帮助员工分析绩效考核所反映出来的问题，与不会让员工对自己的不足加以改正，往往是草草了事。
3.2.2绩效考核结果趋同性强
存在考核结果趋同，对员工吸引性不足等问题，不同岗位在考核中没有偏重，不同人员在开不同时期考核结果没有明显改变，导致干好干坏一个样，多干不如少干，绩效没有起到真正激励的效果。
3.2.3绩效考核过程欠缺应有的沟通
现在大多数领导从基层做起来的，有了媳妇熬成婆的心态，我是上级或管理者了，所有人必须听从我的安排，对员工的评价并不是通过绩效考核的准确数据，而是领导自己武断的观点，员工则更会去讨好上司来获得更高的评价与机会，对绩效考核的重视程度微乎其微。
3.2.4绩效考核结果利用不当
绩效考核的意义并不只有得出数据这么简单，以青啤公司为例子，该公司在绩效考核结果的分析与解决问题上没有做好，没有高层决策者重视强调绩效考核数据的重要性，导致员工很少会通过绩效考核来找出自己的问题，并且加以改正与提升，员工的工作效率与质量也无法提升；绩效考核的意义绝不只是一个数据总结，而是用来评定员工能力的依据和员工优化自己的工具；要反思、检查组织管理各项政策制度，如分工、任务分配和绩效考核本身是否存在的不足和问题，并加以改进，这方面在大多企业没有做，因为很多前面的事情都没处理好，更不用说考核结果的分析利用。
3.2.5绩效考核满意度低
由于人事部门很难给业务部门提供确实可行的考核机制，中层管理者不会投入过多的精力在绩效考核提升上，考核指标没有量化，设置的合理程度，考核的可操作性都未充分考虑，致使指标的合理性不高。青啤公司人事部在这样的前提下，在绩效考核的实施过程中往往与员工预期差异非常大，留下了不好的印象，这种坏印象最终将影响到他们对绩效考核方式方法的认同。
4一线员绩效考核体系改进设计
4.1 制定科学的考核指标
虽然当前青啤公司的发展每日向上，但是想要更长远的稳定发展必须优化现有的绩效考核评定标准，提高内部员工的工作质量与水平，同时根据员工们学习能力、工作能力、工作经验的不同制定相关的绩效管理策略。重视绩效考核的实施，对绩效考核过程加以监督，保证考核数据的准确性、有效性。以往的绩效考核标准没有对绩效考核数据进行准确的分析，对内容要求过多且不合理。这种现象不能更好地确保员工达到这一标准，提高他们的工作积极性。同时，在评估过程中，有必要对表现良好的员工给予一定的奖励，但对于有问题和错误的员工，他们需要受到惩罚，但惩罚的原因及结果都需要告知到员工个人，或者公式，如果涉及资金的处罚，要求员工明确惩罚的结果和目的。惩罚资金作为公司团建流动资金，在某种程度上可以增加员工改善问题的积极性。 因此，根据考核内容和周期的不同，员工绩效考核分为月度考核和年度考核：
4.1.1月度考核
月度考核考核周期为每月，的月初至月底。月度考核主要内容包括员工的工作业绩、工作能力、工作态度等。月度考核可参照月度考核表，也可由各部门和生产单位自行确定考核办法。
考核对象和考核方式分为如下两类：
①监理人员和监理工程师由公司总监理工程师根据相关考核细则进行考核；
②总监理工程师和人事由总经理进行考核；
4.1.2年度考核
年度考核顾名思义就是每年都会对工作人员进行考核评估，总结工作人员一年的工作经历、工作能力、工作规划等，此次考核办法被领导与工作人员注重，具体的考核办法类似于360度业绩考核办法，每个公司都有自己的考核办法，但大同小异。各职能部门和员工都要注意绩效考核数据、资料的收集、整理、分析和保存。
4.2 制定可行的考核方法
企业只有制定科学合理的绩效考核管理方案，才能提高全体员工的凝聚力和积极性。因此企业在制定绩效考核方案时应当依据自身发展的具体情况以及不同岗位的设置状况搭建科学合理的内部考核管理体系，同时在落实绩效考核过程中还要兼顾到企业内部不同部门的管理特点，建立和完善具体的考核规范细则，从而使企业的绩效考核方案落到实处，并发挥应有的作用。完善高效的绩效考核体系具有公开性、公正性和公平性。因此在建立和完善过程中应该根据企业员工各个类别的特点实施分类考核，依据员工岗位实际特点制定考核规范细则［2］。可见，要真正发挥企业绩效考核的效能，采取简单单一的考核方法是行不通的，因为每个企业员工的工作性质、岗位特点以及员工自身特点存在巨大差异性，简单单一的考核方法会导致绩效考核体系失去公开性、公正性和公平性。因此在绩效考核过程中应该依据企业和员工的实际情况采取360 度评价法、关键绩效指标法等多种方法相结合的综合绩效考核方法。
企业员工绩效考核管理方案的管理目标是企业全体员工，因此具体管理落实的方法应该符合员工工作性质和特点［3］。企业人力资源管理部门工作的重要抓手就是企业员工绩效考核方案，依据该方案评价量化员工的日常工作表现，通过具体量化和对比找出员工日常工作存在的不足，进而帮助其及时改进，必要是依据企业奖惩制度予以惩罚；同时通过具体量化和对比找出日常工作表现优异的员工，会依据企业奖惩制度进行及时奖励，激励其不断进步。因此严格落实企业员工绩效考核方案有益于提高企业的整体效益。要将企业员工绩效考核方案落实到位应该做好以下五步工作：第一步：企业管理者做好绩效考核前的各项准备工作，这是绩效考核成功的前提和基础。在绩效管理中，考核前的各项准备工作最重要的措施是为每位员工制订切实可行的工作目标，同时保证每位员工明确其工作目标。 第二步：企业管理者做好对每位员工日常工作表现的评估工作。企业管理者客观公正衡量和评估员工业绩的前提是及时地评估和反馈员工日常业绩表现。提升员工业绩的最有效办法是尽可能快地对员工的业绩表现作出反馈。因为严重滞后沟通交流，不仅无法体现管理者对员工的关心和尊重，而且这样的管理效能是非常低效的。及时帮助员工了解自己工作的实际状况，指出他们工作的不足和优点，有利于员工及时复制优点，提高绩效。另外，企业管理者在工作过程中，经常会遇到员工的误解和抵制。因此管理者往往害怕引起员工的不满情绪而有意拖延将绩效考核的真实结果及时反馈给员工。管理者这种看似好意的工作方法，实际上是把企业合理公正的绩效考核工作看作是管理者与员工之间的一种斗争方式，深究其根源是管理者与员工之间缺乏必要的沟通交流。
企业负责绩效考核工作的管理者与员工应该保持经常性的沟通交流，而不能将公示绩效考核结果的时间作为二者之间沟通交流的唯一时间，因为绩效考核的结果直接影响到每位员工薪酬的高低，此时双方的交流不仅是低效，而且可能是各种矛盾爆发的导火索。长此以往，企业管理者和员工将耗费大量宝贵时间用
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