目录
摘要4
关键词4
Abstract4
Key words4
一、绪论4
（一）研究背景4
（二）国内外相关文献综述5
二、南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力量表的设计6
（一）基层人力资源管理人员工作分析6
1.招聘主管（专员）7
2.绩效主管(专员) 7
3.薪酬主管（专员）7
4.培训主管（专员）7
5.员工关系主管（专员）7
6.其他工作7
（二）南京市金融业基层人力资源管理人员的招聘广告分析8
1.研究方法8
2.南京市金融业基层人力资源管理人员的广告样本收集8
3.南京市金融业基层人力资源管理人员招聘广告分析的主要结论8
（三）南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力素质模型构成要素分析11
三、南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力量表分析12
（一）被调查基层人力资源管理人员基本情况描述性统计分析12
（二）南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力素质量表的信度分析12
1.量表总体信度分析12
2.量表各构面信度分析13
（三）南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力素质量表的效度分析13
四、南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力模型的构建与应用15
（一）南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力模型的构建15
（二）南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力模型的应用16
五、本研究的局限性和未来的研究展望17
致谢18
参考文献18
附录19
表2.1：招聘基层人力资源管理人员的南京市金融业公司名称8
表2.2：南京市金融业对其基层人力资源管理人员的主要要求分布9
表2.3：南京市金融业各个模块基层人力资源管理人员的主要要求分布9
表2.4：南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力素质量表构成要素11
表3.1：样 *景先生毕设|www.jxszl.com +Q: ^351916072* 
本属性情况表12
表3.2：总体信度分析的Cronbach’s Alpha系数13
表3.3：各构面信度分析的Cronbach’s Alpha系数13
表3.4：《南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力素质量表》KMO和巴特利特球形检验结果13
表3.5：量表因子分析的因子提取及旋转结果13
表3.6:量表因子分析的因子旋转矩阵结果14
图4.1：南京市金融业基层人力资源管理人员胜任力素质层次结构模型图15
金融业基层人力资源管理人员胜任力模型的构建
——以南京市为例
引言
一、绪论
（一）研究背景
进入21世纪以来，中国经济步入新常态，我国现代金融业发展速度日新月异，互联网金融已在我国蓬勃兴起。其快捷、高效的特点使其渗透在我们生活的方方面面，大数据金融、众筹和第三方金融服务平台等等新的金融名词也渐渐进入人们的视野，他们构成了新的互联网金融发展模式。虽然各类金融业企业犹如雨后春笋，层出不穷，但是金融业企业快速发展，往往只重视资金周转、客户开发、业务拓展等快速获利的企业活动，忽视了内部管理的发展，导致企业出现内部管理混乱、员工发展机制滞后、人才结构僵化等问题。
相比西方发达国家而言，我国的现代金融行业的发展起步较晚、差距较大，科技的发展对金融行业从业人员提出了更高的要求，企业内部管理应向国际先进管理模式靠拢。但就目前来看，国内大多数金融业企业的内部管理还停留在对人事基础管理上，无法与时俱进，从而也限制着自身的进一步发展，因此改革迫在眉睫。人力资源作为企业的生命力，自然在这场改革中备受关注。基层人员，尤其是基层人力资源管理人员作为企业的基石，在这场较量中发挥出他们巨大的潜力。基层人力资源管理人员将中层制定的计划细分为具体的方案并执行，属于人力资源管理工作中的执行层、操作层，因此企业的方案能否真正落实到位与他们的贡献是分不开的。如何对这一类人力资源进行管理是一个重要的问题，随着对员工知识、技能、动机、特质等要素与工作绩效之间的联系日益深入，更加有效的人力资源管理方式，即胜任力的研究方法逐渐被采用，基于胜任力的人力资源管理以员工胜任力为基础，提取岗位工作的关键要素和胜任力要求，从而对员工的行为、绩效、发展进行引导，使人力资源管理更具针对性、更加科学高效。
（二）国内外文献综述
胜任力的研究发源于海外，胜任力最早的、最具代表性的定义是由McClelland教授提出的，该定义为：胜任力是指能够区分在特定的职位、岗位和特定的环境中绩效水 平的一系列个人 特征。这里所指的个人特征主要包括五个层次，分别有：知识、技能、 自我概念、特质、动机。这五个层面可以分为两部分：一是易于辨别的特征，包括技能 和知识，可以通过一些手段、测试非常容易的进行考察和区分，通过培训和学习也能够短时间内快速的得到提升；二是较深层次的特征，这些特征往往难以捉摸，难以辨别，员工之间的差异较难在短时间内进行区分，而且短时间提升是非常难以实现的，但是这些特征往往决定了一个员工的行为和表现 [1]。也有很多学者和专家提出了新的、不同角度的分类，这些研究都帮助我们加深对胜任力模型的理解。Zwell教授认为胜任力模型可以分为三种类别：区分胜任力，即可以区 分优秀员工和一般员工的能力；基准胜任力， 即完成工作所需要的最基本的、必需的能力要求；变革胜任力，即员工最难改变，最容易忽略的能力要求 [2]。胜任力这一概念是由国外引入的，对我们而言是是舶来品、外来物，但是它的进入得到了学术界前所未有的重视，一直是研究的热点话题，近年来胜任力素质被视为工作分析，匹配和能力的基础，受到国内企业和政府的欢迎。

原文链接：http://www.jxszl.com/jmgl/rlzy/562499.html