高校扩招的普及使得大学生面临着越来越大的就业压力，而新入职大学生的离职率也在逐年增加。本研究通过文献分析法、访谈法和问卷法来探究对江浙沪地区职业适应期大学生的离职倾向产生影响的因素，并提出针对性建议。研究表明，除了大学生自身的入职年限、学历等个人因素会对离职倾向产生影响外，诸如公平分配、晋升与培训、工作激励与成就感的组织因素也会对离职倾向产生负面影响，大学生员工所处的岗位类别也影响着他们的离职倾向。结合研究结论，本文就用人单位、高校、以及毕业生三个角度提出了建议，以改善新入职大学生员工离职率居高不下的现状。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
一、引言2
（一）研究背景2
（二）研究意义2
1.理论意义2
2.现实意义2
二、相关概念及国内外研究综述3
（一）相关概念3
1.职业适应期3
2.职业适应期的大学生3
3.离职3
4.离职倾向3
（二）文献综述3
1.国外研究状况3
2.国内研究状况3
三、研究假设4
1.个人因素对职业大学生的离职倾向有影响5
2.分配与公平对职业适应期大学生的离职倾向有负面影响5
3.晋升与培训对职业适应期大学生的离职倾向有负面影响5
4.工作激励与成就感对职业适应期大学生的离职倾向有负面影响5
5.人际关系对职业适应期大学生的离职倾向有负面影响5
四、研究设计6
1.研究对象6
2.问卷设计6
五、数据分析7
（一）问卷的描述性统计分析7
1.总体样本描述性统计7
2.组织因素量表的描述性统计7
3.离职倾向量表的描述性统计8
（二）量表的信效度检验8
1.信度检验8
2.效度检验8
（三）变量的单因素分析9
（四）组织因素对离职倾向的回归分析9
六、结论与建议10 *景先生毕设|www.jxszl.com +Q: ￥351916072￥ 

（一）研究主要结论10
1.分配与公平对职业适应期大学生的离职倾向有影响10
2.晋升与培训对职业适应期大学生的离职倾向有影响10
3.工作激励与成就感对职业适应期大学生的离职倾向有影响10
4.岗位类别对职业适应期大学生的离职倾向有影响10
5.人际关系对职业适应期大学生的离职倾向影响不显著11
5.员工个人因素对职业适应期大学生的离职倾向有影响11
（二）相关建议11
1.用人单位应完善用人机制，为大学生创造更好的发展空间11
2.高校应加强职业生涯规划教育，帮助大学生树立正确的择业观11
3.大学生新员工应调整心态，提高主动性11
（三）本研究的局限性及后续研究方向12
致谢12
参考文献12
职业适应期大学生离职影响因素研究
——以江浙沪地区高校毕业生为例
引言
引言
（一）研究背景
近年来，高等教育的规模逐渐扩大，根据中商产业研究院数据，全国高校毕业生人数由2010年的631万激增近200万，截至2018年，已有820万毕业生。高校毕业生的高速、大量增长使得大学毕业生对于就业机会的竞争越来越激烈，他们也面临着比往届毕业生更大的就业压力[1]，就业问题变成了对于大学毕业生来说亟待解决的难题。在日益增大的就业压力下，新入职大学生的离职频率也随之增强，新入职大学生居高不下的离职率又成为了一个新的难题。面对着残酷的社会压力，大学生不得不盲目地做出“先就业后择业”的选择，对于就业机会的渴望使得他们匆匆忙忙地进入职场，又在种种因素的驱使下更换工作，造成了很大的负面影响。
对于用人单位来说，在其承受范围内的人才流动会使得组织内不断有新人注入、提高组织的活力。但很多在接受组织培训后初步具备职位所需技能的员工，在未对用人单位贡献出自己的一份力的情况下就选择离职、更换工作，势必会对组织的未来发展产生不可计数的负面影响，给组织带来一定损失。
根据《福建省2018届高校毕业生求职意向与就业心态调查问卷》，74%的毕业生认为就业优先于择业。对于他们来说，先就业可以使得自己增长见识、提高自己的职业素养；之后再选择稳定的职业。这一现象也使得大学生离职率高的问题成为了研究的重点。
（二）研究意义
1.理论意义
国内外对于离职问题的研究丰富，且历史悠久。尽管现在对于企业大学生新员工离职问题已经有了一定量的研究，但大多数是着眼于某一特定因素与离职倾向之间的关系。
本研究以江浙沪地区高校毕业生为研究对象，通过对个人因素和组织因素两方面的研究，从大学生员工自身与用人单位两方面探讨使大学生新员工产生离职倾向的影响因素。有利于丰富员工离职理论：对于组织来说，有利于为其如何从组织的角度加强内部管理提供理论借鉴和学术参考；对于大学生来说，有利于帮助其树立更好的就业观念，以便缩短其职业适应期、使其的职业生涯更加稳定。同时，也会在过往职业管理理论的基础上进行补充、丰富，促进大学毕业生的职业发展[2]。
2.现实意义
对于毕业生来言，离职率的增高会影响组织对新入职员工的印象，导致组织对其的信任度降低，进而使得新入职员工与用人单位之间的关系僵化[3]，甚至会导致社会对整体毕业生的信用度产生质疑；此外，职业的更换使得他们获得培训的机会减少，不利于毕业生自身人力资本的投资、积累和实现。
对于组织而言，新入职的员工刚进企业就选择更换工作，不仅会对组织的正常用人计划、工作安排产生负面影响；还会增加组织人力资本投资成本，诸如招聘、上岗培训等投资在其身上的直接成本，以及由于其离职所带来的岗位空缺成本，替代员工投入工作适应期间效率低等间接成本[2]。
对于学校而言，大学生更换工作频率的增高极有可能降低大学生所获得的报酬与其人力资本之间的关联性[3]，长此以往，劳动者便会对通过接受更高的教育来增加自身的人力资本的方式产生质疑、进而降低其接受更高教育的积极性。久而久之，高校生源的质量和数量也会受到影响。

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