猎头招聘与企业传统招聘的比较研究【字数：21493】
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、研究绪论2
（一）课题的提出2
1．宏观背景 2
2．微观背景2
（二）相关文献综述2
1. 关于企业传统招聘的研究现状2
2. 关于猎头招聘的研究现状2
3. 企业招聘与猎头招聘的比较研究3
（三）研究评述3
二、研究框架与研究方法4（一）研究框架4
1．区分企业传统招聘和猎头招聘的主客体 4
2．分析企业传统招聘和猎头招聘在研究内容上的异同点5
3．对如何提升企业用工有效性及猎头成单高效性提出建议5
（二）研究方法5
三、猎头招聘与企业传统招聘比较分析5
（一）招聘对象比较分析5
1．从年薪与职级角度 5
2．从招聘对象的学历、年龄角度6
3. 从招聘对象的行业分布角度 7
4. 从招聘对象的工作经历角度7
（二）招聘流程比较分析7
1. 前期阶段7
2. 甄选阶段8
3. 录用、试用阶段10
（三）招聘任务量比较分析11
1．企业HR的招聘任务量 11
2．猎头的招聘任务量11
（四）招聘者从业资格要求比较分析11
（五）认可度比较分析11
（六）诚信危机比较分析13
1. 企业传统招聘诚信危机1 *景先生毕设|www.jxszl.com +Q: @351916072@
3
2. 猎头招聘诚信危机13
（七）风险规避比较分析13
四、招聘工作的全面性14
（一）企业HR工作的全面性14
1．综合多项因素制定招聘方案 14
2．多渠道发布岗位信息14
3. 在筛选过程中衔接企业与招聘对象 14
4. 主动向招聘对象介绍企业及岗位信息14
5. 负责组织入职面谈和入职培训 14
（二）猎头工作的全面性14
1. 注重从敏锐角度介绍需求企业和需求岗位 14
2．整理汇总候选人的简历15
3. 给予流程指导15
4. 持续与候选人交流心得体会15
5. 沟通平衡需求企业与候选人 15
6. 持续为候选人推荐合适机会15
五、改进建议15
（一）企业传统招聘改进15
1．应重视对应聘者简历的了解 15
2. 企业HR应注意对应聘者的人文关怀15
3. 企业应杜绝出现薪资标准前后不一致的现象16
（二）猎头招聘改进16
1. 推荐报告应给候选人过目16
2．猎头应提高自己评估候选人的能力16
3. 猎头应不断提升自己对市场中工作机会的洞察力16
致谢17
参考文献17
附录1 研究问卷18
图1 企业传统招聘研究内容图4
图2 猎头招聘研究内容图4
图3 调查对象学历和年龄对比6
表1 调查对象的工作类型 5表2 调查对象的年薪收入区间 6
表3 调查对象对企业传统招聘流程的认可度12
表4 调查对象对猎头招聘流程的认可度12
猎头招聘与企业传统招聘的比较研究
引言
高新技术的快速发展让企业招聘渠道的选择更加多元化,于是在各大企业追求员工队伍知识化、年轻化的今天，采用的招聘渠道除传统的由企业主导的社招、校招、内部推荐、大型专场招聘会、媒体广告等外，借助第三方的资源来协助企业招聘的渠道中尤以猎头招聘无论从招聘人才的质量角度还是服务的保障上都在市场形成了一定的气候。下文即从招聘对象、招聘流程、任务量、从业者资格要求、服务的全面性等方面比较异同点，并描述阐释无论是使用猎头招聘还是企业传统招聘方式都具有各自风险规避的合理性，亦存在各自的诚信隐患。
一、 研究绪论
（一）课题的提出
1．宏观背景
目前全国有逾5000家猎头公司，行业竞争明显，质量良莠不齐，在高昂的猎头费用支出下，是中高级人才的快速推荐以及人选带来的免费的行业信息分享，同时也存在大量的诚信问题隐患。在利弊皆有，风险与机会并存的情况下，企业在获取高端人才的时候是否可以完全放心的大量采取岗位开放给猎头的方式，想必成为许多资金存量雄厚或对高端人才亟亟渴求的企业需要思考的问题，那么作为人才交易的另一方被猎取的人才本身对以往与猎头合作的经历是否满意，对传统企业招聘方式是否更喜好，理应成为需纳入考虑的范畴中。
微观背景
相关文献综述
关于企业传统招聘的研究现状
英国学者罗伯特伍德与提姆潘恩（2003）所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是：企业招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从这一过程中挑选可接受雇佣要求的人[1]。约翰M伊万切维奇（2011）对招聘的定义是：企业招聘是指这样一种组织行为：它影响应聘者的数量和类型以及求职者是否接受所提供的工作[2]。
原文链接：http://www.jxszl.com/jmgl/rlzy/562485.html
