医务工作者组织公平感对关系绩效的影响研究【字数：15217】
目录
摘要 2
关键词 2
Abstract： 2
Keywords: 2
一、引言 3
（一）问题提出 3
（二）研究内容 3
二、文献综述 3
（一）组织公平感理论 3
（二）关系绩效理论 4
（三）组织公平感对关系绩效的影响 5
（四）研究综述 6
三、研究设计 6
（一）变量界定 6
（二）研究模型及研究假设 7
1、研究模型 7
2、研究假设 7
（三）问卷设计 7
（四）研究方法 7
四、数据分析 8
（一）描述性统计分析 8
1、样本分析 8
2、变量描述性统计分析 9
（二）信效度分析 9
1、信度分析 9
2、效度分析 9
（三）相关分析 11
（四）回归分析 12
五、结论与展望 15
（一）研究结论 15
1、描述性统计分析结果 15
2、假设检验结果 15
（二）研究建议 16
（三）研究局限与展望 17
致谢 17
参考文献 17
附录 18
医务工作者组织公平感对关系绩效的影响研究
引言
引言
（一）问题提出
以往国内外有关组织公平感与工作绩效的研究大多是引入相关中介变量，探讨组织 *景先生毕设|www.jxszl.com +Q: ￥351916072$
公平感的某些维度对工作绩效的影响，如分配公平感对任务绩效的影响,程序公平感对关系绩效的影响,很少有研究涉及组织公平感对关系绩效各维度的影响。
医务工作者近年来由于医疗纠纷、暴力伤医等事件受到广泛关注，其工作的外部环境深受挑战的同时，医疗体制内部也存在许多不公正的现象，比如医务工作者的工作投入与回报不成正比、评级晋升存在不公、承担不必要责任等。这些不公平的现象可能会影响员工的组织公平感，造成从业压力加大、工作满意度下降等后果，从而可能破坏组织中的人际关系以及团队合作。
国内有许多关于组织公平感的研究，但研究对象没有涉及医务工作者的，对关系绩效的研究也比较少，本研究将以医务工作者为对象，力图通过调查了解医务工作者组织公平感及关系绩效现状，利用组织公平感分配公平、互动公平、程序公平三维度以及关系绩效的人际促进、工作奉献两个维度，探讨组织公平感三维度对关系绩效各维度的影响，以丰富医务工作者关系绩效方面的研究。
（二）研究内容
1、了解我国现阶段医务工作者的组织公平感及关系绩效状况
通过组织公平感量表调查医务工作者的分配公平感、互动公平感、程序公平感现状以及组织公平感的总体状况，通过关系绩效量表调查医务工作者在人际促进、工作奉献方面的关系绩效现状。
2、探讨组织公平感对关系绩效的影响机制
国内许多研究以具体行业为背景，但是以医务工作者为对象的研究较少。本研究将着重从关系绩效层面出发，利用关系绩效二维模型（人际促进、工作奉献），以医务工作者这一特殊群体为例，探讨分配公平、互动公平、程序公平对人际促进、工作奉献的影响。
3、探索组织绩效管理的措施
本研究将讨论组织公平感对员工关系绩效的影响，结合医务工作者工作实际，探索通过提高员工组织公平感来提高关系绩效的途径，以期提高医疗机构组织管理水平，构建和谐医务团队文化，同时也为组织绩效管理提供借鉴。
二、文献综述
（一）组织公平感理论
1、组织公平感定义
“公平”一词源于美国学者Adams提出的公平理论，自公平理论提出后，研究者们便开始了对组织公平感的研究，在组织行为学中，组织公平感更多强调的是在组织情境下员工对于公平的感知。除组织行为学的研究外，国内外学者也从不同的角度提出了某些具有代表性的概念。
Cooper、Mekenn Scholl(1987)提出组织公平感是员工对组织是否公正地分配资源、实施各类奖惩措施的一种主观感受，James（1993）、Greenberg（1996）认为组织公平感涉及员工是否被公平对待的描述以及员工对这些感知的行为反应[1]。李超平、时勘（2003）也提出组织公平感是个人或群体对组织是否公平对待他们的直观感知 [2]。
2、国外研究
国外对于组织公平感的研究许多涉及的都是维度问题。在这一问题上，目前应用最广泛的是三因素模型，该模型认为组织公平感包括分配公平、互动公平、程序公平三个维度。
分配公平
美国学者Adams（1965）提出了著名的公平理论，又称社会比较理论，首创了对分配公平问题的研究[3]。该理论认为人们对公平的感知主要来源于自己与参照对象的对比，如果员工感到自己的投入产出比低于其他人，他就会感到不公平，进而产生懈怠心理、导致工作满意度下降，而后员工就会通过做出一系列的行为反应来化解对不公平的感知。因此对公平尤其是报酬等分配公平的感知不仅是一种社会比较过程，也是一种社会反应过程。
（2）互动公平
互动公平简单来说就是下属感知到的上级对其尊重、关心的程度，通常分为人际公平和信息公平两种。人际公平是指在决策和执行过程中，上司对下属是否给予了充分的尊重和礼貌；信息公平是指员工是否被告知了应得的信息，相关管理过程是否具有合情理的解释。人际公平和信息公平可以反映组织中沟通质量的问题，因此人们对互动公平的感知就是对沟通质量的认知。
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