当今，90后员工的频繁离职的现象越来越普遍，严重影响着企业的可持续发展，这成为了企业管理者和研究学者重点关注的话题。本研究希望通过文献整理与实证研究的方法，以90后员工为研究对象，运用相关分析和回归分析等研究方法探讨了组织认同对离职倾向的预测作用，以及工作满意度在其中所起的调节作用。研究结果表明，组织认同感对离职倾向有显著影响，工作满意度在其中起到部分调节作用，鉴于此，企业可以加强员工的教育培训，让员工参与管理，鼓励团队学习，通过提升员工组织认同感和工作满意度，使企业内部管理得到较好的改善。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
引言 1
一、文献综述 2
(一)90后员工的界定与特征 2
(二)组织认同的研究 2
1. 组织认同概念 2
2. 组织认同的测量及维度 3
3. 组织认同的影响因素 3
4. 组织认同的结果 3
(三)工作满意度的研究 3
1. 工作满意度概念 3
2. 工作满意度的测量及维度 4
3. 工作满意度的影响因素 4
(四)离职倾向的研究 4
1. 离职倾向的概念 4
2. 离职倾向的测量及维度 4
3. 离职倾向的影响因素 4
二、问题提出 5
(一)研究目的 5
(二)研究意义 5
1. 理论意义 5
2. 现实意义 5
三、研究设计和研究假设 5
(一)研究总体框架 5
(二)研究假设 6
1. 组织认同对离职倾向的影响 6
2. 工作满意度对离职倾向的影响 6
3. 工作满意度在组织认同与离职倾向关系中的调节作用 7
(三)研究工具 7
四、数据分析与统计结果 7
(一)研究对象 7
(二)量表信度与效度分析 8
1. 信度检验 8
2. 效度检验 9
(三)组织认 *景先生毕设|www.jxszl.com +Q: ^351916072^ 
同、工作满意度与离职倾向的相关性分析 12
1. 企业员工组织认同与离职倾向的相关性分析 12
2. 企业员工工作满意度与离职倾向的相关性分析 12
3. 企业员工组织认同与工作满意度的相关性分析 13
(四)组织认同、工作满意度与离职倾向的回归分析 13
1. 组织认同对离职倾向的回归分析 13
2. 工作满意度对离职倾向的回归分析 14
3. 组织认同与工作满意度的回归分析 14
4. 工作满意度的调节作用分析 15
(五)结果与讨论 17
1. 研究假设结果 17
2. 样本人口统计学特征在各研究变量上的差异性分析 18
3. 组织认同、工作满意度与离职倾向的关系 19
4. 工作满意度的调节作用分析 19
五、结论与建议 20
(一)结论 20
(二)对企业管理的建议 20
(三)本研究的不足与展望 21
1. 本研究的不足 21
2. 未来的展望 21
致谢 22
参考文献 23
附录——调查问卷 26
90后员工组织认同对离职倾向的影响研究
——工作满意度的调节作用
引言
引言: 目前，大部分的90后员工已经进入职场，并且在职场中发挥着不可或缺的作用，他们推动着企业的创新，影响着企业的发展。对于90后员工，企业不仅要在招聘和管理方面多加留意，更要关注其离职方面存在的问题。随着信息时代的发展和就业环境的变化，企业员工离职的现象越来越普遍，而90后员工的离职率显著高于前几辈员工。在2017年的中国大学生就业报告《就业蓝皮书》中，麦可思研究院指出:2016届大学毕业生在毕业半年内的离职率达到34%，与2015届（34%）相当，而且，90后离职率明显高于60后、70后、80后白领员工，由此可见，90后员工较高的离职率已经成为企业非常棘手的问题。企业花费了大量的精力招人、用人，如果做不到留住人才，人才流失率高会不仅会提高组织运营成本，还会造成组织成员士气下沉、员工队伍的不稳定等一系列问题，导致企业效率下降，对组织的发展起负面影响。因此，企业要妥善处理好“如何管理好90后员工，让90后员工更忠诚的为企业效力、融入企业”等问题，关于90后员工的研究也也来越成为学者关注的热点问题。
已有研究表明，员工的离职倾向受到组织认同的影响，工作满意度也是离职倾向的重要影响因素，而关于组织认同和工作满意度的实证研究比较少，本文是以90后员工为对象，探究其组织认同对离职倾向的预测作用，并且分析工作满意度在其中的调节作用，期望给企业管理者给予相应的人力资源管理的建议。
一、文献综述
90后员工的界定与特征
90后员工为年龄在20到29周岁之间在企业中从事劳动的人员。与70后、80后相比，90后的成长环境和教育背景有着很大的不同，他们成长于经济发展迅速，信息网络发达的时代，大多享有富足的物质生活条件，受过良好的教育，在这样的社会和家庭成长条件下，他们的个性特点比较突出：自我意识强，追求自我价值的实现，需求多元化例如傅端香的研究指出，90后员工的社会生活经验不足，他们自我的心理调节能力往往不足以应付生活压力，但是90后员工的需求较为多元化，对工作要求灵活性与挑战性，有着强烈的实现自我价值和自我发展的精神需求。
90后员工的朝气蓬勃和追求创新的精神为企业注入了源源不断的新鲜血液，但是他们独特的个性和多样的需求也在冲击着传统的思想，给传统的管理模式带来了一定的挑战，例如社会的广泛关注的富士康的“十三连跳”事件中，跳楼者有多达6名员工是90后新生代员工，正是由于在工作中的这一群体不同的心理特征和行为表现，所以亟待企业管理者去分析和了解他们的思想，探究和满足他们的真正需求，这样才能更好地发挥他们的价值，为企业的绩效贡献更多的效益。
组织认同的研究
组织认同概念
理论界对组织认同有大量的研究，但是还没有一致的、明确的组织认同的定义。研究学者根据从不同的角度对组织认同进行了定义，这些不同的定义大多从认知视角出发，以Ashforth（1989）为代表人物，认为组织认同是自我对组织从属感或组织同一性的觉知[]；也有学者从认知、情感的复合视角出发，代表人物为Patchen（1970），认为组织认同包括：成员之间拥有共同特征的感觉、成员的团结感和集体精神、成员拥护组织的态度和行为[]。此外，国内学者王彦斌（2004）认为，组织认同包括两个方面，一是成员的认知和行为与组织保持一致，二是成员对组织有情感上的归属感和工作职责感[]。

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