摘 要随着时代的发展，已经有越来越多的科技公司不断地出现，成为了我国科技迅速发展的重要组成部分,在经济发展和科技进步中占有重要地位。据了解,截止2013末,我国科技公司总数达到3.5亿个,占我国所有公司总数的42%，所以, 加强科技公司绩效管理的研究, 了解科技公司的绩效管理存在的问题和公司绩效管理存在问题的原因，针对问题提出公司改进绩效管理的对策和建议，优化公司绩效管理体系，这对提高公司员工的办事能力和办事绩效，提高团体的办事效率，最后达成组织战略目标将起到积极作用。本文以西安鹏迪信息科技公司绩效管理研究为研究论题,运用文献研究法、定性分析法,对西安鹏迪信息科技公司的绩效管理进行了深入分析。通过分析找出了西安鹏迪信息科技公司绩效管理存在的问题: 分别是绩效管理的流程还不太健全、绩效管理缺乏沟通、绩效管理的跟踪反馈不足、绩效考核的指标设置不科学这四个方面。并对西安鹏迪信息科技公司绩管理存在问题的原因进行了分析，同时提出了解决这些问题的对策。 西安鹏迪信息科技公司绩效管理存在问题的原因如下：(1)缺乏现代绩效管理的理念；(2)对绩效管理的重要性认识不足；(3)绩效管理脱离了公司战略；(4)缺乏对人才的激励机制；(5)员工对绩效管理的错误认识。因此，鹏迪公司针对绩效管理存在的问题，提出了以下解决对策：第一， 建立健全绩效管理流程；第二，改善沟通渠道，实现及时有效的沟通和跟踪反馈；第三，优化绩效考核指标体系设计；第四，实施公平和公正性机制；第五，培养员工对绩效管理的正确认识；第六，选择最适合的考核方法；第七，建立合理的薪酬激励制度。目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3 研究动态 1
1.3.1 国内研究动态 1
1.3.2 国外研究动态 2
1.4 研究思路 3
1.5 研究方法 3
1.5.1 文献研究法 3
1.5.2 定性分析法 3
2 西安鹏迪信息公司绩效管理存在的问题 4
2.1 公司简介 4
2.2 公司绩效管理存在的问题 4
2.2.1 绩效管理的流程还不太健全 4
2.2.2 绩效管理缺乏沟通 5

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1.4 研究思路 3
1.5 研究方法 3
1.5.1 文献研究法 3
1.5.2 定性分析法 3
2 西安鹏迪信息公司绩效管理存在的问题 4
2.1 公司简介 4
2.2 公司绩效管理存在的问题 4
2.2.1 绩效管理的流程还不太健全 4
2.2.2 绩效管理缺乏沟通 5
2.2.3 绩效管理的跟踪反馈不足 5
2.2.4 绩效考核的指标设置不科学 5
3 西安鹏迪信息公司绩效管理存在问题的原因分析 7
3.1 缺乏现代绩效管理的理念 7
3.2 对绩效管理的重要性认识不足 7
3.3 绩效管理脱离了公司战略 7
3.4 缺乏对人才的激励机制 8
3.5 员工对绩效管理的错误认识 8
4 西安鹏迪信息科技有限公司绩效管理改进对策 9
4.1 建立健全绩效管理流程 9
4.2 改善沟通渠道，实现及时有效的沟通和跟踪反馈 9
4.3 优化绩效考核指标体系设计 9
4.4 实施公平和公正性机制 10
4.5 培养员工对绩效管理的正确认识 10
4.6 选择最适合的考核方法 11
4.7 建立合理的薪酬激励制度 11
结论 12
参考文献 13
致谢 15
1 绪论
1.1 研究背景
随着知识经济时期的到来和人们生活节奏的加速，科技进步与成长是抬高综合国力竞争程度的重要途径，也是如今参与国际竞争务必攻下的战略制高点。近年来，在国家和政府相关部门的关注下科技公司如雨后春笋般蓬勃发展。但是，科技公司在经营理念和和管理中有着诸多的不足，其中不乏涉及绩效管理的内容。由于我国很多科技公司绩效管理意识薄弱，缺乏科学的绩效管理体系，在绩效管理的各方面都存在着不同程度的问题，导致许多科技公司发展缓慢，甚至面临破产。因此，有必要对科技公司绩效管理进行研究，提供改善对策，来改善公司的严峻形势。
1.2 研究意义
国内外对绩效管理的研究已有很长的历史，并且研究成果颇多，在许多企业中的运用也十分普遍，一些具体的技术和方法被加以运用和改造创新，其作用和优缺点也有较深入的研究。本文对公司绩效管理的研究，既是对绩效管理理论的应用，也是对绩效管理理论的补充和丰富。同时本文以西安鹏迪信息科技公司为例，对该公司的绩效管理的研究具有非常重要的现实意义，经过剖析该公司绩效管理存在的问题，并深入剖析发生问题的缘由，进而提出解决办法和施行员工绩效管理的对策，改善公司绩效管理体系，这对公司提高员工的办事能力和办事绩效，团体的办事效率，完成战略目标将起到积极作用，同时给其他公司提供借鉴和参考。
1.3 研究动态
1.3.1 国内研究动态
当前，国内对于企业员工绩效管理的钻研已成为热门。2008年李铁源在《企业绩效管理中存在的问题及对策》文中分析我国绩效管理存在的问题，强调有绩效考核等同于绩效管理、错误分配角色、过于追求完美、企业绩效等同于个人业绩总和、绩效考核仅指对于人的考核等问题，并且认为，企业绩效管理的目的在于，对企业在以战略为导向发展过程当中的具体行动予以评估和监测，并给出解决方案，进而提高组织整体的绩效，促进企业的长远发展[1]。2010年王明杰和郑烨在《低碳经济时代企业绩效管理模式的变革研究》文中强调绩效管理的工作流程在绩效管理体系中的作用，认为，绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈等都是绩效管理体系构建的依据[2]。2011年王艳艳在《绩效管理的理论基础研究》文中认为，绩效管理是企业人力资源管理管理进程中的首要组成部分。可以说，公司绩效管理的效果如何直接影响公司人力资源管理的状况，进而影响公司达成组织目标，以战略为导向的企业发展方向与路径[3]。2011年张冬在《企业职能部门管理人员绩效考核研究》文中认为普遍运用的360度绩效考核方法随着企业的转型、业务的交叉、人员的调动出现了不足和漏洞情形，其中其最为关注是360度绩效考核方法不易操作等不足，在其看来，360度绩效考核方法因涉及人员的个人交际网络圈，不免会出现不公正的现象[4]。2012年李振忠在《试论中小企业绩效管理存在的问题及对策》文中从多方面对企业绩效管理的保障措施予以研究和建议，其强调对各级管理干部进行培训、成绩绩效管理优化小组、定期评估绩效管理效果的重要性，因此，认为绩效管理人员、绩效管理组织、绩效管理过程评估等应成为企业绩效管理保障措施的发展方向[5]。
1.3.2 国外研究动态
国外对绩效管理理论的研究相当成熟，在实践上也做过很多探究。在整个绩效管理模式的研究文献中，2009年Jane Broadbent、Richard Laughlin在《Performance management systems: A conceptual model》中认为，必须基于企业绩效管理的目标基础之上，仅有在此基础上，企业才能够不受各大因素的影响，与此同时，开发了基于系统的绩效管理模式，关于该系统，将其命名为"性能管理系统”(PMS)[6]。2011年Jamie A.Gruman、Alan M.Saks在《Human Resource Management》文中从员工的层面展开研究，认为企业的绩效管理过程能够帮助员工清晰的认识自我，通过对自身缺点和优点的深入了解，员工就能尽力做到"缺点改之，优点强化”，进而提高个人能力为企业服务[7]。针对绩效管理绩效考核流程研究，2013年Johannes Berger、Christine Harbring、Dirk Sliwka 在《Performance Appraisals and the Impact of Forced DistributionAn Experimental Investigation》中认为，企业绩效考核虽作为企业绩效管理的环节之一，但针对企业的具体绩效考核工作，企业必须依据一定流程进
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