摘 要随着国家毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展，中小民营经济取得了显著成就，成为推动我国经济发展的重要支柱、劳动就业的重要渠道和财政增收的重要来源。据统计，2013 年我国企业单位总数343769个，而中小型企业就有334321个，占总数的 97％。但目前我国的小企业与国外优秀的企业，甚至是与本土的大型企业相比，还存在许多制度上和机制上的不足和劣势，在薪酬激励方面主要表现在激励形式的单一性和制度设计的不科学性等，激励机制很难激发员工的积极性、主动性和创造性，造成了我国小企业人才流失较严重的现象。因此，加强中小民营企业薪酬制度研究、促进中小民营企业薪酬管理水平的提高具有重要意义。本文选取了恩施MH公司薪酬激励模式作为典型案例，采用理论研究与案例研究相结合的研究方法，通过阅读国内外薪酬管理的相关理论及其研究成果，仔细研究MH公司有关薪酬制度的规定、工作说明以及薪酬分配等资料，剖析了MH公司薪酬管理现状与存在的主要问题并提供了一套符合该企业目前发展状况的薪酬方案，希望借此为中小民营企业薪酬管理模式改进方面提供一定的参考和借鉴。通过本文分析，我们会发现MH公司管理实践仍受制于工作分析不完善、企业组织制度不合理、“人治色彩”浓厚、缺乏科学合理的薪酬理念等因素。促进管理制度化，构建合理的监督制衡机制，建立公平的收益分享机制，是公司保持稳定发展的重要途径。通过本文的研究，以MH公司为代表的中小民营企业应该认识到，必须建立科学合理的薪酬管理体系和职能部门并提高人力资本在企业资本结构中的地位，同时应针对员工的不同特点，重点采用非经济性激励手段从而促进员工的发展和能力提升，满足员工自我实现的髙层次需求。 目 录
1 绪论 1
1.1 选题的背景及意义 1
1.1.1 选题的背景 1
1.1.2 选题的意义 1
1.2 国内外有关选题的研究动态综述 2
1.2.1 国外研究动态 2
1.2.2 国内研究动态 3
1.3 研究思路与方法 4
1.3.1 研究思路 4
1.3.2 研究方法 4
2 恩施MH食品开发有限公司的薪酬模式现状分析 6
2.1 恩施MH食品开发有限公司简况及发展战略 6

 *景先生毕设|www.jxszl.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2# 
1.2 国内外有关选题的研究动态综述 2
1.2.1 国外研究动态 2
1.2.2 国内研究动态 3
1.3 研究思路与方法 4
1.3.1 研究思路 4
1.3.2 研究方法 4
2 恩施MH食品开发有限公司的薪酬模式现状分析 6
2.1 恩施MH食品开发有限公司简况及发展战略 6
2.2 食品MH开发有限公司的薪酬模式分析 6
2.2.1 食品MH开发有限公司薪酬制度设计思路 6
2.2.2 食品MH开发有限公司付薪依据与付薪基础 7
2.2.3 食品MH开发有限公司薪酬结构与付薪内容 8
2.3 食品MH开发有限公司内部薪酬分配格局 10
2.3.1 食品MH开发有限公司薪酬支付分布 11
2.3.2 食品MH开发有限公司薪酬基尼系数 14
3 恩施MH公司薪酬模式存在问题的原因分析 17
3.1 “人治色彩”与“企业家独裁”日益严重 17
3.2 公司管理者对薪酬管理认识不足 18
3.2.1 对传统的物质资本和人力资本之间互动关系认识不足 18
3.2.2 对薪酬的功能认识不足 18
3.3 缺乏科学的薪酬管理理念 19
3.4 缺乏现代薪酬管理方法与技术的运用 19
4 恩施MH公司薪酬激励模式改进的对策建议 20
4.1 宏观视角 20
4.1.1 建立科学合理的薪酬管理体系和职能部门 20
4.1.2 提高人力资本在企业资本结构中的地位 20
4.1.3 导入先进的薪酬管理技术方法和管理工具 20
4.1.4 重点提升“非经济薪酬” 21
4.2 微观视角 22
结论 23
参考文献 24
致谢 25
 绪 论
选题的背景及意义
选题的背景
20世纪90年代以来，民营经济异军突起，成为社会主义市场经济发展的一支生力军，在我国国民经济宏观格局中占有越来越重要的地位。然而在快速成长的同时，问题和困难也是不容忽视的。据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，有些民企的人才流失率竟高达百分之七十，并且中国中小型企业寿命平均为2.9年，远远低于美国的7年。相对于国有企业，民营企业的生存环境不容乐观，经常面临着人才的激励不足以致人才流失等人力资源管理方面的问题，而这其中最为突出的就是薪酬问题。这种状况的出现有多方面的原因，然而管理的随意性导致对内部资源、尤其是人力资源的挖掘开发力度不够是最主要的方面，人力资源的进一步开发以及薪酬管理模式的转变成为中小企业实现转型的重要支撑。
选题的意义
目前民营中小企业在管理上的“人治色彩”导致薪酬制度呈现出极大的随意性，建立规范的薪酬制度，实行公平、有效的分配，是保证中小型企业稳定发展的重要途径，因此对于中小企业薪酬激励模式的研究具有重要的理论意义和实际意义。
一方面，人力资源，相比于挖掘外部资源如引进技术、上市筹资、市场扩张，受到企业实力和外部环境的制约较少，具有较大的优化和价值提升空间，是中小型企业中长期发展的战略性资源和企业效益来源。本文通过多种的形式对数据进行整理分析，从而有针对性地为民营企业的生存提供了一定的借鉴，同时丰富了民营企业制定薪酬标准以及在具体的薪酬模式制定上提供了理论上的参考。
另一方面，就实际薪酬绩效状况而言，MH公司在各个方面都存在较多问题，例如管理模式高度集权，形成“企业家独裁”，人治色彩浓厚；企业治理结构缺失，职业经理人的权力受到企业家的严格制约；组织设计和企业制度不规范，随意性较强；以薪酬体系、绩效考核、治理制度为基础的利益分配格局失衡，收益分配不公平等等，这些都制约着MH公司的发展战略落实和可持续发展。对于MH公司来说，围绕薪酬制度建设和薪酬分配格局思考企业管理的规范化、科学化，是MH公司实现其战略目标，取得可持续发展的有效途径。因此针对具体的现实问题，本文提出了相应的解决方案和建议，这对于MH公司未来的薪酬改革而言，具有重要的参考价值和实际意义。
国内外有关选题的研究动态综述
国外研究动态
在西方国家，有关公司经营的研究起步较早，科学管理、人本管理等理论也发展较快，因而对薪酬激励方面的研究则显得比较丰富。20世纪后期至本世纪初，社会分工更加细化，薪酬理论也得到更快速的发展，舒尔茨、莱本斯坦等经济学家大量涌现，产生的比较著名的薪酬理论有以下几方面[1]:
（1）人力资本理论
美国经济学家舒尔茨创立该理论，其认为资本分为物质资本和人力资本，物质资本指包括厂房、设备、土地、货币等物质产品上的资本；人力资本表现为蕴含于人身上的生产知识、劳动技能及健康素质的存量总和。其将企业中的人作为资本来进行投资与管理，“人的人力资本越高，其劳动生产率就越高，产生的产品价值也越大，得到的薪酬也应更多[2]”。相对来说该理论比较理性，对市场变化比较敏感，侧重点和衡量尺度比较明确。
（2）效率工资理论
效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。“效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系[3]”。近年来，随着我国改革开放程度的不断深入，外资企业不断进入我国，带来先进经营理念的同时，也带来了最新的工资管理模式，其中效率工资理论便是其中最具代表性、同时也是影响最为广泛的工资理论。
（3）分享经济理论
分享经济理论是美国经济学家马丁魏茨曼提出的一种以提高生产率和战胜停滞膨胀为目的的分配理论。魏茨曼认为，资本主义的雇员报酬制度分为两种:工资制度和分享制度;资本主义经济也可
原文链接：http://www.jxszl.com/jmgl/rlzy/38361.html