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展历程中的“情”与“法”分析 5
2.1 民营企业的形成与发展 5
2.1.1 民营企业的形成 5
2.1.2 家族企业的发展 6
2.2 企业生命周期中的“情”与“法”关系 6
2.2.1 孕育时期 6
2.2.2 婴儿时期 7
2.2.3 学步时期 8
2.2.4 青春期 9
2.2.5 全盛期和稳定期 9
2.2.6 “情”与“法”的变化关系 9
2.3 企业生命周期中“情”与“法”关系总结 10
3 淮安普瑞纳饲料有限公司“情”与“法”分析 10
3.1 淮安普瑞纳饲料有限公司介绍 10
3.1.1 公司历史 10
3.1.2 公司组织结构 11
3.1.3 公司所属的企业生命周期阶段 11
3.2 淮安普瑞纳饲料有限公司“情”与“法”冲突 11
3.2.1 任人唯亲，管理层级模糊，管理制度作用薄弱 11
3.2.2 付出与所得不成正比 12
3.2.3 没有严格的考勤制度 13
3.2.4 裙带关系盛行，员工流失率上升，制度形同虚设 13
3.2.5 企业文化缺失 14
3.3 冲突原因分析 14
3.3.1 中国传统文化 14
3.3.2 薪酬制度不完善 14
3.3.3 组织结构存在漏洞 15
3.3.4 忽视企业文化的建设 15
4 解决民营企业情与法冲突的对策 16
4.1 完善公司治理结构 16
4.1.1 完善企业的管理体制 16
4.1.2 严格规范的公司章程 16
4.1.3 完善招聘制度，贤亲并举 17
4.2 薪酬制度改革 17
4.2.1 公平理论 17
4.2.2 规范薪酬制度 18
4.2.3 开发薪酬的激励功能 18
4.3 组织文化的建设与竞争机制的完善 19
4.3.1 组织文化的建设 19
4.3.2竞争机制的完善 19
结论 20
致谢 21
参考文献 22
附录 23
某民营企业管理中“情”与“法”问题研究
0 引言
根据国内外研究，我们发现目前国内外学者对于企业的人情管理和制度管理的研究主要是在于探讨人本管理与制度管理怎样有效结合来促进企业良好发展。纵观整个大的环境，企业管理主要被划分成“类似美国企业的管理方式”和“有中国特色的管理方式”。美国企业的管理方式，其核心的特点是制度，治理企业以制度管理为首要。而中国特色的管理的突出方面是人情，把人情治理作为管理企业的样板。中国民营企业在改革开放之后进入我们的视野[1]。在我国民营企业创建初期，人情管理发挥了重要作用，任人唯亲，主要以血缘为纽带的家族企业形式发展，增加了员工与企业的联系，加强了员工的忠诚度。但是随着民营企业的发展，人情管理方面的问题越发突显出来，而制度管理方面也没有形成系统化的模式。从相关文献可以看出，国内企业中的亲情，友情在企业管理中占有重要地位。我们既要重视企业中的制度管理，同时也要注重人情管理，使人情管理与制度管理以合适的比例，在民营企业中发挥积极作用。
规范和效率的关系问题是企业管理的一个基本问题，因为它不但是每个企业在管理活动中经常遇见的问题，而且是贯穿整个管理活动并决定企业兴衰的一个根本问题。企业是否正确把握人情与制度的度，这与企业的兴盛败落紧密相关。企业要想做大做强，一方面必须建立一套系统的制度，通过严格规范，强化管理，打牢发展基础。另一方面必须要提高对企业人情管理的重视。当管理者怀揣着亲情、友情、乡情这杆称时，我们就已经在考核工作中丢失了了公平、公正、客观的基本原则，那么我们综合分析企业情况之后制定的各项考核指标，制度，措施也就失去了它应有的衡量一个员工业绩目标完成情况、工作态度及能力等各方面表现的意义。中国人最善于“讲人情”各种挥之不去的“情”彰显了中国人的传统。所以，对于各种“情”的处理，依然是众多企业在绩效考核时最头疼的问题，也是导致企业绩效考核失效的最主要原因。在我国民营企业创建初期，人情管理确实发挥了重要作用，任人唯亲，主要以血缘为纽带的家族企业形式发展，增加了员工与企业的联系，加强了员工的忠诚度。但是随着民营企业的发展，人情管理方面的问题越发突显出来，人情管理与制度管理的冲突日益明显。
本课题针对民营企业中建立在裙带关系、乡土关系、朋友关系基础上的信任、偏爱、忠诚与现代企业管理制度之间的冲突进行深入分析与研究。通过运用企业生命周期理论，建立民营企业“情”与“法”冲突模式分析民营企业中“情”与“法”问题。运用民营企业内部控制理论，薪酬管理理论，人力资源，企业文化建设方面的理论提出解决策略，使民营企业中的人情管理与制度管理一起发挥积极作用，促进企业绩效水平提高，管理水平迈向现代化。在实事求是思想路线的指导下，综合运用管理经济学、经济学、人力资源管理学中的一般理论知识，定性分析某民营企业中的成长
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