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摘要 Ⅲ
ABSTRACT Ⅲ
一、国内外研究综述 1
（一）新生代员工的定义 1
（二）组织支持感的定义 1
（三）离职倾向的定义 2
（四）国内外研究进展与本文假设 2
（五）应用前景 3
二、研究方案 5
（一）研究目标 5
（二）研究内容 5
（三）拟解决的关键问题 5
（四）研究方法 5
（五）技术路线 5
（六）实验方案 6
（七）可行性分析 6
（八）创新之处 7
三、研究计划 8
（一）研究计划及预期进展 8
1.前期计划： 8
2.中期计划： 8
3.后期计划 8
（二）已具备的条件 8
（三）尚缺少的条件 8
（四）拟解决的途径 8
四、问卷研究与访谈分析 9
（一）问卷设计与收集 9
（二）统计与分析 9
1.描述性统计分析 10
2.量表信度与效度分析 10
3.相关性分析 11
4.回归分析 12
5.问卷研究结论 13
（三）访谈设计与收集 14
1.访谈提纲的设计 14
2.访谈结果收集 15
3.访谈结果分析 15
五、管理建议 16
（一）尊重人才，科学规划人力资源 16
（二）兴趣导向，合理配置人才岗位 16
（三）组织培训，充分开发员工潜力 16
（四）程序公平，绩效考核公正公开 16
（五）明确奖惩，薪酬与成就感结合 16
（六）沟通交流，重视劳动关系管理 16
致谢 17
参考文献： 18
附件1组织支持感对新生代员工离职倾向的影响调查问卷 20
附件2新生代员工组织支持感情况访谈提纲 23
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——以南京地区互联网行业为例
摘要
新生代员工已成为企业团队成员的主流，由于其独特的成长背景、生活环境，与老一代员工相比，他们往往更加追求自由、自我意识强烈，给企业的管理经营带来了难题。目前新生代员工频繁跳槽，给企业的发展造成了严重影响，另一方面，新生代员工的组织支持感普遍较低。预测新生代员工的离职倾向能在很大程度上减少其离职行为，降低企业的损失，通过调整针对新生代员工的管理制度能够提高其组织支持感，达到双赢的局面。文章梳理了组织支持感等相关概念，在现有的组织支持感三维量表和离职倾向量表的基础上，进行修改调整形成了适用于新生代员工的调查问卷，通过数据分析得出组织支持感与新生代员工离职倾向负相关的结论。在深入访谈研究的基础上，了解了新生代员工组织支持感和离职倾向的多样化特点，为后续的组织管理提出了一些建议。
引言
（一）新生代员工的定义
国外学者对新生代员工的研究较早，1990年末期，就已出现Gen Y、Next Generation等词汇来代指新生代员工。Strauss W将代际划分为：沉默一代、婴儿潮一代、X一代、Y一代[1]，目前被西方学术界广为接受，其中Y一代就是指新生代员工。Hansford将Y代定义为已进入工作岗位的、出生于1980~2000年间的人群。[2]Zemke和Raines在前人的基础上，指出Y代是身处在信息爆炸、计算机网络发达的时代，他们与外界紧密相连。同[2]国外学者们对Y代的定义多基于年龄的视角，且强调了信息技术在其生长过程中的影响。
我国对新生代员工研究起步晚，且定义较为模糊，尚未形成统一的认识。这一概念最早出现于21世纪初的国家一号文件中，随后唐仁健指出新生代员工主要指80后、90后这批人。但多数学者并没有立即接受这一定义，而是给出了不同的理解。曹枭龙和黄加文根据新生代农民工的定义对新生代员工进行了界定[3]，与周文斌认为的出生于上世纪80年代及以后，逐步走上社会、进入工作岗位并正成长为企业主力军的从业群体较为相似。[4]尤佳指出新生代又称改革开放代，包括新生代员工内部的80后和90后，首次与我国时代背景结合。同[1]在此基础上，高伟明结合了新生代员工的成长背景对其进行了全新定义：是在经济社会快速发展、价值观和信仰日趋多元化的社会环境下成长起来的一代。[5]此外，丁家永还认为，新生代员工应当为独生子女。[6]纵观我国学者对新生代员工的定义，80后、企业团队主力军和快速发展、社会多元化的成长背景是构成定义的三大关键词，历史背景、重大事件、共同特点是分类时主要考虑的因素。
综合以上，本研究在我国时代背景下，将新生代员工界定为出生在19802000年之间，具备独生子女身份，在企业中工作且在职的员工。
（二）组织支持感的定义
组织支持感（Perceived Organizational Support）这一概念最先由Eisenberger提出，他将其定义为员工对组织评价他们的贡献和福利需要的感知程度，包括福利支持和价值支持两个方面。[7]根据组织支持理论，员工感知到的支持越多，就越会努力工作为组织创造更多的价值。[8] Eisenberger将研究的角度从员工对组织的承诺转换到组织对员工上，随后Mcmillian在研究中指出，Eisenberger的理论只关注了社会情感支持，这显然是不够的，于是将工具性支持也纳入了组织支持感的范畴中。我国学者凌文辁、杨海军、方俐洛、詹小惠等人都赞同Eisenberger对组织支持感的定义，认为是员工所感知到的来自组织方面的支持。[9]目前，我国学者对组织支持感的定义都包括了组织关怀、组织公平感、对员工福利水平的关心、职业发展等方面。

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