摘 要 1ABSTRACT: 1引言: .3 一、 绪论 3（一）研究背景与意义 31.研究背景 32. 研究意义 3（二）本文的研究方法和创新点 41. 研究方法 42. 研究创新点 4二、文献综述 4（一）.相关概念界定 41. 薪酬的概念 42. 薪酬结构 53. 员工满意度概念 5（二） 国内外薪酬理论综述 51. 国外薪酬理论研究概述 52. 国内薪酬理论研究概述 6三、当前我国互联网行业薪酬结构总体现状 6（一）我国互联网行业发展现状简述 6（二）我国互联网行业薪酬结构分析 71.我国互联网行业薪酬管理状况 72.我国互联网行业薪酬体系分析 8四、互联网企业H公司薪酬结构现状与员工满意度分析 8（一）互联网企业H公司基本概况 8（二）H公司员工人力资源分布状况 8（三）H公司薪酬结构 81. 岗位级别分类 82. 各岗位薪酬结构构成 9（四） H公司员工对薪酬结构满意度分析 91.员工薪酬满意度 102.薪酬激励性、公平性、合理性对员工满意度的分析 113. H公司福利对员工满意度影响分析 124.员工所在职位对员工满意度的影响分析 13五、H公司薪酬结构存在的问题及优化策略 14（一）薪酬结构存在的问题及原因分析 141. 薪酬结构体系激励性不足 142. 薪酬结构固化缺乏灵活性 143．薪酬结构体系与企业战略脱节 144. 非货币性福利不被重视 15（二）提升员工满意度的H公司薪酬结构优化策略 151.充分了解企业员工状况 152.重新规划和评估岗位薪酬 153. 薪酬结构的重新规划 154.增加员工福利并注重内在薪酬 16六、结论与展望 16（一） 研究结论 161.控制成本和提升满意度并重 172.薪酬结构对标企业战略 173.薪酬结构体系要体现合理性、激励性以及福利和非货币性薪酬的重要性 17（二） 研究展望 17致谢 18参考文献 19附录 21互联网行业薪酬结构对员工满意度的影响研究摘 要随着信息技术飞速发展以及我国经济发展模式不断转型，互联网行业在我国逐渐崛起，互联网经济成为我国经济总量中的一股不容小觑的强劲的力量，互联网企业作为轻资产类公司异军突起，发展迅速。越来越多的就业人员进入互联网行业，构成互联网行业强有力的人力资源支撑。然而作为较为新兴的行业，在如此快速的发展势头和扩张态势之下，暴露出种种管理问题和弊病，使互联网行业成为高压 *51今日免费论文网|www.jxszl.com +Q: #351916072# 
和高危的代名词。因此，互联网企业人才的缺乏和流失也是不得不面对和解决的重大问题，寻找策略吸引人才，激励员工，留住人才是互联网企业的必经之路。本文从基本的薪酬问题入手，研究薪酬结构对从业人员满意度的影响，探寻如何提高从业人员满意度，使其能够更好的服务企业、创造价值、造福社会。以此为切入点，了解我国互联网行业的薪酬体系各方面的状况和员工满意度，并以杭州市一家中小型互联网企业H公司为调研对象，对企业的薪酬体系、部门设置、人员分布等情况进行问卷调查分析。发现该公司在薪酬体系和薪酬结构设置存在不合理的方面，如激励缺位、薪酬、绩效制度不对接等现象，使得企业内部人际关系紧张、员工满意度下降，同事间信任度降低，自身缺乏对企业的归属感，企业离职率不断上升，进而影响到整个公司的稳定。通过对一系列现状的分析和问题的挖掘，提出应对当下这种互联网企业薪酬管理困境的对策和建议。
目录
引言
一、 绪论
（一）研究背景与意义
1.研究背景
21世纪以来，随着科技的发展和科技成果不断地被应用与社会各个领域，整个人类社会从大机器的后工业时代走入知识经济时代。科技改变了人们的生活，也改变了企业之间的竞争模式。传统以产品为主的企业竞争模式已被对人才的竞争所取代。互联网企业在历时十多年的飞速发展，使得互联网行业在中国迅速崛起，互联网企业在我国发挥着越来越重要的作用，吸纳众多就业人员提供众多就业岗位。但由于互联网技术更新换代速度快，企业就具有一定的不稳定性及不确定性。如此以来，为应对这种挑战，保持企业员工的稳定和发展成为企业保持持久发展活力的必要策略。尤其在互联网企业当中的员工，大多是具备丰富知识懂得高新科技的知识型员工。保持员工的高满意度，无疑为互联网企业发展打下坚实的基础。但由于发展的阶段性原因，虽然互联网行业以高薪作为争取人才的方式，人才的高流动率依然成为企业发展的掣肘。互联网企业中薪酬管理相对滞后，薪酬体系不完善，薪酬结构不合理，都造成员工工作积极性弱化，离职率升高的现象。在众多的问题当中，由于互联网企业是典型的知识和智力密集型企业，核心是人才，最能直接影响企业员工士气以及企业产出效率的就是企业的薪酬结构。正因如此，研究、制定出符合互联网行业的薪酬结构和薪酬体系，强化薪酬管理，转变薪酬管理思维，从传统的只重视物质回报转变到物质同精神并重，注重员工的差异化需求，突出薪酬体系和薪酬结构的激励性质，将绩效制度同薪酬制度融合，增加员工对企业的信任和归属感，尽可能激发员工的积极性。吸引企业所需的人才，培养企业看中的人才，留住企业需要的人才。才能让薪酬体系和薪酬结构发挥最大效用，提高企业员工的满意度，为企业搭建健康发展的道路。
以提升企业员工满意度，保证企业运行效率、促进企业健康发展为出发点，通过改变企业薪酬分配的规则来激发企业人力资源队伍的潜能，减少收入分配成本和分配所产生的利益冲突为此次研究的主题。
2. 研究意义
互联网企业作为一个相对新鲜的产业，其发展速度和发展规模令其他行业难以望其项背，然而传统的薪酬结构和薪酬制度已经不能和这个新兴的产业完全匹配，不断暴露出许多问题，例如对员工缺乏足够的激励，薪酬分配标准模糊，绩效制度脱节，约束力不强，导致人力成本的升高和人力资源的浪费。现有的薪酬结构体系越发显示出其弊端，亟待寻找出薪酬管理的新的对策，对结构和体系进行优化和完善。
本研究的意义在于通过对互联网企业传统薪酬结构的深入了解和分析，针对传统薪酬结构体系所存在的问题，需求高效的解决途径和优化策略，将其嵌入企业中长期发展的战略规划，以达成平衡企业和员工两方需求。企业管理最关键的部分即薪酬管理，薪酬管理的优劣也决定了企业和职工的关系的好坏。管理学和经济学不断在激励理论中探索、研究，尤其针对如互联网企业当中的知识型员工，如何完全激发出员工的工作积极性。对此，多方理论都认为激励员工的首要基础是，满足员工的各项需求，而当中最基础也是最重要的就是员工的物质需求，可见一个企业的薪酬管理对整个公司员工所产生的影响和所发挥的作用是极其重要的。薪酬理论经过多年的发展，在实践得到了应用，但随着企业的更新换代，企业管理模式的更迭，薪酬理论以及薪酬理论的实践也需要更新和优化。本文以互联网行业普遍的薪酬结构体系研究为起点，结合本市互联网企业H公司的实例，通过问卷调查和访谈等方式，充分了解分析其内部薪酬结构中存在的问题，探寻符合企业发展战略的薪酬结构体系，以降低员工的离职率，提升对知识人高端人才的吸引力，降低薪酬分配的成本，减少薪酬分配的摩擦，激发员工工作热情，提高员工对企业的满意程度，从而保证企业高效运行、饱有强大的竞争力。
（二）本文的研究方法和创新点
1. 研究方法
本文的研究方法如下：
一是以杭州一家互联网企业H公司薪酬结构体系为研究对象，进行实证分析，运用SPSS软件，形成逻辑推理，研究该公司薪酬结构体系的现状和存在的问题，分析出薪酬结构体系和员工满意度的关系，提出针对该公司薪酬结构体系优化的方案。
二是结合文献和各种理论，通过查阅众多书籍、期刊等，对整个互联网行业的薪酬结构现状分析，总结互联网行业薪酬结构体系对员工满意度的影响状况，提出解决对策。
2. 研究创新点
本文以薪酬结构为切入点，进行实证研究，通过统计软件对调查问卷进行分析，找到互联网企业薪酬结构和员工满意度之间的内在关联，并进行相关性分析。同时以访谈等其他形式的调查作为问卷调查的补充，全方位了解员工的诉求。从而提出复合该企业的薪酬体系结构优化策略。并结合文献和其他参考资料，对整个互联网行业薪酬结构体系做出推断和分析，提出适当的薪酬结构体系改善建议，从而提高从业员工的满意度水平，推动企业良性发展。
二、文献综述
（一）相关概念界定
1. 薪酬的概念
学者嘉里德思路在《人力资源管理》中将薪酬定义为：企业雇佣员工，并对员工工作给予的各种报酬。由货币类报酬和非货币类报酬组成，货币类报酬由工资、薪金、奖金等；非货币类包括各类保险和带薪休假等福利。[]我国学者苌建强认为，薪酬是指的组织对员工的服务付出的报酬，是对员工创造价值的实际回馈，同时包括货币和非货币两种形式，概括起来，企业支付给员工的报酬包括了员工的工资、奖金、业绩提成、劳务津贴等有形的报酬，除此还包含了一些隐性的福利。如员工进修、嘉奖等形式的利益回报，这些统统构成了企业的薪酬。[]学者约瑟夫对薪酬的定义为：员工在完成工作后所获得的回报，包括内部和外部两个部分。内部回报是反映员工从工作中获得的内心感受；而外部回报又包含了货币和非货币两种形式的薪酬。其中货币薪酬又叫做核心薪酬，货币薪酬以货币直接支付为结果，而非货币薪酬表现为员工的其他各项福利活动。[]
本文中所使用的薪酬定义正是基于以上几种理论，将企业的薪酬视为内部薪酬和外部薪酬，同时外部薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬两种形式。在更深的层次来讲，薪酬已经不仅是作为员工工作的回报，而是整个公司战略目标实现的重要支撑和有力保障。制定合理的薪酬管理方案并付诸于实施，才能提高员工的幸福感和满意度，才能使企业吸引、留住人才，形成企业发展合力。

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