基于心理契约的员工离职动因研究
摘要：员工离职会给企业成本和无形资产带来损失,影响企业形象,最终不利于企业战略目标的实现。在我国当今市场经济环境下，探究员工离职原因是有必要的。国内外学者研究表明员工离职与心理契约有关，心理契约违背会导致离职的发生。为缓解与消除员工离职倾向，管理者首先需要了解员工的心理需求和心理契约违背的原因。在此基础上企业要针对员工的心理需求变化及时对心理契约进行修补调试，同时要开展相关人力资源管理活动以维护心理契约的稳定。
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关键字:心理契约；心理契约违背；离职
目录
摘要 4
关键词 4
Abstract 4
Key words 4
引言 4
一、研究背景、意义及目的 4
（一）研究背景及意义 4
1．研究背景 4
2．研究意义 5
（二）研究目的 5
二、相关理论与研究综述 5
（一）心理契约相关理论研究 5
1．心理契约概念界定 5
2．心理契约的结构维度 5
（二）心理契约的破裂和违背 5
三、运用心理契约进行员工离职分析 6
（一）员工离职现状及其对企业的影响 6
1．离职现状分析 6
2．对企业的影响分析 6
（1）对员工的消极影响 6
（2）造成企业成本增加 6
（3）影响企业形象与发展战略 6
（4）企业无形资产的损失 6
（二）根据心理契约维度对员工心理需求分析 7
1．从物质激励维度分析 7
2．从环境支持维度分析 7
3．从发展机会维度分析 7
（三）员工离职与心理契约违背 7
1．心理契约违背原因分析 7
（1）企业失信于员工 7
（2）故意违反心理契约 7
2．心理契约违背对员工的影响 8
四、心理契约与员工离职管理 8
（一）利用心理契约进行员工离职管理 8
1．构建心理契约 8
2．调试心理契约 8
3．修补心理契约 9
（二）基于心理契约的人力资源管理措施 9
1．职业生涯发展规划的建立 9
2．薪酬福利管理与绩效考核体系的建设 9
3．以人为本的企业文化 10
五、结论 10
（一）积极意义 10
（二）主要不足 10
致谢 10
参考文献 11
基于心理契约的员工离职动因研究
引言
近年来企业员工的主动离职倾向越来越明显，这与我国市场经济的不断完善、招聘信息的快速共享有关。国内外学者研究表明，组织内员工离职与其心理契约有很大相关性，这给组织离职管理提供了参考依据。本文基于心理契约这一落脚点，研究员工离职动因，并且给相关人力资源管理提出建议，希望可以帮助组织留住人才，更好的应对员工离职。
一、研究背景、意义及目的
（一）研究背景及意义
1．研究背景
企业的生存发展以追求利润最大化为目标。而员工作为企业利润的创造者，其所代表的劳动力队伍的稳定与否会直接影响着组织目标的实现。因此组织需要主动认识员工离职，探究其原因并且实施积极的应对举措，从而为组织留住人才，维护组织的长期运营与健康发展，实现组织战略目标
2．研究意义
员工离职不仅给人力资源管理带来影响，更会导致人力成本重置给组织人力资本投资带来损失。我国正处于社会转型阶段，国家就业政策与市场政策的调整导致企业改革的不断深入和企业政策的不断更新，这一过程同时也必然导致企业与员工间心理契约的改变。心理契约影响着员工的忠诚度与归属感，企业与员工间良好雇佣关系的维持需要以稳定的心理契约为前提。因此基于当今社会现状，探究心理契约与雇佣关系间的相关性有重要意义，本研究不仅可以完善现有心理契约理论，更是对组织人力资源管理，尤其是离职管理提供了参考价值，帮助组织吸引与留住员工。
（二）研究目的
笔者通过查阅发现，目前心理契约理论研究成果大多以国外学者在西方国家的研究为前提条件，这不能够完全符合我国当前社会现状，中国社会与西方国家在人际关系、哲学理念与社会规则上不尽相同。本研究旨在基于中国社会这种特殊的环境背景下，探讨组织心理契约内容与结构的特殊性，并提出适合中国社会大环境的人力资源管理建议，从而帮助我国企业更好的进行员工离职管理。
二、相关理论与研究综述
（一）心理契约相关理论研究
1．心理契约概念界定
我国学者李原（2006）认为心理契约指的是，员工个体对他与组织之间相互责任和义务的不成文的期望和信念。心理契约和心理契约履行，分别在心理及行为层面上代表员工——组织雇佣关系的状况及发展，而离职，则是指员工与组织间雇佣关系的终止，意味着该关系的物理断裂。
2．心理契约的结构维度
Macneil（1985）最早提出心理契约两维度理论，将其分为交易型和关系型；在交易型关系中，企业根据员工的能力和业绩给出具体物质利益承诺，由员工执行任务；关系型心理契约强调组织与员工间的相互尊重信任。Lee和Tinsley（2000）研究表明，心理契约有三个维度，交易维度、关系维度和团队成员维度。在交易维度下，企业为员工提供物质和经济利益，员工则承担工作任务；在关系维度下，员工与企业关注双方长久开放的联系；在团队成员维度下，彼此为对方的事业发展和成功承担责任。朱晓妹、王重鸣(2005)研究发现我国的雇用关系中，心理契约三维分类结构更合理，他们是物质激励维度、环境支持维度和发展机会维度。
（二）心理契约的破裂和违背
Tumley(1999)发现心理契约的破裂和违背与离职高度相关。心理契约破裂指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价；心理契约违背是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验。Morrison和Robinson（1997）认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的主要原因。当个体感到组织是故意违反对员工的承诺；组织虽拥有兑现对员工所作承诺的能力，但不愿履行承诺；契约双方对于契约中承诺或责任的理解不一致时，都会导致心理契约破裂。
三、运用心理契约进行员工离职分析
（一）员工离职现状及其对企业的影响
1．离职现状分析
员工离职包括自愿离职与非自愿离职。其中自愿离职是员工出于自身原因，经过慎重考虑后选择主动离开其所在的工作岗位。员工非自愿离职即被组织解雇，而导致非自愿离职的原因是多样的，比如企业出于为实现战略目标而节约成本的打算或者员工在其工作岗位上表现不佳或其他员工个人原因最终导致被企业辞退等。
员工离职率的日趋上升和当今中国社会环境背景有很大关系。在经济全球化的今天，传统劳资关系已经不能满足市场经济环境的需要，一方面是企业对优秀人才需求的日益增加，而另一方面却是劳动力市场的紧缩，在这样的冲突中使组织与员工的雇佣关系变得不稳定，双方间缺乏长久的信任与尊重，最后越来越多的员工选择离职。这一系列原因导致目前的员工自愿离职存在着离职成为一种常态、离职频率越来越快以及离职呈现集体意识的特点。
2．对企业的影响分析
（1）对员工的消极影响
企业中部分员工的主动离职，会造成其他员工对组织管理产生质疑，对在岗员工的心理上造成冲击。同时会对自己是否继续在本岗位工作进行判断考量从而无心工作，在自己的工作岗位上无法获得归属感，对企业忠诚度不高，工作积极性下降，长此以往导致企业内部员工心理契约的不稳定感。
（2）造成企业成本增加
原文链接：http://www.jxszl.com/jmgl/ggsygl/12374.html
