随着“互联网+”的经济运营模式发展的如火如荼，快消品行业已成为竞争激烈的市场中相对利润率最丰厚、销售规模最大、发展速度较快的行业，迎来了发展的“第二春”。企业中最核心、最重要的智力资本是企业的员工，他们是增进企业业绩的中坚力量，然而庞大的市场体系导致该行业出现员工基数大，人员难管理的现象，对员工们的管理与激励远难于其他行业，员工忠诚度长期处于低水平，人力资源管理中存在的问题一一浮现。由于从业人员特点复杂，若要提升该行业的组织忠诚度，结合行业特点界定其忠诚度影响因素至关重要。本文以快消品企业的组织忠诚度为切入点，以快消品企业的员工忠诚度影响因素为研究目标，选择了具有代表性的快消品企业小CK公司，结合快消品从业人员特质，深入剖析影响组织忠诚度的影响因素，并结合研究结果诊断小CK公司目前人力资源管理方面存在的缺陷，有的放矢地提出改善忠诚度现状的建议，同时也为众多快消品企业解决员工忠诚度问题提供参考借鉴。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words2
绪论2
研究背景2
选题意义2
基本概念和相关文献概述2
（一）相关概念界定2
1．快速消费品 2
2．组织忠诚度3
3．组织忠诚度的影响因素4
（二）文献评述5
小CK公司员工忠诚度现状调查分析5
（一）小CK基本情况5
小CK员工忠诚度现状调查6
研究思路与方法6
访谈情况6
提取影响因素并建立模型假设7
设计调查问卷及发放8
（五）问卷数据的描述性分析9
（六）问卷数据的计量分析10
1.信度分析10
2.相关性分析11
3.回归分析11
四、结论与建议13（一）研究结论13
（二）企业忠诚度的提升策略13
五、结论与展望15
致谢16
参考文献17
附录 调查问卷19
快消品企业员工的忠诚度影响因素研究
——以小CK公司为例< *景先生毕设|www.jxszl.com +Q: ^351916072# 
br /> 引言
一、绪论
（一）研究背景
伴随着互联网经济的爆炸式发展,快消品行业已经不再局限于传统的经营模式,"线上线下"、"新零售"等概念层出不穷。《2018中国快消品B2B行业发展报告》最新发布的统计数据显示,2010年到2018第一季度,中国的消费品零售总额一直在增长,近八年内社会消费品销售总额上涨了20万亿左右,增长率达到237%。在如今快速发展的浪潮中,人力资源逐渐成为了快消品企业最关键和最基本的生产要素。对于任何一个行业来讲,人才是企业立足于市场的保证，要做好人力资源管理的工作,吸引和留用高价值员工是关键。在人力资本中,员工忠诚度是员工充分发挥自身价值为企业带来效益的重要推动力,忠诚度高的员工会将企业的绩效和发展视为自己的责任，积极而热情。相反,低忠诚度的员工将对业务产生很多负面影响。员工不仅缺乏对工作的热情与积极性，还有可能做出伤害企业利益的行为，例如企业的核心机密泄露、生产成本増加、顾客满意度下降、企业名声变坏等。因此，企业需要在人力资源管理过程中关注员工忠诚度，以确保企业的竞争优势。对员工忠诚度的研究已经成熟。然而，在中国快速发展的消费品行业，员工素质参差不齐。年龄，教育程度，文化程度，地理位置，种族等方面存在很大差异。因此，该行业的员工忠诚度调查与其他行业不同，如何有效管理和利用企业人员的多样化进而提升人力资源价值成为食品快消企业面临的一大挑战。
本文主要针对快消品行业，结合该行业中人员数量多、工作范围广泛、竞争程度激烈、素质参差不齐等特点，尝试选取典型快消品企业为例，实证研究员工组织忠诚度现状及影响因素，以发掘出一系列更具针对性地员工组织忠诚度影响因素，帮助管理人员提高员工忠诚度，提高快速消费品公司的人力资源管理水平和整体企业绩效。
（二）选题意义
低水平的组织忠诚度和低质量的管理手段，从长远看会对快消品企业发展产生重大不利影响。若要提升组织忠诚度，需有针对性的界定快消品企业员工忠诚度的影响因素。本文通过对小 CK公司员工的深度访谈和问卷调查进行实证研究，分析该企业管理中出现的问题，进一步探索快消品企业员工忠诚度的影响因素，帮助企业管理者更加全面的了解员工诉求，对症下药提升组织忠诚度，以便充分发挥每位员工的价值，增加企业效益。
二、 基本概念与相关文献概述
（一）相关概念界定
1.快速消费品
快速消费品英文缩写为FMCG，大多指消费者日常高频率消耗的消费品，一般有着低廉的价格，主要从大规模的市场量来获得利润，销售利润高、发展前景好。此类产品相对来说价格低廉，消费快速，属于非耐用性的消费品。快消品行业大致归为以下几种类型：一、个人护理品，包括个人清洁品、化妆品、鞋包等行业；二、家庭护理品，包括织物清洁品、家庭清洁剂等；三、品牌包装食品饮料，包括饮料、食品及肉类水果加工品等；四、烟酒类。该行业具有竞争激烈、市场规模巨大，人口基数大，工作压力大，入行门槛低等特征，所以快消品企业的人力资源管理存在较多问题。
2.组织忠诚度
组织忠诚反映员工对所服务企业的热爱和奉献程度，全面反映了员工的行为忠诚度和态度忠诚度。员工的忠诚度从三个角度切入，分别为行为忠诚理论，态度忠诚理论和综合理论。行为忠诚理论体现了员工行为对企业价值的贡献，态度忠诚理论反映在员工对企业的态度和主观感受上，主要包括他们是否对企业文化高度认可，是否愿意与企业共同前进，是否具有强烈的责任感和对企业的使命等。美国著名哲学家乔西亚罗伊斯于在《忠的哲学》一书中提到：忠诚应该按照档次类别分等级体系。忠诚的好坏在于其所忠于的原则而并非其本身。通过判定对所忠于原则的忠诚程度而衡量其忠诚度。[1]贝克尔认为，组织忠诚度是指个人留在组织中的意愿。 他以赌博为例来研究组织忠诚度。员工会因退休福利的增长，增长幅度大小以及企业发展的良好前景，从而对企业产生信赖感，全心全意为企业工作。[2]加拿大学者迈耶和艾伦将组织忠诚度扩展到情感忠诚度，持续忠诚度和规范忠诚度。[3]Richard Coughlan认为，员工忠诚是一种相互依赖的责任，并在一定的道德底线上自愿承担。[4]。叶军研究得出忠诚分为两个层次，客观因素影响较低层次的忠诚，主观因素影响较高层次忠诚。[5]周亚越和俞海山认为雇员发自内心愿意付出行动使企业发展是组织忠诚度的含义。[6]李星敏等人认为行为忠诚和态度忠诚相辅相成进而构成员工忠诚，二者共同影响、共同作用才能形成对企业有价值的员工忠诚度。[7]胡峰认为个人因素和组织因素共同影响员工对于组织的忠诚度。[8]赵秋菊在她的研究中指出，具有良好员工忠诚度的企业往往能够提供稳定的业务、高效的管理、良好的企业形象等。[9]李晓东等人将员工的忠诚度分为四个类型：完全忠诚型、可保有型、易受影响型和高风险型，认为员工的忠诚度体现出了员工与企业的目标一致性。[10]刑春妮、张晓楠将员工忠诚度进行量化，考察了员工是否具有主人翁意识，是否能够将个人利益与企业利益进行同步，是否具有主观能动性。[11]刘艳红阐述了员工忠诚度的定义、性质、划分了类别、区别及测量方法，进而认为企业文化、企业目标、管理者、岗位待遇及职业发展空间都会对组织忠诚产生影响。[12]张锋认为企业员工的忠诚度基于员工对企业的认同、支持和奉献，主动维护企业的利益与其长远的发展前景。[13]颜曦认为雇员忠诚度体现在雇员的态度、举止和工作期限上，态度表现为对企业的拥护和支持，举止表现为对企业的恪尽职守的奉献，工作期限表现为长期为企业工作而不进行跳槽。[14]

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