国有企业薪酬激励现状与分析(附件)
目录
1 绪论 1
1.1 研究背景与意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 3
1.3 研究方法 4
1.3.1 文献研究法 4
1.3.2 实地调查研究法 4
1.4 论文内容 4
1.5 论文创新点 5
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1.6 论文难点 5
1.7 技术路线 5
2 相关理论概述 6
2.1 需要层次理论 6
2.2 双因素理论 6
2.3 期望理论 6
2.4 激励过程综合理论 7
2.5 委托代理理论 7
2.6 最优契约理论 8
3 国有企业与民营企业薪酬体系现状对比分析 10
3.1 国有企业与民营企业薪酬结构的区别 10
3.1.1 国有企业薪酬结构 10
3.1.2 民营企业薪酬结构 10
3.1.3 国有企业与民营企业薪酬结构比较分析 11
3.2 国有企业薪酬体系特点 11
3.3 民营企业薪酬体系特点 12
4 案例分析 14
4.1 A国有企业概况 14
4.2 A国有企业董事、监事、高级管理人员和员工情况 14
4.2.1 董事、监事、高级管理人员报酬情况 14
4.2.2 董事、监事、高级管理人员报告期内被授予的股权激励情况 14
4.2.3 利用绩效与薪酬支付的灵敏度关系来指导国有企业的薪酬体系设计 15
4.2.4 母公司和主要子公司的员工情况 17
4.2.5 员工情况分析 17
4.3 A国有企业的薪酬情况调查 20
4.4 A公司薪酬政策和培训计划 21
4.4.1 薪酬政策 22
4.4.2 培训计划 22
4.5 A国有企业现有薪酬体系存在的问题与不足 22
4.6 A国有企业现行薪酬体系的影响因素分析 23
5 A国有企业薪酬体系再设计 25
5.1 薪酬体系设计原则和思路 25
5.1.1 薪酬体系设计原则 25
5.1.2 薪酬体系设计思路 25
5.2 薪酬体系方案设计 25
5.2.1 工作分析 25
5.2.2 薪酬定位 26
5.2.3 薪酬体系与企业战略目标相结合 26
5.2.4 分化岗位序列,拓宽晋升渠道 26
5.2.5 设定更为全面的福利计划 27
结论与展望 28
致谢 29
参考文献 30
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
相较于计划经济时代的薪酬体系,如今我国国有企业的薪酬体系已经有了很大的改进,更能适应于现代经济社会的发展。然而,其改进速度与我国市场经济的变化、经济体制改革的历史进程以及民营企业、外资企业的薪酬激励机制的更新速度相对比,却明显的较慢,存在着滞后性和僵化性,尤其是在薪酬激励体系设计的不断地调整、完善方面,无法像其他企业那样,迅速调整、优化。另外,我国国有企业现有的薪酬体系中普遍存在的问题和不足还有:与公司发展战略不相关,“平均主义”现象严重,行政色彩强烈,薪酬和行政级别挂钩严重,政府以及上级企业的不合理干涉等。
一直以来,国有企业承担着国有资产保值和不断增加价值的历史责任,其长远发展的动力就是善于留住人才、吸引人才。然而,在计划经济的影响之下,国有企业的薪酬体系激励性却远不如民企、外企的效果好,对人才队伍的组建和成长产生一系列的不良影响。中国从计划经济向市场经济的转变中,国有企业管理还不够完善与成熟,所以如何留住人才,吸引人才,则成为国有企业发展中不容忽视的问题。
薪酬,作为企业雇人、用人以及留人的最为重要的影响因素,其在企业战略管理中占有重要组成部分。一个科学、合理的薪酬体系,不仅能够使得企业在吸引人才、留住人才方面具有竞争力,还能够增强企业在市场中的竞争优势,使其在不断变化的市场经济中长久存在且一直都有不错的业绩。因此,在提高国有企业在人才竞争中的竞争力,吸引人才、留住人才,提高企业业绩中起到至关重要作用的国有企业的薪酬体系就必须不断地进行改革和完善。薪酬是一把“双刃剑”:如若能够使用得当,则能留住、吸引人才,提高企业竞争力,但如若使用不当却会给企业带来负担,带来危机,甚至是使企业消亡。在市场经济不断发展、人的欲望越来越强以及互联网高度发达的今天,一些薪酬专家发现:组织结构在不断分散;薪酬方面的相关信息越来越多,传递的速度不断加快,且透明度越来越高,传播面也越来越广;企业员工更多追求的是自我成就感和组织认可,员工的忠诚度和敬业度也在不断的降低。所以,采取何种薪酬激励方式,吸引优秀人才、稳定优秀员工和激发优秀员工积极性,是每一个组织都将面临的问题。尤其对于承担着保持国有资产价值和不断增加价值的历史责任的国有企业,采取科学、合理的薪酬激励体系十分必要且迫在眉睫。
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