目录
摘 要 1
ABSTRACT 2
第一章 引言 3
第二章 文献综述 4
2.1高管薪酬差距的经济后果 4
2.2代理成本的影响因素 4
2.3文献评述 5
第三章 理论分析与研究设计 6
3.1假设提出 6
3.2样本选择与数据来源 7
3.3模型设计与变量定义 7
3.3.1模型设计 8
3.3.2变量定义 8
第四章 实证结果与分析 11
4.1描述性统计 11
4.2 Pearson相关性分析 12
4.3固定效应模型分析 13
第五章 研究结论与政策建议 15
5.1 研究结论 15
5.2 建议 16
参考文献 17
致 谢 19
董事长—CEO薪酬差距与企业代理成本
摘 要
本文针对我国上市公司的董事长—CEO薪酬差距进行研究，基于锦标赛理论与行为理论依据，分析其在我国上市公司对其理论的适用性以及提高董事长—CEO薪酬差距能否降低企业代理成本。本文以2005年至2018年沪深A股上市公司数据为样本进行实证研究，以管理费用率作为代理成本变量，检验董事长—CEO薪酬差距与企业代理成本的关系，在此基础上，研究这种关系是否在被国际“四大”会计师事务所会计师事务所审计的企业中更加显著。研究结果表明:我国上市公司董事长—CEO薪酬差距与代理成本具有显著的负相关关系，即增加上市公司的高管薪酬差距能在一定程度上节约和降低代理成本；同时，这种负相关关系在被国际“四大”会计师事务所会计师事务所所审计的企业中更加显著。本文的研究发现为加强高管行为监管、完善公司治理制度具有一定的启示意义。
引言
关于薪酬差距，近年来天价薪酬引发广泛热议，企业内部薪酬差距的影响后果也由此受到广泛关注。在学术界，一直以来，学者们认为，有两种代表性理论分别代表了内部薪酬差距的两面性——正面方锦标赛理论认为，晋升后的高管所获得的薪酬增长越高，对其工作的激励效果就越强，这在一定程度上有利于克服委托代理问题 *51今日免费论文网|www.51jrft.com +Q: @351916072@ 
，由此降低企业的代理成本，从而能够提高企业绩效。而反面方行为理论却认为，高层管理团队成员之间会进行相互攀比，薪酬差距过大会产生一定程度的不公平效应，由此不利于调动高管工作积极性，不会对其产生工作激励作用，而会阻碍企业的生产率提高和降低企业的盈利能力，对企业绩效有不好的影响。而关于内部薪酬差距的衡量方式有多种，本文拟采用董事长—CEO薪酬差距对企业内部薪酬差距进行衡量。
关于代理成本，如今，随着现代企业制度在我国逐渐建立与完善，控制权与经营权的两权分离，导致企业所有者和经营者成为了一组委托代理关系，由此产生企业的代理成本。而针对企业代理成本高的问题愈发强烈，一般来说，代理成本越高，企业高管在其与企业股东的利益博弈关系中就越占据优势，这很容易导致高管出现过度自信的心理，会提高高管利用自身占据的信息不对称的优势来进行盈余管理等违规行为的概率，这些行为不利于企业绩效的提升。那么，本文提出：采用提高董事长—CEO薪酬差距的方式是否有利于公司降低代理成本，帮助其取得较好的企业绩效呢？
因此，以上述问题为基础，本文选择以20052018年上交所和深交所A股上市公司作为本文的研究对象，采用文献分析法与实证分析法，利用固定效应模型，分析了董事长—CEO薪酬差距与企业代理成本之间的关系。本文在下列方面有所创新：①从新的视角对内部薪酬差距进行研究，关于内部薪酬差距的理论基础较多停留在研究薪酬差距与企业绩效的关系以及解释薪酬差距合理性角度，而本文将在总结和借鉴前人的研究上，将薪酬差距与企业代理成本结合起来研究，分析二者关系，进而丰富了薪酬差距与代理成本的相关理论研究。②丰富了高管薪酬差距的研究。现有的薪酬差距研究虽包含了高管团队内部的薪酬差距，但通常是考虑董事长或CEO的平均薪酬比较其他高级管理层团队成员的平均薪酬的差距，将这中间的差距作为高管团队内部的薪酬差距，而本研究将从董事长与CEO之间的薪酬差距这一视角出发，拓宽了高管薪酬差距的研究范围。本文的研究意义在于能够反映出样本公司内部董事长—CEO薪酬差距与其代理成本的关系，为降低企业代理成本、提升企业绩效有一定的启示作用，同时，对于企业加强高管行为监管、完善公司治理制度也有一定借鉴意义。
第二章 文献综述
2.1高管薪酬差距的经济后果
在支持锦标赛理论的研究人员中，国外的Main 等人（1993）在对美国200家公司进行实证研究后发现，企业内部薪酬差距与企业的资产报酬率存在正相关关系；Eriksson （1999）也通过实证研究，测度了企业内部CEO的薪酬与CEO之外的其他经理层的平均薪酬差距，将其差距与该企业的利润与销售收入进行关系分析，发现其呈现正相关关系。相比而言，在国内学者的研究成果中，梁上坤等（2019）根据企业生命周期理论认为，总体来说，企业内部薪酬差距的提升可以促进公司整体价值的提升。陈建林（2010）根据实施的实证研究进而表明，对于创新型家族企业来说，企业管理层在公司的持股比例和企业的代理成本呈现负相关关系，持股比例上升可以对企业价值提升有正面影响。此外，黎文靖等（2012）分析了我国制造行业的上市公司的数据，实证结果表明，高管薪酬差距和企业绩效之间在一定程度内存在显著的协同效应。
然而，也有一部分学者通过研究发现薪酬差距的影响并不单纯体现锦标赛理论，在王怀明等（2009）的研究中，结果表明：企业内部薪酬差距对企业绩效具有一定的影响，且并不存在明显的线性关系，并且薪酬差距存在着一定的区间效应——薪酬差距的扩大会导致企业绩效先上升后下降，这一研究结果表明单一的锦标赛理论或行为理论并不能完美解释企业内部薪酬差距对企业绩效的影响效果。
在支持行为理论的学者中，国外的Cowherd等（1992）通过研究发现，员工容易经常将自身的个人薪酬与高层级的管理人员薪酬进行比较，如果薪酬差距大于心理预期，员工很可能出现不满情绪，严重影响工作效率，甚至出现罢工等极端行为，由此可见，工资差距过大不利于企业绩效的提高。而基于社会比较理论而言，O Reilly 等（1988）认为可以将CEO和其他高层管理人员之间的薪酬拿来比较，并建议企业应该实行更小的薪酬差距来促进高管之间实现共同合作，从而来提高企业绩效。而在国内，杨志强等（2014）通过实证分析表明，企业内部薪酬差距与盈余管理程度有正相关关系，同时，相较于存在股权制衡或者分散持股的企业来说，股权较为集中的企业的这种效应表现更加明显。而张正堂等（2008）通过研究企业高层管理团队的核心成员间的薪酬差距，并分析这些数据与企业绩效之间的相关性关系，实证研究结果表明，二者关系呈现负相关关系，这也是符合行为理论的结果。高良谋等（2015）利用国内制造业行业的数据，基于门限面板模型发现，企业内部薪酬差距与企业绩效之间的关系呈现明显倒Ｕ型关系，即随着薪酬差距的变化，这种激励效应会有较为显著的门限特征，只在一定区间内有正向激励作用，超过一定值的内部薪酬差距反而会对企业绩效有阻碍作用。同样，张晴（2017）也认为倒 U 型关系存在于高管内部薪酬差距与企业过度投资水平的关系上，恶劣的过度投资现象将会成为薪酬差距过大的后果。

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