1高管薪酬一方面体现了公司对高管勤勉工作的正向激励程度，而另一方面也涉及到委托者与代理者利益相关的权衡。作为一个知识密集型产业，信息技术行业十分依赖于特定的人力资本来进行日常的经营活动，高管人员能否做出更有利于企业发展的决策，将对公司绩效将产生巨大影响。本文以2015-2017信息技术行业的上市公司作为研究对象，采取描述性分析和多元线性回归的方法进行研究分析，实证结果说明在其他条件不变的前提条件下，高管薪酬越高，企业绩效越好。在文章最后，对信息技术行业如何完善高管薪酬制度以及如何进一步提升绩效提出相关改进建议。
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引言
引言
21世纪以来，信息技术行业飞速发展。作为一个知识密集型产业，信息技术行业十分依赖于特定的人力资本来进行日常的经济活动，需要高管人员通过自身的勤勉工作不断进行学习创新，做出更有利于企业发展的决策。也就是说，高管行为将对公司绩效将产生巨大影响。
对于企业本身而言，因为所有权与经营权的分离，产生了一系列的委托代理问题。委托人将公司经营管理的权利交给代理人（代理人也即企业高管对企业进行日常运作，后向委托人进行相应汇报），可能会产生信息不对称的情况。此时若两者之间对某一问题的意见不同，很大程度上可能会产生逆向选择又或是道德风险的问题。那么，在此情况下，企业本身就需要建立一个制度来控制风险。在当下的企业治理的过程中，所有者就一直在思考，如何确保经营者全心全意地投入到企业经营之中，帮助企业绩效提升。
高管薪酬一方面体现了公司对高管勤勉工作的正向激励程度，另一方面也涉及到委托者与代理者利益相关的权衡。激励理论目前普遍认为高管投入时间精力在某种程度上可能会影响对公司的决策质量，所以当下所流行的薪酬设计被寄希望为解决委托代理问题的一个重要方式。由此可见，对上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行分析讨论，其重要意义可见一斑。基于上述分析，为了检验高管薪酬激励的有效性，本文以信息技术行业上市公司作为研究对象，行使描述性统计分析和多元线性回归的方法对高管人员薪酬与企业绩效的关系进行了实证分析，得出结论，进而为信息技术行业如何完善高管薪酬制度以及如何进一步提升绩效提出相关改进建议。
二、文献综述
（一）高管薪酬研究
关于高管薪酬研究，本文将主要从高 *景先生毕设|www.jxszl.com +Q: &351916072& 
管薪酬概念界定以及高管薪酬影响因素两个方面进行整理归纳。
1、高管薪酬概念
无论国内国外，学者们对高管两字的界定依然存在着不同的观点：张兴亮（2013）将高管定位为董事长和各部门的总经理[1]；高羽微（2017）认为，高管应包括公司董事长，董事会全体成员，总经理，副总经理，财务部门主管，董事会秘书和监事会成员等所有高层管理人员[2]。但对于我国的大部分上市公司，各自都具有特定的历史背景，治理结构也较为复杂，其日常决策既需要考虑到各部门主管以及董事长的意见，又需要倾听其他高管的声音。基于上述情况，对于高管二字的具体范围，应当不仅仅只是董事长和各部门的总经理，也需要包括如董、监事会成员等的高级管理人员。当然，对于每一家不同的公司，还是需要依照其特定的公司章程加以说明辨别。
对于薪酬而言，是指员工在自身公司付出了劳动，而公司以各种方式给予对应的报酬。
刘美玉，姜磊（2019）将高管薪酬主要归纳为现金薪酬（工资和奖金）、长期激励薪酬（包括各类股票奖励）以及递延年薪三部分内容[3]。
国外而言，三种报酬形式里除薪酬外的额外津贴在薪酬总额中最小，占最高比例是长期激励薪酬；对于我国而言，上市公司高管薪酬主要包括工资加奖金以及长期奖励报酬。长期激励薪酬实质上是指股票或股票期权，需要很长时间才能兑现，若出现股价波动的情况，则会具有很大的风险。而且大多长期激励薪酬很难估计其真实价值，因此中国大多数上市公司的高管薪酬主要是指工资以及奖金。
2、高管薪酬影响因素
首先，大部分研究表明企业绩效是影响高管薪酬的一个主要因素，而且是正相关的关系。在企业的薪酬体系的不断推进中，最离不开的就是公司的业绩，随着我国上市公司的股改的完成，企业绩效与高管薪酬的联系，也将变得越来越紧密。刘星（2012）通过构建多元回归模型的方式得出高管薪酬会受到企业绩效的影响，但是也取决于企业盈亏程度——企业如果盈利，则必定会带动高管薪酬的增加[4]；梁永蓓（2016）通过样本分析的方法研究了上市公司高管薪酬，发现高管薪酬会随着企业绩效的增加而增加[5]。
其次，在人力资本方面，梅玉琳,吴德松（2019）认为高管年龄以及其受教育程度都会对高管薪酬产生显著的正影响，即高管薪酬会随着高管年龄的增加以及受教育程度提高而提升[6]。
最后,在企业规模方面，Murphy（1986）通过对美国制造业公司数据分析，得出企业规模对高管薪酬具有显著的正正影响，且弹性系数0.20.25之间[7]。而我国学者陈玉萍（2005）通过对我国2002年沪深A股上市公司进行实证分析得出结论：当公司人数上升到一定程度时，高管薪酬水平有下降的趋势[8]。
（二）企业绩效研究
关于企业绩效研究，本文将主要从高管薪酬与企业绩效以及企业绩效其他影响因素两个方面进行整理归纳。
1、高管薪酬与企业绩效
对于高管薪酬与企业绩效的相关关系探索，一直是很热门的一项课题。国外资本市场建立较早，各类政策以及制度也较为成熟，他们对于其两者关系的研究最早是在20世纪，国内学者自21世纪以来，对其相关性的研究也正如火如荼地开展。虽然对高管薪酬与企业绩效的研究不计其数，但学者们的观点却不统一：
一部分学者认为两者之间不相关或相关性很小——如扈文秀（2011）将我国A股上市公司数据通过曲线拟合，得出两者无关的结论[9]；最早进行研究的Baker早在20世纪初就通过对特定行业的研究分析提出了高管薪酬和企业绩效之间的相关性非常小。徐美玲（2016）将上市高管薪酬做了敏感度测试，结果仍旧相同[10]。
另一部分学者则认为两者之间是显著正相关的关系。——张然（2018）将企业绩效用每股收益这个指标反映来构建模型，回归结果显示高管年薪对当年每股收益产生了显著的正影响[11]。随着我国经济提体系趋于成熟，简桂梅（2018）对我国某一特定行业（房地产）的高管薪酬与企业绩效的关系进行了研究，发现公司高管薪酬与经营业绩具有高度相关性，薪酬水平对于高管而言能发挥较大激励作用，从而促使企业绩效提升[12]。
当然，从博弈论的角度分析，高管薪酬是股东与高管之间相互博弈的结果。只要高管认为股东所支付的报酬能与自己的能力互相匹配，那么大概率而言高管会努力工作，以实现自己的工作价值，使企业利益最大化在先，促进公司的发展。若高管会认为其得到的报酬与他为公司的劳动付出不相匹配，则高管很可能会滥用权力，将自己的利益摆在第一位，对企业绩效产生不好的影响。

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